조직공정성, 인사평가인식, 조직문화가 조직효과성에 미치는 영향 : 경기도 교육행정기관을 중심으로 :A study on effect of organizational justice, performance appraisal perception, organizational culture on organizational effectiveness : focused on the Gyeonggi local educational administrative agencies

이영만

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자료유형: 학위논문

저자정보: 이영만 (경기대학교, 경기대학교 대학원)

발행연도: 2015

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이용수9

이 논문의 연구 히스토리 (2)

2015

조직공정성, 인사평가인식, 조직문화가 조직효과성에 미치는 영향분석

이영만 , 하봉운 교육행정학연구 2015.04 학술저널

조직공정성, 인사평가인식, 조직문화가 조직효과성에 미치는 영향 : 경기도 교육행정기관을 중심으로

이영만 교육정책학과 2015.01 학위논문

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본 연구는 지방교육행정기관의 조직공정성, 인사평가인식, 조직문화의 특성이 조직효과성에 미치는 영향을 분석하여 지방교육행정기관의 효과성을 증진하기 위한 시사점과 정책적 대안을 제시할 목적으로 수행되었다. 문헌연구를 통하여 연구문제를 탐색하고, 연구모형과 연구가설을 설정하였으며, 경기도교육청 등에 근무하는 491명의 공무원에 대한 설문조사 결과를 통계적으로 분석하여 이에 대한 실증적 검증을 실시하였다.
수집된 자료는 SPSS 20과 SPSS Amos 20 통계패키지를 활용하여 기초통계분석과 상관관계분석 및 가설검증을 실시하였다. 특히, 가설검증은 Amos 구조방정식 모형을 사용하여 독립변수와 매개변수, 종속변수 간의 직접효과와 간접효과를 파악하여 전체적 인과효과를 추정하였다. 이상의 연구문제 실증분석으로 얻어진 시사점과 정책적 제언을 요약하면 다음과 같다.
첫째, 연구모형의 구조방정식 분석을 통한 변수들 사이의 인과관계를 추정한 결과, 지방교육행정기관에서 조직문화가 조직효과성에 대하여 탁월한 영향력을 미치는 것으로 나타났는데, 이것은 그간의 연구에서 확인되지 않았던 차별화된 특성이다. 지방교육행정기관의 공무원들이 인식하는 주도적인 조직문화 유형은 관계지향 및 혁신지향 문화이며, 이들은 공무원의 직무만족과 조직몰입에 크게 관계하는 것으로 확인되고 있다. 이러한 결과는 주민직선으로 선출된 교육감의 리더십이나 정책공약의 책무성 확보와 밀접한 관련이 있는 것으로 추론된다. 즉, 지방화시대의 사회변화에 대응하여 국가정책의 무조건적 순응에서 벗어나 독자성을 확보하려는 체질변화를 시사한다. 따라서 지방교육행정기관의 조직효과성 증진을 위하여 추진할 우선적인 정책과제는 이러한 긍정적인 체질변화를 뒷받침할 수 있도록 도전적이고 혁신지향적인 분위기의 조직문화를 형성하는 것이다.
둘째, 응답자의 인구통계학적 특성에 따른 인식차이를 분석한 결과는 지방교육행정기관이 그간 연공과 서열을 중시하고, 남성을 중심으로, 교육전문직원이 주도적 역할을 수행하여 운영되고 있음을 추론하게 한다. 그런데 이러한 현상은 우선적 정책과제로서 추진할 혁신지향 조직문화 형성의 가치에 일치되지 않을 뿐만 아니라, 소외되는 직종·직렬이나 여성공무원들의 자존감과 사기 및 참여의식을 저하시키며, 조직 내에서 불필요한 갈등과 반목을 유발하여 조직의 힘을 분산시키는 효과성 증진에 부정적 요인이다. 따라서 여성공무원들에 대한 승진인원 할당(quater) 적용과 같은 우대적인 방안을 마련하고, 보직관리에서 직종 또는 직렬을 통합하여 운영하거나 직종상의 개방성을 넓히는 등 통합성을 강조하는 적극적이고 균형 잡힌 인사관리 정책이 요구된다.
셋째, 인사평가인식이 조직효과성에 직접적인 영향을 미치지 못한다는 분석결과는 지방교육행정기관이 인사평가에 대해 갈등요인이 적은 안정된 조직일 것이라는 긍정적 추론과 동시에 제도상의 한계와 인사상의 유리에 따른 무관심에 의한 것이라는 부정적인 판단이 가능함을 병행적으로 시사한다. 따라서 이러한 한계를 극복하기 위해서는 연공과 서열을 중시하는 관행에서 벗어나 공무원의 인사평가를 조직의 혁신적 가치와 전략이 반영된 성과를 중심으로 일체화시킬 수 있도록 성과관리와 인사관리를 연계시키는 인사정책이 요구된다. 다만, 공정성과 수용성의 확보를 위해서는 인사평가와 관련한 의사결정 과정에 공무원의 참여를 보장하고, 과정과 결과가 투명하게 공개되며, 불만족에 대한 공식적인 이의 제기가 허용되는 제도적 장치를 마련하는 노력도 병행되어야 한다.

