본 연구의 목적은 제조업 연구개발 인력의 직무특성, 조직지원인식, 직무열의, 혁신행동의 영향관계를 파악하고 직무열의가 제조업 연구개발 인력의 직무특성, 조직지원인식과 혁신행동 간의 관계에서 매개역할을 하는지 실증적으로 검증하고자 하였다. 이를 통해 제조업 연구개발 인력의 혁신행동을 효과적으로 촉진시킬 수 있도록 직무설계, 조직 관리, 교육 프로그램 개발을 위한 시사점을 제공하고자 하였다.
이를 위한 연구문제는 다음과 같다. 첫째, 제조업 연구개발 인력의 직무특성과 조직지원인식이 혁신행동에 영향을 미치는가? 둘째, 제조업 연구개발 인력의 직무특성과 조직지원인식이 직무열의에 영향을 미치는가? 셋째, 제조업 연구개발 인력의 직무열의가 혁신행동에 영향을 미치는가? 넷째, 제조업 연구개발 인력의 직무특성과 혁신행동 사이에서 직무열의는 매개역할을 하는가? 다섯째, 제조업 연구개발 인력의 조직지원인식과 혁신행동 사이에서 직무열의는 매개역할을 하는가? 여섯째, 제조업 연구개발 인력의 직무특성과 조직지원인식 중 어떤 요인이 혁신행동에 더 큰 영향을 미치는가?
이러한 연구문제를 실증적으로 검증하기 위해서 국내 제조업 연구개발 직무 종사자를 대상으로 설문조사를 실시하여, 총 350부의 설문지를 회수하였다. 이 중 불성실하거나 인구통계학적 설문에 응답하지 않은 설문을 제외하고 320부를 분석에 사용하였다. 통계적 분석은 SPSS 21.0v과 AMOS 21.0v을 사용하여 실시하였고, 분석결과는 다음과 같다.
첫째, 제조업 연구개발 인력의 직무특성은 혁신행동에 긍정적인 영향을 미치는 것으로 나타났다. 또한 직무특성의 하위변인 중 자율성이 가장 큰 영향을 미치는 것으로 나타났고, 피드백, 기술다양성, 과업정체성, 과업중요성 순으로 영향력이 높은 것으로 나타났다. 둘째, 제조업 연구개발 인력의 조직지원인식은 혁신행동에 직접적으로 유의한 영향을 미치지 못하는 것으로 나타났다. 즉, 직접적인 효과는 없고 다른 매개변인을 통해서 혁신행동에 영향을 미치는 것으로 나타났다. 셋째, 제조업 연구개발 인력의 직무특성은 직무열의에 긍정적인 영향을 미치는 것으로 나타났다. 넷째, 제조업 연구개발 인력의 조직지원인식은 직무열의에 긍정적인 영향을 미치는 것으로 나타났다. 다섯째, 제조업 연구개발 인력의 직무열의는 혁신행동에 긍정적인 영향을 미치는 것으로 나타났다. 여섯째, 제조업 연구개발 인력의 직무특성이 혁신행동에 영향을 미칠 때, 직무열의가 매개효과를 갖는 것으로 나타났다. 일곱째, 제조업 연구개발 인력의 조직지원인식이 혁신행동에 영향을 미칠 때, 직무열의가 매개효과를 갖는 것으로 나타났다. 이때, 직무열의는 완전매개효과를 갖는 것으로 나타났다. 또한 수단적 지원에 의한 영향력이 정서적 지원에 의한 영향력보다 큰 것으로 나타났다. 여덟째, 제조업 연구개발 인력의 직무특성은 조직지원인식보다 혁신행동에 미치는 영향이 더 큰 것으로 나타났다. 따라서 제조업 연구개발 인력의 혁신행동 촉진을 위하여 연구개발 직무의 직무특성과 조직지원인식에 대해 효과적으로 접근해야 한다. 특히, 연구개발 인력의 직무특성 중 영향력이 큰 요소들을 중심으로 직무설계 및 관리, 교육을 진행할 경우 직무열의와 혁신행동을 보다 효과적으로 촉진시킬 것으로 판단할 수 있다. 또한 제조업 연구개발 인력의 경우 조직의 정서적 지원보다는 수단적 지원이 보다 효과적일 것으로 볼 수 있다.
마지막으로 후속 연구를 위한 제언으로, 본 연구는 연구대상 대부분이 대기업 연구개발 인력이었으므로 규모가 작은 회사에 일반화하기에 어려움이 있을 수 있다. 또한 남녀 성비나 직급 별 표본의 수가 기업마다, 그리고 제조업의 식품, 약품, 기계 등 상세분야마다 차이가 있을 수 있으므로 보다 상세하게 구분하여, 실제 비율에 가까운 연구의 필요성이 있다.

This study aims to explore the effect of job characteristics and perceived organizational support on the innovative behavior, and the mediating effect of work engagement of R & D employees of the manufacturing industry. Through this study, there is the object to provide implications about developing innovative behavior of R & D employees to practitioners of human resource development. To do so, this study evaluates whether 1) job characteristics has significant influence on innovative behavior, 2) job characteristics on work engagement, 3) perceived organizational support on innovative behavior, 4) perceived organizational support on work engagement, 5) work engagement on innovative behavior, 6) verified whether work engagement serves as mediation to job characteristics and innovative behavior, 7) verified whether work engagement serves as mediation to perceived organizational support and innovative behavior, and lastly 8) verified whether is more effective on the job characteristics and perceived organizational support of innovative behavior.
For the purpose, literature review and survey research were conducted. The survey lasted from May 6 to 20, 2015. Data was obtained from 350 R & D employees working in the manufacturing industries in Korea. 320 Among 350 pieces of questionnaire, 30 out of 350 were excluded on account of their insincerity and 320 were used for this study.
The major findings of the empirical research are as follows: First, job characteristics has significant positive influence on innovative behavior. Second, perceived organizational support does not have influence on innovative behavior. Third, work engagement has significant positive influence on innovative behavior. Forth, job characteristics and perceived organizational support have significant positive influence on work engagement. Fifth, work engagement has the partial mediating effect on the relationships between job characteristics and innovative behavior. Sixth, work engagement has the full mediating effect on the relationships between perceived organizational support and innovative behavior. Seventh, job characteristics on innovative behavior is more effective than perceived organizational support.
These results suggests that HRD practitioners should continuously attempt to offer the training program and management after considering job characteristics of R & D employees of the manufacturing industry in order to improve innovative behavior. And also, they should consider verified whether is related to work engagement of R & D employees when to offer support of organization.