본 연구에서는 리조트기업 조직구성원의 리더-구성원 교환관계(LMX)의 영향 요인으로 셀프리더십, 조직후원인식, 자기효능감을 설정하고, 조직유효성을 조직시민행동, 조직몰입, 이직의도로 하여 이들 각 연구 단위들 간의 영향관계 분석을 통해 날로 경쟁관계가 심해져 가는 경영환경에 놓여있는 리조트기업의 새로운 인적자원관리 모형의 제시에 그 목적이 있다.
이를 위해 선행연구를 바탕으로 밝혀진 변수를 토대로 실증연구를 실시하였다. 실증연구를 위해서 전국에 분포되어 있는 독립리조트와 체인리조트의 조직구성원들을 대상으로 2014년 6월 1일부터 7월 25일까지 설문조사를 실시하였으며, 설문조사를 위해 회수된 설문지 중 불성실한 설문지를 제외하고 총421부를 분석에 이용하였다. 실증분석에는 빈도분석, 탐색적요인분석, 신뢰성분석, 확인적요인분석을 실시하였으며, 가설검증을 위해 정준상관분석과 위계적회귀분석을 실시하였다. 수집된 자료의 통계처리는 SPSS 18.0 for Window와 AMOS 18.0을 이용하였다.
본 연구의 실증분석에 의한 결과는 다음과 같다.
첫째, 셀프리더십과 리더-구성원 교환관계(LMX) 간의 관계에 있어서 셀프리더십의 3개 하위요인 중 자연적보상을 제외한 건설적사고, 행위지향과 리더-구성원 교환관계(LMX)의 4개 하위요인 중 전문성존중, 정서적친밀감을 제외한 충성, 공헌 사이에서 정준부하량을 충족시켜 이들 변수의 사이에서만 정준상관관계가 있는 것으로 나타났다.
둘째, 조직후원인식과 자기효능감은 단일차원의 요인으로 각각의 요인들이 리더-구성원 교환관계(LMX)의 전문성존중, 정서적친밀감을 제외하고 충성, 공헌에 정준상관관계가 있는 것으로 나타났다. 특히 자기효능감의 정준부하량이 높을수록 리더- 구성원 교환관계(LMX)의 충성, 공헌과 좀 더 높은 상관성을 보였다.
셋째, 리더-구성원 교환관계(LMX)의 요인 중 전문성존중, 충성, 정서적친밀감을 제외하고 공헌과 조직시민행동의 5개 하위요인 중 예의성, 양심성을 제외한 시민의식, 이타주의, 스포츠맨십에서 정준상관관계가 있는 것으로 나타났다. 또한 리더-구성원 교환관계(LMX)의 요인 중 충성과 정서적친밀감을 제외한 전문성존중, 공헌과 조직 몰입의 3개 하위요인 중 유지적몰입을 제외한 규범적몰입, 정서적몰입에서 정준상관관계가 있는 것으로 나타났다. 그리고 리더-구성원 교환관계(LMX)의 공헌요인이 이직의도에서만 유의한 영향을 미치는 것으로 나타났다.
넷째, 셀프리더십의 요인 중 자연적보상을 제외한 건설적사고, 행위지향과 조직시민행동의 시민의식, 예외성, 양심성을 제외한 이타주의, 스포츠맨십이 정준상관관계가 있으며, 셀프리더십의 요인 중 자연적보상을 제외한 건설적사고, 행위지향과 조직몰입의 하위요인인 규범적몰입, 유지적몰입을 제외한 정서적몰입에서만 정준상관관계가 있는 것으로 나타났다. 그리고 셀프리더십의 구성요인들 중 건설적사고, 행위지향은 이직의도에 영향을 미치고 있지만, 자연적보상은 이직의도에 유의한 영향을 미치지 않는 것으로 나타났다.
다섯째, 조직후원인식은 조직시민행동의 5개 하위요인과 정준상관관계가 유의하지 않는 것으로 나타났으며, 자기효능감은 조직시민행동의 예의성, 양심성, 스포츠맨십을 제외한 시민의식, 이타주의에서 정준상관관계 있는 것으로 나타났다. 또한 조직후원인식과 자기효능감은 조직몰입의 유지적몰입을 제외한 규범적몰입, 정서적몰입에서 정준상관관계 있는 것으로 나타났다.
