조직공정성과 조직성과 및 산출 간 영향관계에 관한 연구 : 조직시민행동, 조직 내 정치 및 갈등을 중심으로 :A Study on Effects of Organizational Justice on Organizational Effectiveness and comes -focus on organizational citizenship and organizational politics and conflict-

배수정

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자료유형: 학위논문

저자정보: 배수정 (가톨릭대학교, 가톨릭대학교 행정대학원)

지도교수: 정종원

발행연도: 2016

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이 논문의 연구 히스토리 (2)

2016

조직공정성과 조직성과 및 산출 간 영향관계에 관한 연구 : 조직시민행동, 조직 내 정치 및 갈등을 중심으로

배수정 2016.01 학위논문

조직공정성이 조직 내 정치와갈등에 미치는 영향연구-한국의 기초자치단체 공무원 조직을 중심으로-

배수정 , 정종원 , 이선영 정책개발연구 2016.01 학술저널

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본 연구는 지방자치단체인 마포구를 대상으로 선정하여 조직구성원들의 공정성에 대한 인식정도와 조직성과, 조직시민행동, 조직 내 정치 및 갈등과의 상관관계를 분석하였다. 조직의 보상과 연계된 인사제도의 공정성과 합리성은 조직구성원의 인식과 조직시민행동에 긍정적인 영향을 미칠 것이다. 또한 조직 성과에도 긍정적 영향을 끼칠 수 있을 것이라는 판단을 기반으로 연구를 진행하였다.
대상모집단은 서울시 자치구인 마포구청의 공무원으로 한정하여 280부 설문을 배부하여 247부를 회수하였고, 결과는 다음과 같다.
첫째, 조직공정성 지각이 시민의식에 영향을 미칠 것이라는 것에 대하여 . 회귀분석 결과, 시민의식은 조직공정성 중 분배공정성(베타=.358, p<.001)에 유의한 영향을 끼치고 있으며, 집단주의 문화(베타=.141, p<.017)에도 유의미한 것으로 도출되었으며, 성별에 있어서도 여자보다 남자(베타=188, p<.002)가 조직시민의식에 있어 더 큰 영향을 미치고 있는 것으로 확인된다.
둘째, 조직공정성 지각이 양심에 영향을 미칠 것이라는 것에 대하여 종속변수 양심에 대한 분배공정성(베타=.238, p<.011)으로 통계적으로 유의한 결과를 나타냈다.
셋째, 조직공정성이 지각이 이타주의에 영향을 미칠 것이라는 것에 대하여 종속변수 조직시민행동(이타주의)에 대한 상호작용공정성(베타=.242, p<.006)으로 통계적으로 유의한 결과를 나타냈다.
넷째, 조직공정성 지각이 조직시민행동 통합(3가지 하위변수의 평균값)에 영향을 미칠 것이라는 것에 대하여 종속변수 조직시민행동 통합에 대한 분배공정성(베타=.338, p<.000)과 상호작용공정성(베타=.171, p<.036) 및 집단우선 문화(베타=.137, p<.025)으로 통계적으로 유의한 결과를 나타냈다.
다섯째, 조직공정성 지각이 조직 내 정치에 영향을 미칠 것이라는 것은 검증에 대하여 종속변수 조직 내 정치에 대한 절차공정성(베타=.370, p<.000)과 위계문화(베타=.239, p<.000) 및 근무경력(베타=.427, p<.000)으로 통계적으로 유의한 결과를 나타냈다.
여섯째, 조직공정성 지각이 관계갈등에 영향을 미칠 것이라는 것에 대해 종속변수 관계갈등에 대한 분배공정성(베타=-.173, p<.036), 절차공정성(베타=-.193, p<.029), 위계문화(베타=.219, p<.000) 및 근무경력(베타=.267, p<.014)으로 통계적으로 유의한 결과를 나타냈다. 조직공정성과 관계갈등의 영향관계를 분석한 결과, 분배공정성과 절차공정성과 관계갈등은 부(-)의 상관관계가 있는 것이 확인된다.
일곱째, 조직공정성 지각이 업무갈등에 미치는 영향에 대해 종속변수 업무갈등에 대해서는 관계갈등과는 다르게 조직공정성이 통계적으로 유의한 결과를 나타내지 못하는 것으로 확인되었다.
마지막으로, 조직공정성 지각이 조직성과에 영향을 미칠 것이라는 것에 대해 종속변수 조직성과에 대한 분배공정성(베타=.260, p<.002)은 통계적으로 유의한 결과를 나타냈다.
본 연구의 결과는 조직공정성과 조직 성과와의 산출 관계를 보여주고 있고, 적절한 보상을 어떻게 공정하게 분배할 것인가에 귀결될 수 있다. 정부기관이 사기업과 동등한 기준으로 적용할 수 는 없더라도 조직구성원들에게 어느 정도의 합의에 기초한 보상기준의 변화는 요구된다. 그리고 분배공정성, 상호작용공정성과 집단우선적인 문화가 조직시민행동과의 유의미한 관계를 나타내고 있다. 그러므로 승진, 인사배치 등의 인사제도에서 구성원들의 의견을 반영하고 의사소통, 정보공유를 통해 상호작용공정성이 보장되는 조직문화에서는 조직시민행동을 이끌어 낼 수 있을 것으로 여겨진다.

