회사 조직의 인사관리를 담당하는 부서는 직원 채용시 중요하게 여기는 것 중의 하나가 개인과 직무간의 적합성이라고 한다. 이러한 적합성은 직원의 태도나 직무수행, 직무성과, 직무만족, 조직성과 향상 등에도 영향을 미친다. 그리고 조직커뮤니케이션이 단순히 업무를 위한 의사소통 기능에만 국한되는 것이 아니라 직무만족은 물론 이에 따른 직무성과에도 매우 유의한 영향을 끼치는 요소라고 하고 조직을 긍정적이고 지속적으로 발전시키기 위해서는 조직커뮤니케이션 활용에 대한 방법의 다양화를 증대시키는 것이 필요하다.
따라서 본 연구는 항공기 객실승무원을 대상으로 첫째, 객실승무원의 개인-직무 적합성이 직무만족에 유의한 영향을 미치는지를 검증하며, 둘째, 객실승무원의 직무만족이 이직의도에 유의한 영향을 끼치는지를 확인하고, 셋째, 객실승무원의 조직커뮤니케이션이 개인-직무 적합성과 직무만족의 관계에서 조절효과를 가지는지 규명하여, 항공사 객실승무직에 인사관리 방안을 제시하고자 하는데 그 목적이 있다.
이러한 연구목적을 위해 문헌연구와 국제선에 근무하는 객실승무원을 대상으로 실증연구를 병행하였으며, 분석 과정은 신뢰성 분석과 요인분석을 실시하여 타당도를 검증하였으며, 개인-직무 적합성이 직무만족에 미치는 영향과 직무만족이 이직의도에 미치는 영향에 관해서는 단순회귀분석을 실시하여 연구가설을 검증하였다. 그리고 개인-직무 적합성이 직무만족에 미치는 영향에 있어 조직커뮤니케이션의 조절효과를 검증하기 위하여 조절회귀분석을 실시하였다. 이러한 실증분석에 따른 연구결과를 요약하면 다음과 같다.
첫째 개인-직무 적합성과 직무만족의 간의 영향관계(연구가설 1)를 검증한 결과 항공사 객실승무원의 개인-직무 적합성은 승무원의 직무만족에 긍정적 영향을 미치는 것으로 나타났다.
둘째, 직무만족과 이직의도의 영향 관계(연구가설 2)에 관한 것으로, 분석 결과 직무만족은 이직의도에 부(-)의 방향으로 유의한 영향을 미치는 것으로 나타났다.
셋째, 개인-직무 적합성과 직무만족 간의 관계에 있어 조직커뮤니케이션의 조절효과(연구가설 3)를 검증한 결과, 가설 3은 부분적으로 지지되었다.
구체적으로, 가설 3-1은 개인-직무 적합성이 직무 만족에 영향을 미치는데 있어 하향적 커뮤니케이션의 조절효과에 관한 것으로, 분석결과 통계적으로 유의하지 않게 나타나 가설 3-1이 지지되지 않음을 확인하였다.
가설 3-2와 가설3-3은 개인-직무 적합성이 직무 만족에 영향을 미치는데 있어 상향·수평적 커뮤니케이션의 조절효과에 관한 것으로, 분석결과 가설 3-2와 가설3-3이 지지되었다. 추가적으로 상향·수평적 커뮤니케이션의 특정한 값에서의 기울기 추정에서 상향·수평적 커뮤니케이션이 점차 높아질수록 개인-직무 적합성이 직무 만족에 미치는 영향이 강화됨을 확인하였다.
가설 3-4은 항공사 객실승무원의 개인-직무 적합성이 직무만족에 영향을 미치는데 있어 비공식 커뮤니케이션의 조절효과에 관한 것으로, 분석결과 통계적으로 유의한 것으로 나타나 비공식 커뮤니케이션의 조절 정도에 따라 달라질 것이라는 가설 3-4가 지지되었다. 추가적으로 비공식 커뮤니케이션의 특정한 값에서의 기울기를 추정한 결과 객실승무원의 비공식 커뮤니케이션이 점차 높아질수록 항공사 객실승무원의 개인-직무 적합성이 개인 구성원의 직무 만족에 주는 영향이 강화됨을 확인하였다.
