본 연구는 남자간호사의 성역할 갈등, 직무만족 및 조직몰입 정도를 파악하여, 이들 간의 상관관계를 규명하고, 남자간호사의 조직몰입에 영향을 미치는 요인을 확인하는 것이다. 이를 통해 남자간호사의 효과적인 인력관리 방안을 마련하는데 도움이 되는 기초자료를 제공하고자 한다.
본 연구는 전국 의료기관에 근무하고 있는 남자간호사 중 본 연구 참여에 동의한 162명을 편의추출하여 2012년 10월 2일부터 11월 17일까지 구조화된 설문지를 이용하여 조사하였다. 본 연구에서 사용한 연구도구로 성역할 갈등은 O''Neil 등(1986)과 Eisler와 Skidmore (1987)가 개발한 도구를 참고하여 이수연 등(2011)이 개발한 도구를 사용하였다. 직무만족은 Stamps 등(1978)이 개발하고 한창복과 문희자(1996)가 수정·보완한 도구를 사용하였다. 조직몰입은 Mowday 등(1979)이 개발하고 김옥현(1997)이 번역한 도구를 수정보완하여 사용하였다. 수집된 자료는 SPSS WIN version 19.0 프로그램을 이용하여 빈도, 백분율, 평균, 표준편차, t-test, ANOVA, Pearson''s correlation coefficient, Stepwise multiple regression으로 분석하였다.
본 연구의 결과는 다음과 같다.
1. 연구대상자의 성역할 갈등은 평균 115.80±22.62점(222점 만점)이었으며, 하위영역 중 일·가정 양립 갈등이 22.11±6.30점(36점 만점)으로 가장 높게 나타났다. 직무만족은 평균 3.00±0.43점(5점 만점)이었으며, 하위영역 중 상호작용이 2.66±0.68점으로 가장 낮은 만족도를 나타냈다. 조직몰입은 평균 3.16±0.61점(5점 만점)이었다.
2. 연구대상자의 일반적 특성 및 직무 관련 특성에 따른 성역할 갈등은 간호학 이전 전공 유무(t=1.990, p=.048)에서 통계적으로 유의한 차이를 보였다. 직무만족은 결혼상태(t=2.735, p=.007), 종교(t=-2.185, p=.030), 소속부서(F=3.919, p=.010), 근무부서(F=5.883, p<.001), 평균 급여(F=4.009, p=.009)에서 통계적으로 유의한 차이를 나타냈다. 조직몰입은 연령(F=4.565, p=.012), 결혼상태(t=-4.095, p<.001), 최종학력(F=3.189, p=.044), 근무병원 유형(F=2.881, p=.038), 근무부서(F=2.758, p=.020), 현재 병원 경력(F=2.944, p=.035), 현재 부서 경력(F=3.260, p=.023), 평균 급여(F=4.949, p=.003)에서 통계적으로 유의한 차이를 나타냈다.
3. 연구대상자의 성역할 갈등, 직무만족, 조직몰입 간의 관계를 보면, 성역할 갈등과 직무만족(r=.271, p=.001)은 정의 상관관계를, 직무만족과 조직몰입(r=-.588, p<.001)은 음의 상관관계가 있는 것으로 나타났으며, 성역할 갈등과 조직몰입은 상관관계가 없는 것으로 나타났다.
4. 연구대상자의 조직몰입에 영향을 미치는 요인은 직무만족(β=-.523, p<.001)과 결혼상태(β=.207, p=.003)로 조직몰입을 36.2% 설명하였다(F=39.653, p<.001).
이상의 연구결과, 남자간호사는 일반 남성 보다 일·가정 양립 갈등이 높았으며, 조직몰입에는 직무만족과 결혼상태가 영향을 미치는 것으로 나타났다. 특히 나이가 많고 기혼자인 남자간호사에서 직무만족은 낮았으나 조직몰입과 가정을 중시하는 일·가정 양립 갈등 점수는 높게 나타났다. 즉, 업무를 통한 만족감은 낮지만 가장으로서의 책임감과 의무감 때문에 조직에 몰입한다고 볼 수 있다. 따라서 남자간호사의 직무만족과 조직몰입을 높이기 위해 일·가정 양립을 위한 정책이 뒷받침되어야 할 것이다. 나아가 본 연구의 결과는 남자간호사를 대상으로 하는 효과적인 인력 관리 프로그램 개발의 기초 자료로 활용될 수 있을 것이다.

This study aims to investigate male nurses'' gender role conflict, job satisfaction and organizational commitment and also examine the relationships among four variables in the management male nurses.
The data were collected from October 2, 2012 to November 17, 2012 using structured questionnaires and total subjects 162 of hospital male nurses in Korea.
The instruments used were the Gender role conflict scale developed by Lee Soo-yeon, et al. (2011), Job satisfaction scales developed by Stamp, et al. (1978), and Organizational commitment scales developed by Mowday, et al. (1979).
The collected data were analyzed by SPSS WIN 19.0 Program to calculate percentiles, means, and standard deviation as well as the analyses through t-test, ANOVA, Pearson''s correlation coefficient, and Stepwise multiple regression analyses.
The results of the study were as follows.
1. The mean gender role conflict score was 115.80 points (total possible score of 222 points), job satisfaction score was 2.98 points (total possible score of 5 points), and organizational commitment score was 3.16 points (total possible score of 5 points).
2. The gender role conflict showed a significant difference according to the general characteristics, such as previous major (t=1.990, p=.048). The job satisfaction showed a significant difference according to the marriage status (t=2.735, p=.007), religion(t=-2.185, p=.030), work department (F=3.919, p=.010), work unit (F=5.883, p<.001), and average salary (F=4.009, p=.009). The organizational commitment had significant difference according to the general characteristics, such as age (F=4.565, p=.012), marriage status (t=-4.095, p<.001), education level (F=3.189, p=.044), hospital type (F=2.881, p=.038), work department (F=2.758, p=.020), current hospital career (F=2.944, p=.035), current unit career (F=3.260, p=.023), and average salary (F=4.949, p=.003).
3. There were significant positive correlations between the gender role conflict and job satisfaction (r=.271, p=.001). There were significant negative correlations between gender role conflict and organizational commitment (r=-.588, p<.001).
4. The elements that affect organizational commitment, such as form of job satisfaction (β=-.523, p<.001), and marriage status (β=.207, p=.003), explained 36.2% of the organizational commitment (F=39.653, p<.001).
The study shows that the male nurses are more likely to have the conflict in work and family balance than other men and that their organizational commitment is affected by the job satisfaction and marriage status. Especially, the study shows that the older and married male nurses have less job satisfaction but more organizational commitment along with the higher conflict in work and family balance in sex role conflict. It means that though they have less job satisfaction, they are likely to have more organizational commitment due to their responsibility and duty toward family. So, the policy shall be made to help them to smoothly cope with the conflict in balance between work and family. This study will be used as the basic data for development of effective personnel management program for male nurses.