긍정적 리더십인 변혁적 리더십에 대해서는 수많은 연구가 진행되어, 그 효과성이 입증되어왔으며, 실무적으로도 그 중요성에 대해 여전히 강조되고 있다. 대기업 조직뿐만 아니라 협동조합 조직에서도 변혁적 리더십을 기반으로 한 리더십 모델을 구축하여, 실무에 활용하고 있다. 하지만, 이러한 변혁적 리더십이 처한 상황에 따른 차별적 효과에 대한 연구는 그리 많지 않다. 특히나, 팔로워십과의 상호작용을 통한 변혁적 리더십의 효과성에 대한 연구는 그 중요성에 비해 거의 이루어지지 않고 있다.
반면에, 1990년대 들어 어두운 측면의 부정적 리더십 대한 관심과 연구가 증대되고 있다. 대부분의 조직에는 부정적이며, 파괴적인 행동을 하는 모욕적이며, 비인격적인 상사(리더)가 여전히 존재하며, 그로 인해 조직 및 조직구성원들의 성과 제고에 부정적인 영향력이 미쳐지고 있다. 따라서, 이러한 ''부정적 리더십''내지 ''리더의 부정적 행동''에 대한 체계적이면서도 종합적인 연구가 필요하다. 이를 통해 리더의 실패와 리더의 부정적 행동을 사전적으로 예방하고, 조직구성원들을 그 피해로부터 보호할 수 있으며, 조직의 지속적 성장과 발전 역시도 담보할 수 있는 것이다.
본 연구는 ''부정적 리더십''이 ''긍정적 리더십''과 ''조직 성과''에 미치는 영향과, 긍정적 리더십의 효과 연구에서 성공적 요인으로 검토된 바 있는 ''팔로워십''의 ''긍정적 리더십''에 대한 상호작용 관계를 규명하고자 하였다. 따라서, 이를 위해 본 연구는 ''리더의 부정적 행동''에 대한 개념화를 먼저 실시하고, 관련 측정 도구를 국내 실정에 맞게 개발하고자 하였다. 그리고 이를 바탕으로 ''리더의 부정적 행동''을 독립 변수, 긍정적 리더십의 ''변혁적 리더십''을 매개 변수, ''팔로워십''을 조절 변수, ''조직유효성''을 종속 변수로 설정한 연구 모형을 설계하였으며, 각 변수 간의 관계와 영향력을 규명하고자 가설도 설정하고, 검증하였다. 그 결과는 다음과 같다.
첫째, 여러 다양한 절차와 타당화 연구를 통해 검증된 ''리더의 부정적 행동''은 ''조직과 조직구성원의 목표, 과업, 제반 자원의 여건, 조직유효성 등을 지속적, 반복적으로 저해하여, 종국에 가서는 조직의 존립마저도 위태롭게 하는 리더의 행동''이라고 개념화되었으며, 그 하위 변인은 ''독단'', ''무책임'', ''권위주의'', ''편애'', ''이기주의'', ''비일관성'', ''감정 자제력 부족'', ''공사 불분명''의 8개 요인으로 구성되었다. 아울러, 관련 측정 도구는 35개 문항으로 개발되었다.
둘째, 회귀분석 결과, 독립 변수인 ''리더의 부정적 행동''이 종속 변수인 ''조직유효성''에 부(-)의 영향을 미치는데 있어, 조직유효성 중 ''조직몰입''에 대해서는 ''편애''와 ''감정 자제력 부족''을 제외한 6개 요인이 부(-)의 영향을 미치며, ''직무만족''에 대해서는 ''비일관성''과 ''공사 불분명''의 2개 요인만이 부(-)의 영향을 미쳤다.
