외식산업 종사원의 조직공정성 지각과 조직몰입간의 영향관계
제 출 자 : 박 규 동
지도교수 : 안 종 수
외식산업 종사원은 기업의 발전과 성장을 위해서는 필수적인 인적자원이기 때문에 기업의 성과달성을 위해서 조직 관리자들은 그들의 태도와 행동을 이해해야 하며, 그들이 어떤 반응을 일으키게 될 것인가를 파악하기 위한 노력이 필요하다.
조직공정성에 대한 최근 연구는 상호작용공정성이 의사결정의 실행과정에서 대인관계상의 대우가 얼마나 공정한지, 의사결정자가 의사결정의 과정 및 결과에 대해 종사원에게 정확하고 충분한 정보를 제공하는지에 대한 세분된 연구가 초기단계에 머무르고 있다.
따라서 본 연구에서는 몇몇 선행연구처럼 조직공정성 요인이 외식산업 종사원들에게 분배공정성, 절차공정성, 대인관계공정성, 정보공정성 등 하위 4개 요인으로 분류될 수 있는지 확인하고자 하였다. 또한 이들 조직공정성 요인이 조직몰입, 상사신뢰, 조직지원인식과의 영향관계를 파악해 보고, 조직공정성 요인과 조직몰입과의 관계에서 상사신뢰와 조직지원인식이 매개역할을 하는가를 밝혀보고자 하였다.
본 연구는 이러한 목적을 달성하기 위하여 문헌연구와 실증연구를 병행하였다. 실증조사는 예비조사와 본조사로 나누어 실시하였으며, 예비조사는 2013년 3월 15일부터 3월 31일까지 창원시에 있는 외식산업 종사자 100명을 대상으로 실시하였으며, 본 조사는 2013년 5월 1일부터 5월 31일까지 한 달간에 걸쳐 종사원이 30명 이상인 업체를 대상으로 하였고, 총 600부의 설문지를 배포하여 조사하였으나 응답이 불충분하거나 분석에 적합하지 않은 48부를 제외하고 552부를 최종 분석에 사용하였다. 통계분석은 SPSS 20.0 for windows 통계 패키지 프로그램과 AMOS 20.0 프로그램을 이용하였다.
본 연구 결과를 요약하면 다음과 같다.
첫째, 외식산업 종사자의 조직공정성 요인과 조직몰입과의 관계에서 절차공정성과 대인관계공정성 요인은 조직몰입에 유의적인 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났으나, 분배공정성과 정보공정성 요인은 조직몰입에 유의적인 영향을 미치지 못하였다.
둘째, 외식산업 종사자의 조직공정성 요인과 상사신뢰와의 관계에서는 조직공정성의 모든 요인이 상사신뢰에 유의적인 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났으며, 외식산업 종사자의 조직공정성 요인과 조직지원인식과의 관계에서는 분배공정성, 절차공정성, 대인관계공정성 요인만이 조직지원인식에 유의적인 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났다.
셋째, 외식산업 종사자가 지각하는 상사신뢰 및 조직지원인식과 조직몰입과의 관계에서는 상사신뢰는 조직몰입에 유의적인 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났으나, 조직지원인식은 유의적인 영향을 미치지 않는 것으로 나타났다.
이러한 연구결과를 바탕으로 이론적 시사점을 제시하면 첫째, 조직공정성에 대해 탐색적 요인분석과 확인적 요인분석을 통해 분배공정성, 절차공정성, 대인관계공정성, 정보공정성 요인 등 4개 요인으로 분류되었다. 이는 조직공정성 요인을 4개의 하위요인으로 구분하는데 있어서 큰 무리가 없다는 점을 시사해 주고 있다.
둘째, 조직공정성과 상사신뢰 및 조직지원인식과의 관계에서 상사신뢰와 조직지원인식은 조직공정성의 결과변수임을 확인하였고, 상사신뢰 및 조직지원인식과 조직몰입과의 관계에서 상사신뢰는 조직몰입에 유의적인 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났는데, 조직지원인식과 조직몰입 간에는 유의적인 영향을 미치지 않는 것으로 나타났다. 또한 조직공정성 요인과 조직몰입과의 관계에서 상사신뢰와 조직지원인식의 매개역할에서 상사신뢰는 매개역할을 하는 것으로 나타났으나, 조직지원인식은 매개역할을 하지 않은 것으로 나타났다. 특히 선행연구에서 조직지원인식이 매개역할을 하는 연구가 존재하지만, 본 연구에서는 매개역할을 하지 않은 것으로 나타났는데, 이 부분에서 대해서는 앞으로도 지속적인 연구가 이루어져야 함을 시사하고 있다.