여섯째, 조직후원인식, 자기효능감이 이직의도에 미치는 영향력에 대하여 조직후원인식은 이직의도에 통계적으로 유의한 영향을 미치지 않는 것으로 나타났고, 자기효능감은 이직의도에 유의한 영향을 미치는 것으로 나타났다.
이상과 같이 리더-구성원 교환관계(LMX)의 선행 영향요인이 리더-구성원 교환관계(LMX)와 조직유효성에 미치는 경로를 파악하여 본 연구에서 제시된 새로운 모형을 기반으로 리조트기업 조직구성원들의 근무환경이 개선되고 기업의 인적자원관리 시스템이 효과적으로 정착되어 고객에게 고품질의 서비스를 제공하여 갈수록 경쟁이 치열 해지는 리조트기업에서의 경쟁우위를 획득할 수 있을 것으로 기대된다.

This study aimed at presenting a new human resource management model for resort companies, which are placed in the increasingly competitive environment, by analyzing relationships among the following research units: self-leadership, perceived organizational support, self efficacy, which affect leader-member exchange (LMX) of resort company employees, and organizational citizenship behaviors, organizational commitment, and turnover intention which show organizational effectiveness.
To this end, an empirical study was conducted based on the variables found through previous studies. For the empirical study, a survey was carried out among employees of independent resorts and chained resorts all across the nation from June 1 to July 25, 2014. Of the collected questionnaires, a total of 421 questionnaires, excluding inappropriate ones, were used for analyses. As for the empirical analysis, frequency analysis, exploratory factor analysis, reliability analysis and confirmatory factor analysis were conducted, and canonical correlation analysis and hierarchical regression analysis were carried out for the verification of the hypotheses. The collected data were analyzed using SPSS 18.0 for Window and AMOS 18.0.
The following results have been obtained from the empirical analysis.
First, as for the relationship between self-leadership and LMX, two out of three factors of self-leadership―constructive thinking and behavior-orientedness excluding natural compensation―were canonically correlated with two out of four factors of LMX―loyalty and contribution excluding respecting professionalism and emotional intimacy―with only those variables satisfying canonical loadings.
Second, perceived organizational support and organizational effectiveness, which are one-dimensional factors, were each canonically correlated with the two factors of LMX―loyalty and contribution―excluding respecting professionalism and emotional intimacy. Particularly, the higher the canonical loading of self-efficacy was, the higher the correlation between self-efficacy and the two factors of LMX―loyalty and contribution.
Third, among the factors of LMX, contribution excluding respecting professionalism, loyalty and emotional intimacy turned out to be canonically correlated with three out of five organizational citizenship behavior―civic virtue, altruism, sportsmanship excluding courtesy and conscientiousness. In addition, among the factors of LMX, respecting professionalism and contribution excluding royalty and emotional intimacy were canonically correlated with two of the three factors of organizational commitment―normative commitment and emotional commitment excluding continuance commitment. Furthermore, the LMX factor contribution turned out to have a significant effect only on turnover intention.
Fourth, out of the factors of self-leadership, constructive thinking and behavior-orientedness excluding natural compensation were canonically correlated with two factors of organizational citizenship behavior―altruism and sportsmanship―excluding civic virtue, courtesy and conscientiousness. Furthermore, among the factors of self-leadership, constructive thinking and behavior-orientedness excluding natural compensation turned out to be canonically correlated only with the emotional commitment, not with the other sub factors of organizational commitment, which were normative commitment and continuance commitment. Moreover, the two factors of self-leadership, constructive thinking and behavior-oriendtedness, turned out to have influence on turnover intention while natural compensation has no significant effect on turnover intention.
Fifth, perceived organizational support turned out not to be canonically correlated with the five sub-factors of organizational citizenship behavior, and self-efficacy was canonically correlated with two factors of organizational citizenship behavior―civic virtue and altruism―excluding courtesy, conscientiousness, and sportsmanship. In addition, perceived organizational support and self-efficacy were canonically correlated with normative commitment and emotional commitment of organizational commitment, excluding continuance commitment.
Sixth, as for the effect of perceived organizational support and self-efficacy on turnover intention, perceived organizational support turned out not to have statistically significant effect on turnover intention while self-efficacy had a significant effect on turnover intention.
In conclusion, this study examined how the antecedent factors of LMX affect LMX and organizational effectiveness. The new model presented in this study is expected to improve the working conditions of resort company employees and make human resource management systems of resort companies more efficient, helping them to provide customers high quality services and gain competitive advantages in the increasingly competitive resort industry.