셋째, ''변혁적 리더십''을 ''리더의 부정적 행동''과 ''조직유효성'' 간의 관계에 매개하였을 경우에는 ''리더의 부정적 행동''의 하위 변인 8개 중, ''편애''와 ''감정 자제력 부족''을 제외한 6개 요인이 ''조직유효성'' 중 ''조직몰입''과의 관계에서 완전 매개 효과를 나타내었다. 반면에, ''직무만족''과의 관계에서는 ''비일관성''과 ''공사 불분명''의 2개 요인만이 완전 매개 효과가 있었다.
넷째, ''변혁적 리더십''이 ''조직유효성''에 미치는 정(+)의 영향은 팔로워십 중 ''적극적/능동적 참여''에 의해 조절되어 더 큰 정(+)의 영향력을 미치고 있었다. 반면에, ''비판적/독립적 사고''의 조절 효과는 조직유효성 중 직무만족에만 유의하였다.
즉, ''리더의 부정적 행동''이 부하 직원의 리더십에 대한 인식인 ''변혁적 리더십''에 부(-)의 영향을 미쳐 ''조직유효성''을 저하시키는 상황에서도, ''팔로워십'' 행동의 강화는 그 ''조직유효성''을 제고시킬 수 있는 방법이 되는 것이다.
마지막으로, 이와 같은 실증 분석 결과들을 바탕으로 한 리더십 및 리더십 교육과정 개발, (다면)평가 요소 개발에의 기여 사항과 지역농·축협 외에 대기업, 중소기업, 금융기관 등의 기업 조직, 정부, 학교, 연구소 등의 공공 조직에 본 연구의 연구 결과를 곧바로 적용하여, 일반화하기에는 상당 부분 무리가 따를 수 있다는 연구의 한계 및 향후 여러 다양한 조직을 대상으로 한 개발과 연구가 지속적으로 뒤따라야 한다는 연구 과제도 제시하였다.

So much research and so many publications have been written on leadership, particularly the one that falls on the dark side of the leadership since 1990s. Still, most organizations have no shortage of abusive and disrespectful leaders who commit negative and destructive acts, negatively affecting performance of their organization as well as its members. This calls for the need for more organized and comprehensive studies on negative leadership or leadership derailment. Such studies will be instrumental in helping leaders not to fail, averting leadership derailment, protecting organization members from suffering the consequences and ensuring sustainable growths and development of organization.
This research paper attempts to conceptualize leadership derailment first and then develop measurement tools geared to the local environment. Leveraging on the conceptualization and the measurement tools in the early part of the study, it attempts to identify and verify correlations among relevant variables as well as their influence with three hypotheses. The results are as follows:
First, leadership derailment tested numerous times through different procedures and validation studies is conceptualized as a leader''s behavior that consistently and repetitively undermines targets, tasks, resources and effectiveness of organizations and their members, ultimately putting the very existence of their organization at risk. Its eight lower variables include dogmatism, irresponsibility, authoritarianism, biased preference, egoism, inconsistency, poor self-restraint and the indistinction between public and private matters while 35 questions are developed for relevant measurement tools.
Second, a regression analysis finds that the six variables except for biased preference and poor self-restraint of leadership derailment, an independent variable have negative effects on the organizational commitment aspect of organizational effectiveness, a dependent variable while its only two variables - inconsistency and indistinction between public and private matters - show negative effects on job satisfaction.
Third, when transformational leadership is mediated to the correlation between leadership derailment and organizational effectiveness, the six lower variables except for biased preference and poor self-restraint of leadership derailment show complete mediating effects on the relationship with the organizational commitment aspect of organizational effectiveness. On the other hand, only two variables - inconsistency and indistinction between public and private matters - have complete mediating effects on its relation with job satisfaction.
Fourth, the positive effects of transformational leadership on organizational effectiveness are moderated by the active engagement of followship, resulting in even greater positive effects whereas the moderating effects of independent/critical thinking are valid only for the job satisfaction aspect of organizational effectiveness.
Lastly, in conclusion the research paper presents theoretical and practical contributions of this study along with its limitations and future tasks based on the results of the empirical analysis.