This study shows the effects of organizational justice on organizational effectiveness and comes focusing on organizational citizenship and organizational politics and conflict in Mapo-gu Office. The justice and rationality of personnel management system associated with the compensation in an organization that will have positive impact on their recognition and organizational citizenship behaviors. And it will result in positive organization performance. I have been studied this thesis on a basis of this hypothesis.
The survey was distributed to Mapo-gu Office of the civil service and 280 questionnaires were distributed to them, total 248 were used in analysis. The major findings are as follows;
Firstly, the analysis on th effect of organizational justice on citizenship showed that the distribute justice(β=.358, p＜.001), collectivist culture(β=.141, p＜.017), sex((β=.188, p＜.002) were significant, men than women have a greater impact on citizenship.
Secondly, the analysis on th effect of organizational justice on conscientiousness showed that the distribute justice(β=.238, p＜.011) was significant.
Thirdly, the analysis on th effect of organizational justice on altruism) showed that the interactional justice(β=.242, p＜.006) was significant.
Fourthly, the analysis on th effect of organizational justice on Organizational citizenship behavior integration showed that the distribute justice(β=.338, p＜.000), the interactional justice(β=.171, p＜.036), collectivist culture(β=.137, p＜.025) were significant.
Fifthly, the analysis on th effect of organizational justice on Organizational politics showed that the procedural justice(β=.370, p＜.000), collectivist culture(β=.239, p＜.000), working experience(β=.427, p＜.000) were significant.
Sixthly, the analysis on th effect of organizational justice on Organizational relationship conflicts showed that the distribute justice(β=-.173, p＜.036), procedural justice(β=-.193, p＜.029) hierarchical culture(β=.219, p＜.000), working experience(β=.267, p＜.014) were significant.
Seventhly, the analysis on th effect of organizational justice on work conflict showed that it does not represent a statistically significant result.
Finally, the analysis on th effect of organizational justice on Organizational effectiveness showed that the distribute justice(β=.260, p＜.002) were the most significant.
This research shows the relation between an organizational justice and organizational effectiveness. At last, it will lead to an appropriate compensation issue. Although the government is not the same as a private enterprise, they requires the change of compensation system based on some degree of agreement among their members. And distributive justice, interactive justice and collectivist culture are meaningfully related with the organization citizenship behavior. Thus the government organization need to reflect their member’s opinion in personnel management system such as a promotion, personnel allocation and have the culture with interactive justice through communication and information sharing to lead organization citizenship behavior.