다음으로 실무적 시사점을 보면 첫째, 관리자들이 절차적인 의사결정에 합리적이고 종사원과 상사와 관계가 원만할 경우 조직이 종사원들을 위해 지원을 해 주고 있다고 느끼게 될 경우 조직에 몰입할 수 있다는 것을 시사하고 있다. 따라서 관리자들은 종사원들에게 의사결정 과정을 공개할 필요가 있으며, 상사에 대해서도 각종 사내 교육프로그램을 개발·운영하여 지도자로서의 자질을 갖출 수 있도록 하여야 할 것으로 보인다.
둘째, 상사신뢰는 조직몰입에 유의적인 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났는데, 이는 종사원이 상사를 신뢰를 높게 인식할 경우 그들은 상사를 믿고 조직에서 맡은 업무에 몰입할 수 있는 점을 시사해 주고 있다. 따라서 조직에서 상사들은 종사원들에게 신뢰를 받을 수 있는 자기계발 노력이 필요하다.
셋째, 조직공정성과 조직몰입과의 관계에서 상사신뢰는 매개역할을 하는 것으로 나타났고, 특히 분배공정성과 정보공정성의 경우 간접효과가 더 큰 것으로 나타났다. 이는 상사신뢰가 종사원에 미치는 영향이 매우

The Effect Relationship Between Organizational Justice and Organizational Commitment of Food Industry Employees
Park, Kyu-Dong
Directed by Prof. Ahn, Jong-Soo
Dept. of Hotel and Tourism
Graduate school, Honam University
Gwangju Korea
Because of the fact that food service industry employees are essential human resource for development and growth of the industry, organization administrators should understand their attitude and behavior in order to accomplish its goals and put efforts into identify the reaction from food industry employees.
In recent research, interactional justice is in progress on interactive justice as to how fair the treatment of personal relationship in decision making process and if decision makers provide clear and sufficient information to employees on decision making process and result.
Thus, the research plan to study on whether organizational justice factors can be divided to 4 factors such as distributive justice, procedural justice, personal relationship justice and informational justice while discovering whether supervisor trust and perceived organizational support play a role as mediation in the relationship of those justice factors and organization commitment, supervisor trust and perceived organizational support, as well as in relationship of justice factor and organization commitment.
Based on such critical mind and in order to accomplish the purpose of research, literature research and actual investigation analysis were combined. Actual investigation was divided and conducted to preliminary and main investigation, and preliminary investigation was conducted from March 15th to 31st 2013 on 100 food service industry employees in the city of Changwon and main survey was conducted on companies with 30 or more employees for a month on May 1st to 31st 2013. Total of 600 survey paper was distributed and 48 surveys that had insufficient or inappropriate for analysis were excluded and rest of 552 surveys were used in final analysis. SPSS 20.0 Windows statistics package program and AMOS 20.0 program were used for statistical analysis.
By looking at theoretical implication first, for the reason that organizational justice was divided in to 4 factors of distributive justice, procedural justice, personal relationship justice and information justice through exploratory factor analysis and confirmatory analysis, implicates no significant hardship for dividing and study organizational justice to 4 sub factors.
Second, in the relationship of organizational justice, supervisor trust and perceived organizational support it was confirmed that the supervisor trust and perceived organizational support were the result variables of organizational justice, and for the relationship of supervisor trust and perceived organizational support and organization commitment, the supervisor trust had meaningful impact on organization commitment but no meaningful impact appeared in the relationship between organization support awareness and organization commitment.
And in the relationship of organizational justice factor and organization commitment, supervisor trust play a mediation role but perceived organizational support did not and in many parts of previous research, some consistencies and differences were discovered which implicated continuous research on these relationships and roles.
Next by looking at actual implication first, when management is rational and systematical in making decisions and the relationship between leader and team member is in good terms, and providing or have feeling to provide support it is noticeable that commitment can be made to organization therefore, it might be necessary for management to develop various in-company program so that the organizational justice can be highly perceived.
Second, supervisor trust showed meaningful impact on organization commitment and this implies the fact that employee make commitment to their duty in case of supervisor trust. Therefore, supervisor need to put effort to earn the trust from employees.
Third, in the relationship of organizational justice and organization commitment showed supervisor trust plays a role of mediation and particularly in case of distributive justice and information justice, indirect effect appeared more significant which suggests to recognize the fact that supervisor trust has significant impact on employees.
As for the research limitations, the investigation was not conducted on Korea''s entire food service industry employees but only on food service industry employees in Chang-won region for that it is insufficient to generalize.
Therefore, the research should be conducted with population in national scale in the future. Also to point out is that despite the necessity of various research on food service industry employees, only research conducted here was on organizational justice, supervisor trust, perceived organizational support and verification on the role of mediation for supervisor trust and perceived organizational support.
Research divided organizational justice into 4 factors should continue and outline of theory should be established in the future research. Particularly, for the reason that food service industry in the modern society has very intimate relationship with organization and employees which can cause conflict in relationship due to various variables and can be the cause of increase in changing occupation for that more variety of research is necessary. Particularly in the research, supervisor trust and organization commitment were unable to be studied in multi dimensional but in single dimensional, multi dimensional analysis is necessary.