The purpose of this study is to present implications and policy alternatives that may enhance effectiveness of local educational administrative agencies by analysing effect of organizational justice, performance appraisal perception and organizational culture on organizational effectiveness. And I searched for the research problems and set research model and hypothesis through literature research. I empirically verified the hypothesis with statistical analysis of questionnaire from 491 public officers who work in Gyeonggi provincial office of education and etc.
I　analyzed the collected data with SPSS 20 and SPSS Amos 20 statistic package using basic statistical analysis and correlation analysis to verify the hypothesis. Especially, to verify the hypothesis, I used Amos structural equation model to figure out direct and indirect effects among dependent and independent variables and parameter and assumed the overall casual effect. There are three implications and proposal from this study.
First, I found out that the superior influence of organizational culture on organizational effectiveness in local educational administrative organization that I found by assuming causality among variables from analysis on structural equation about research model is unidentified differentiated feature. The type of the leading organizational culture that public officers from local educational administrative agencies perceive is Adhocracy Culture, and this influence a lot on job satisfaction and organizational commitment. This result might be strongly related to leadership and policy promises of superintendent of education elected through direct election by residence. Namely, this means there might be change from unconditional adaption to national policy to retaining own identity. Therefore, the first political subject to enhance effectiveness of local educational administrative agencies is to form challenging and innovative circumstances to support this kind of positive changes.
Second, I could assume after analyzing perception differences based on demographic characteristic that local educational administrative agencies were managed mostly by male, education expert employees putting emphasis on seniority. But this aspect is negative factor for enhancing effectiveness because it is not matchable to value of upcoming innovative organizational culture formation and also because it reduces self-esteem and awareness of participation of female public officers and people who work in minor occupation category. It might lead unnecessary conflict within agencies and breakup the power of the group. So the agencies should practice balanced personnel management policies such as performing ‘Quarter promotion system’ for female public officers or widening occupational openness by integrating occupational categories.
Third, the result that perceived performance appraisal does not directly affect organizational effectiveness leads to a positive assumption that the organization has few conflicts from performance appraisal. It also implies that this result may have come out from indifference due to political limits and personnel advantages. To overcome this limit, agencies should break from the custom that puts emphasis on seniority and connect performance management and personnel management together to unite performance appraisal with the outcome that reflects organization’s innovative values and strategies. However, to retain fairness and acceptability, agencies need to try hard to make sure that the public officers participate in personnel evaluation related decision making process, open process and result of the personnel to the public, and arrange institutional strategy for formal objection.

Ⅰ. 서 론 1
1. 연구의 필요성 및 목적 1
2. 연구의 범위 및 방법 7
3. 용어의 정의 9
Ⅱ. 이론적 배경 11
1. 지방교육행정기관의 특성 11
1) 조직적 측면 11
2) 가치적 측면 15
2. 조직공정성 18
1) 조직공정성(Organizational Justice)의 개념 18
2) 조직공정성의 측정지표 23
3) 조직공정성에 대한 선행연구 고찰 29
3. 인사평가인식 32
1) 인사평가(Performance Appraisal)의 개념 32
2) 인사평가의 측정지표 36
3) 인사평가에 대한 선행연구 고찰 40
4. 조직문화 43
1) 조직문화(Organizational Culture)의 개념 43
2) 조직문화의 측정지표 46
3) 조직문화에 대한 선행연구 고찰 48
5. 조직효과성 50
1) 조직효과성(Organizational Effectiveness)의 개념 50
2) 조직효과성의 측정지표 54
3) 조직효과성에 대한 선행연구 고찰 59
Ⅲ. 연구 설계 61
1. 분석모형의 설정 61
1) 변수의 선정 61
2) 분석모형 62
2. 연구가설의 설정 62
1) 조직공정성과 조직효과성의 관계에 관한 가설 62
2) 인사평가인식과 조직효과성의 관계에 관한 가설 64
3) 조직문화와 조직효과성의 관계에 관한 가설 65
4) 조직공정성과 인사평가인식 및 조직문화의 관계 66
3. 연구의 설계 67
1) 연구변수의 조작적 정의 67
2) 설문지의 구성 71
3) 연구대상 및 방법 73
Ⅳ. 연구 결과 75
1. 응답자의 인구통계학적 특성 75
2. 응답자의 인식차이 분석 77
1) 조직공정성에 대한 인식차이 77
2) 인사평가에 대한 인식차이 88
3) 조직문화에 대한 인식차이 101
4) 조직효과성에 대한 인식차이 106
5) 응답자의 차별적 인식차이 분석 118
3. 연구모형의 타당성 평가 121
1) 내적일관성 분석 121
2) 확인요인 분석 122
4. 구조방정식모형 분석 125
1) 연구모형의 분석 125
2) 최종모형의 분석 128
5. 조직효과성에 대한 가설 검증 130
1) 상관분석 130
2) 가설검증 132
3) 가설판단 135
Ⅴ. 결론 및 제언 137
1. 요약 137
2. 논의 및 시사점 139
3. 연구의 한계점 144
참고문헌 147
부 록 158
Abstract 173

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