본 연구의 목적은 경기도내 초등학교에서 시행되고 있는 성과상여금 평가기준을 수집하여 학교 배경변인에 따라 어떠한 차이가 있는지 분석하고, 평가기준 중에서 관리자점수의 비율이 교원 일반전보와 신규교사 발령 비율에 어떠한 영향을 미치는지 분석하여 교원 성과상여금 제도의 개선을 위한 시사점을 제공하는데 있다.
이러한 연구의 목적을 달성하기 위해 본 연구는 양적 자료를 먼저 수집 분석한 후 양적 연구 결과를 해석·설명하기 위한 자료로서 질적 자료를 추가하여 분석하는 혼합연구방법을 사용하였다. 혼합연구방법은 양적 조사의 결과로는 알 수 없는 연구 결과에 대한 원인이나 연구 대상자의 인식 등을 질적 조사를 통해 밝혀냄으로써 현상을 보다 넓고 깊게 다룰 수 있기 때문이다.
본 연구의 양적 조사 대상은 경기도내 공립 초등학교의 교원 성과상여금 평가기준안 200개이며, 연구 변인으로는 지역구분, 인사구역, 학교규모, 학급당 학생 수, 여교사 비율, 교총 소속 비율, 전교조 소속 비율을 각각 조사하였다. 질적 조사의 대상은 북부청사 소속 학교의 교원 4명과 도교육청 소속 학교의 교원 4명으로 선정하였으며 관리자점수와 교원 일반전보 및 신규교사 발령과의 관계를 중심으로 한, 약 1시간 정도의 개인 면담을 통해 자료를 수집하였다.
수집된 양적 자료는 SPSS(PASW Statistics 18.0)을 통해 분석하였으며, 연구문제에 따라 기술통계분석, t-검정 및 일원분산분석, 상관 관계분석, 회귀 분석을 수행하였다. 질적 자료는 전사작업 후 Colaizzi의 분석방법을 통해 내용을 체계화하고, 하위범주들을 기반으로 주제묶음으로 범주화하여 진술된 내용의 공통된 주제를 기술하는 과정을 거쳤다.
이 연구를 통해 도출된 결과를 요약하면 다음과 같다.
첫째, 학교 배경변인에 따른 교원 성과상여금 평가기준 영역 비율의 차이에 대한 결과이다.
분석결과 생활지도 영역에서는 학교규모에 따라 24학급 이하의 학교의 생활지도 영역 평균이 25학급 이상인 학교 보다 더 높게 나타났으며, 전문성 개발 영역은 학급당 학생수가 29명 이상일 때 전문성개발 영역의 비율이 가장 낮게 나타났다. 관리자점수 영역의 비율은 북부청사 소속 학교가 도교육청 소속 학교 보다 높게 나타났으며, 병지에 속한 학교에서 가장 높았다. 현직 교원들은 이러한 결과에 대해 북부청사 소속 학교에는 아직 관리자 중심의 강압적인 문화가 남아있고 그러한 관리자 중심의 문화는 승진가산점과 관련이 있다고 인식하고 있었다.
둘째, 학교 배경변인에 따른 교원 인사이동 비율의 차이에 대한 결과이다.
관외 일반전보 비율은 인사구역별로 병, 을, 갑, 특지의 순서로 높게 나타났으며, 학교규모가 작고, 학급당 학생 수가 적고, 남교사 비율이 높을수록 높게 나타났다. 학교 배경변인에 따른 신규교사 발령 비율 차이는 인사구역별로 특지 학교에서 신규교사 발령이 거의 없는 반면, 을지에 속한 학교에서는 신규교사 발령 비율이 매우 높게 나타났으며, 학교규모에 따라 13학급 이하의 학교에서 가장 높게 나타났다. 또한 학급당 학생수가 25명 미만의 학교에서 25명 이상의 학교들보다 신규교사 발령 비율이 더 높게 나타났으며 여교사 비율이 높아짐에 따라 신규교사 발령 비율은 점차 낮아지는 결과가 나타났다.
셋째, 관리자점수의 비율과 교원 인사이동 비율과의 관계에 대한 결과이다.
분석결과 관리자점수 비율이 높을수록 교원 일반전보 비율이 높게 나타났다. 이에 대하여 현직 교원들은 대부분의 교사들이 관리자점수를 원하지 않고, 관리자점수 비율이 높을수록 관리자의 권위적인 분위기가 강하다고 느끼기 때문에 관리자와의 관계에서 어려움을 느끼고 학교를 떠나는 교원들이 많아진다고 인식하고 있었다.
또한 관리자점수와 신규교사 발령 비율과의 관계의 경우 북부청사 소속 학교에서 관리자점수 비율이 높을수록 신규교사 발령 비율이 높게 나타났지만, 도교육청 소속 학교에서는 두 요인 사이에 유의한 상관관계가 나타나지 않았다. 관리자점수와 신규교사 발령 비율의 관계에 대해 현직 교원들은 관리자점수가 높은 학교에서 관리자로 인해 어려움을 느낀 교원들이 전보를 통해 학교를 떠나면 학교 안에 빈자리가 많아지는데 학교를 떠난 교원들로 인해 학교에 대한 좋지 않은 소문이 퍼지게 되어 경력교사들이 그 학교로 전보내신을 내지 않게 되고 이로 인해 신규교사 발령 비율이 높아진다고 인식하였다.
넷째, 교원 인사이동 비율이 학교 현장에 미치는 영향과 합리적인 교원 성과상여금 평가기준 개선방안에 대한 교원들의 인식에 대한 결과이다.
교원의 인사이동이 잦은 학교에 대해 현직 교원들은 예산운용의 효율성이 떨어지고 업무의 전문성이 떨어지며 교육과정 운영이 불안정하다고 인식하고 있었다. 또한 신규교사 비율이 높은 학교에 대해 현직 교원들은 학교의 업무 추진이 어렵고, 학교 내 여러 가지 사안에 대해 대처하는 능력이 부족하지만, 학교 조직이 혁신적이고 활기차다고 인식하고 있었다.
또한, 교원들은 합리적인 교원 성과상여금 평가기준 개선을 위해 먼저 관리자점수의 비율을 낮추고 객관적인 기준을 제시해야 한다고 인식하고 있었다. 그리고 교원들 모두가 직접적이고 적극적으로 평가기준 제작에 참여하고, 평가 대상을 구분하며 평가 주체를 다양화해야 한다고 진술하였다.
이러한 결과를 바탕으로 교원 성과상여금 평가기준의 관리자점수와 교원 일반전보, 신규 임용자 구성비의 관계를 중심으로 교원 성과상여금 제도의 개선을 위한 시사점을 논의 하였고, 합리적인 교원 성과상여금 평가기준을 개선하기 위한 제언 및 후속 연구를 위한 제언을 제시하였다.