#조직공정성 #조직성과

제 1장 서론
제1절 연구의 배경 및 목적…………………………………………………………… 1
1. 연구의 배경…………………………………………………………………………………1
2. 연구의 목적…………………………………………………………………………………3
제2절 연구의 범위와 방법………………………………………………………………4
1. 연구의 범위…………………………………………………………………………………5
2. 연구의 방법…………………………………………………………………………………5
제 2장 이론적 배경 및 선행연구 검토
제1절 이론적 배경…………………………………………………………………………6
1. 조직공정성…………………………………………………………………………………6
1) 분배공정성…………………………………………………………………………… 9
2) 절차공정성………………………………………………………………………………10
3) 상호작용공정성……………………………………………………………………… 12
2. 조직성과…………………………………………………………………………………14
3. 조직 내 정치…………………………………………………………………………… 15
1) 조직 내 정치 개념……………………………………………………………………16
2) 조직 내 정치의 영향 요인……………………………………………………… 16
4. 조직 내 갈등…………………………………………………………………………… 18
1) 조직 내 갈등의 개념…………………………………………………………………18
2) 조직 내 갈등의 유형…………………………………………………………………18
3) 갈등의 조직의 효과성에 미치는 영향…………………………………………19
5. 조직시민행동…………………………………………………………………………… 20
1) 조직시민행동의 개념……………………………………………………………… 20
2) 조직시민행동의 역할……………………………………………………………… 23
제2절 선행연구 검토
1. 조직공정성과 조직성과……………………………………………………………… 24
2. 조직공정성과 조직시민행동……………………………………………………… 25
3. 조직공정성과 조직 내 정치……………………………………………………… 27
4. 조직 내 갈등과 조직 내 갈등…………………………………………………… 27
제 3장 연구설계
제 1절 연구모형 및 가설설정…………………………………………………………29
제 2절 변수의 조작적 정의 및 측정도구………………………………………… 32
1. 조직공정성……………………………………………………………………………… 32
2. 조직성과…………………………………………………………………………………32
3. 조직시민행동…………………………………………………………………………… 33
4. 조직 내 정치…………………………………………………………………………… 33
5. 조직 내 갈등…………………………………………………………………………… 34
제 3절 조사 설계………………………………………………………………………… 34
1. 조사대상…………………………………………………………………………………34
2. 자료수집 및 분석방법…………………………………………………………………36
3. 설문지의 구성……………………………………………………………………………36
제 4장 분석결과 및 논의
제 1절 기술통계 분석……………………………………………………………………42
1. 인구통계학적 분석 ……………………………………………………………………42
2. 변수들이 평균값 분석…………………………………………………………………44
제 2절 신뢰성과 타당성 검토…………………………………………………………46
제 3절 변수 간 상관관계……………………………………………………………… 50
제 4절 가설검증……………………………………………………………………………51
1. 조직공정성 지각이 시민의식에 미치는 영향……………………………………53
2. 조직공정성 지각이 양심에 미치는 영향…………………………………………54
3. 조직공정성 지각이 이타주의에 미치는 영향……………………………………56
4. 조직공정성 지각이 조직시민행동 통합에 미치는 영향………………………57
5. 조직공정성 지각이 조직 내 정치에 미치는 영향………………………………59
6. 조직공정성 지각이 관계갈등에 미치는 영향……………………………………61
7. 조직공정성 지각이 업무갈등에 미치는 영향……………………………………63
8. 조직공정성 지각이 조직성과에 미치는 영향……………………………………64
제 5장 결론 및 제언
제 1절 연구의 요약………………………………………………………………………67
제 2절 연구의 시사점……………………………………………………………………72
제 3절 연구의 한계 및 향후 과제………………………………………………… 74
참고문헌………………………………………………………………………………………76
부록(설문지)……………………………………………………………………………… 84
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