본 연구는 조직커뮤니케이션의 조절효과를 통하여 항공사 객실승무원의 개인-직무 적합성과 직무만족의 영향에 있어 조직커뮤니케이션 유형에 따라 개인-직무 적합성이 직무만족에 미치는 유의한 영향이 강화됨을 규명한 것이 그 의의라고 할 수 있다. 그리고 객실승무원의 하향적 커뮤니케이션이 다른 직종과는 달리 그 역할이 매우 제한적임을 확인하였으며, 항공사 객실승무원 조직을 대상으로 승무원 상호간의 자유롭고 원활한 상향·수평적 커뮤니케이션 및 비공식적 커뮤니케이션의 중요성을 제공하였다.

The purpose of the study is to verify how an organization communication can work as a regulating factor for person job-fit and job satisfaction. The result of study is as following.
First of all, by verifying relationship between person job-fit and job satisfaction, person job-fit has a positive effect on job satisfaction. This result shows that flight attendants certainly know what they attain from cabin service performance, and they satisfy with their overall cabin service if they believe the job is suitable for oneself. In addition, it leads to satisfaction of their airline and work environment, which helps them serve more positively on their cabin service.
Secondly, influencing relationship between job satisfaction and turnover intention shows that job satisfaction has a negative effect on turnover intention.
Third, regard to organization communication on relationship between person job-fit and job satisfaction, it was partially supported.
Specifically, hypothesis 3-1is about regulation effect of downward communication on person job-fit, and the result of analysis shows that the result was statistically insignificant. Therefore the hypothesis 3-1 was unsupported.
The downward communication between flight attendants has very weak influence unlike other jobs, and regulation effects of downward communication can be interpreted as nonexistence in cabin service performance. It is because their organizational influence is very different from ordinary organization, which usually follow boss’ order or guidelines for the work of the airline. For example, they follow service manual rather than affected by pecking order when it comes to cabin service performance. Also, this result shows that the top-down communication of flight attendants doesn’t have a significant effect on job satisfaction because most of their jobs are performed by following cabin service manual. In addition, this indicates that the flight attendants’ perception on vertical communication and the importance of manual is different from other types of occupations and departments. Variety of Institutional guidance should be made to immediately edit or revise cabin service manual depending on the opinion of flight attendants.
Hypothesis 3-2·3-3 is about regulation effects of horizontal communication on the relationship between person-job fit and job satisfaction. The result of analysis was statistically significant and supports the hypothesis 3-2·3-3.
The result supports advanced result and at the same time it shows that upward and horizontal communication between flight attendants allows free flows of information about department of flight attendants and the company organization. The free flows of the information have a positive influence on the satisfaction of Job.
In addition, free upward·horizontal communication between flight attendants boost team spirit, which allows them to perform cabin service performance more efficiently. Emotional stability coming from the feeling that they share everything has a more positive influence on their job satisfaction.
Hypothesis 3-4 is regulation effects of unofficial communication on relationship between person-job fit and job satisfaction and it was supported by the study.
Flight attendants have many opportunities to have unofficial activities with their co-workers while they take a rest in foreign or domestic hotels for flight service. The more they have unofficial communication, the more they can build bond of sympathy and friendship between them. This result shows that this process play a role in strengthening the sense of unity between flight attendants and their job satisfactions.
The study suggest in the followings. First of all, I put upward communication and horizontal communication, which is lower construct of organizational communication, as one factor while analyzing. It reflects the special circumstances of cabin service, which flight attendants cooperate for expedite and proper services.
Secondly, flight attendants downward communication was very restrictive in their roles as cabin service manual. It suggests the importance of upward and horizontal communication toward flight attendants.
However, if flight attendants’ job satisfactions go down because of inactive organization communication between team, department of cabin flights should make diverse methods to activate the organization communication.
The direction of the study henceforth is as following. First of all, research about organization communication between flight attendant is lacking compared to other industries. There should be more research about organization communication about flight attendants to establish flexible service culture and for personnel organization.
Second, downward communication didn’t have significant influence on the flight attendants’ job satisfaction and job intention. There needs more research about downward communication scale development which reflects special features of flight attendants. By this, they can establish more knowledge about the field and it lead to the deeper understanding of flight attendants organization.
Third, one need to widen the number of airline in a study. For example, one can compare the organization communication of other international airlines stayed in Korea and low-cost airlines with the airlines in the study. By comparing diverse airlines, one can conclude better results about factors influencing organization communication, perception of the organization communication and its role.