2011. 7. 1. 13년간 시행이 유예되어 왔던 ‘사업(장) 단위에서 조직대상이 중복되는 복수노조 설립 금지’ 제도가 전면 폐지되고 복수노조 설립의 자유화 시대가 도래 하였다. 이와 함께 교섭창구 단일화 제도도 함께 입법되어 시행이 되었는데 소위 ‘선 자율적 단일화, 후 과반수노조 대표제’로 확정되었다고 평가할 수 있다. 즉, 교섭창구 단일화 절차는 사업 또는 사업장 단위에서 복수노조가 병존하는 경우 ① 노사합의로 각 노조와 개별적 교섭을 진행할 수 있고, ② 노사합의가 안되면 노조 간 자율적 교섭창구 단일화를 할 수 있으며, ③ 노조 간 자율적 단일화가 안되면 사업(장) 단위의 전체 조합원의 과반수를 대표하는 노동조합이 교섭대표가 되고, ④ 과반수 대표 노조가 없으면 공동교섭대표단을 구성하는 단계로 구성된 것이다.
그런데, 이러한 교섭창구 단일화 절차는 교섭단위를 사업 또는 사업장으로 한정해 놓았기 때문에 선진 외국 사례처럼 전국단위의 산별교섭을 추구하기가 매우 어렵게 되었다. 뿐만 아니라 사업(장) 단위에서 과반수 노조가 되지 못하는 소수 노조는 독자적으로 단체교섭권을 행사할 수 없게 되었기 때문에 노동계의 불만이 고조되어 가고 있는 실정이다. 따라서, 교섭창구 단일화 제도의 합리적 정착은 향후 우리나라 노사관계의 안정과 발전에 중대한 영향을 미치는 문제라고 할 수 있다.
한편, 교섭창구 단일화 제도와 함께 교섭단위 분리 제도도 설정하였는데, 하나의 사업(장) 내라 하더라도 현격한 근로조건의 차이, 고용형태, 교섭관행 등을 고려하여 교섭단위 분리의 필요성이 있다고 판단되는 경우 노동위원회가 교섭단위 분리를 결정할 수 있다는 것이다. 교섭단위가 분리되면 분리된 단위 내에서만 교섭창구를 단일화 하면 되므로, 사업(장) 내에서 과반수 조합원을 확보하지 못하는 소수 노동조합들은 교섭단위 분리 제도를 활용하여 독자적인 단체교섭을 하기를 희망하는 사례가 많을 것으로 예상된다. 따라서, 교섭단위 분리 제도를 탄력적, 합리적으로 운영함으로써 소수 노동조합의 단체교섭권 박탈 문제를 어느 정도 해결할 수 있는 열쇠가 될 수 있을 것이다.
이에, 본 연구는 교섭창구 단일화 제도 시행 이래 노동위원회에 제기된 교섭단위 분리 신청 사례를 분석하고 평가함으로써 향후 교섭단위 분리 제도를 운영하는데 있어서 개선방안을 제시하는 것을 연구목적으로 하였다. 이러한 목적을 위하여 제2장에서 우리나라보다 먼저 교섭창구 단일화 제도를 시행해 온 미국과 캐나다의 배타적 교섭대표 제도에서 적정 교섭단위를 설정하는 기준을 알아보았는데, 최상위 기준은 근로자들 간의 ‘이해관계의 공통성(community of interest)’이다. 그 외에도 ① 임금?근로시간?기타 근로조건의 유사성, ② 기능적 통합성, ③ 조직적?감독적 구조, ④ 근로자들의 인사이동, ⑤ 단체교섭의 역사, ⑥ 근로자의 희망, ⑦ 노동조합의 조직범위 등 요소들을 적정교섭단위의 판단기준으로 고려하고 있음을 알 수 있다. 또한, 전문직 근로자, 직종단위, 경비직, 특수형태 근로 종사자 등은 별도의 적정 교섭단위로 간주되고 있다.
그 다음으로 우리나라에서 복수노조 설립 자유화와 함께 교섭창구 단일화 제도를 도입하기 위하여 노사관계개혁위원회, 노사정위원회 등에서 노사관계 당사자와 정부?공익위원들이 논의해 온 과정과 내용을 살펴보았다. 이어서, 2010. 1. 1. 노조법 개정으로 2011. 7. 1.부터 시행된 교섭창구 단일화 제도의 주요 내용을 살펴보았다.
제3장에서는 교섭단위 분리 신청에 대한 노동위원회의 결정 사례들을 분석해 보았는데, 교섭창구 단일화 제도 시행 이래 1년 3개월 여간 노동위원회에 제기된 교섭단위 분리 신청 사건은 모두 250건이다. 하지만 동일한 내용의 신청을 182개 사용자가 동시다발적으로 제기한 건설플랜트업종 사건 등에서 중복을 제외하면 실질적인 사건 수는 56건으로 볼 수 있고, 또 이 중에서 신청인 스스로 취하한 사건, 신청요건 미비로 각하된 사건 등을 제외하면 실제로 노동위원회가 실체적 판단을 내린 사건은 모두 33건으로 분류되었다.
이렇게 분류한 33건을 사례 분석 대상으로 하여 지역별, 사업장별, 사업부문별, 직종별, 계약형태별 및 기타의 5가지 유형으로 나누어 업종별로 교섭단위 분리 신청에 대한 노동위원회의 분리 결정에 대한 경향을 파악해 보았다. 그 결과 9가지 특징적 경향을 추출할 수 있었다. 그 내용은 ① 사업 또는 사업장 개념의 구체화, ② 사업장별 및 사업부문별 교섭단위 분리의 활성화, ③ 직종별 교섭단위 분리의 불인정 경향, ④ 대학교 정규직과 비정규직의 교섭단위 분리, ⑤ 노동조합별 교섭단위 분리의 불인정 경향, ⑥ 사업(장) 내 소수 노조가 주로 교섭단위 분리를 신청하고 과반수 노조와 사용자는 분리에 반대하는 경향, ⑦ 신청 외 노사관계자의 의사와 결과의 합치 현상, ⑧ 교섭단위 분리 필요성의 판단 방법 이분화, ⑨ 교섭창구 단일화 제도 시행 이전의 교섭관행은 중요시하지 않는 경향 등이다.
제4장에서는 제3장에서 분석한 교섭단위 분리 제도 운영의 내용에 대하여 평가하고 개선방안을 제시하였다. 평가 및 개선방안은 크게 ‘교섭단위 분리 결정 기준에 대한 평가 및 개선방안’, ‘심판위원회의 운영에 대한 개선방안’, 그리고 입법적 개선사항으로 ‘교섭단위의 통합 제도 신설’ 3가지를 제시하였다. ‘교섭단위 분리 결정 기준에 대한 평가 및 개선방안’으로는 ① 교섭단위 분리 필요성의 판단 방법, ② 교섭단위 분리 필요성 판단의 고려 요소들, ③ 직종별 교섭단위 분리의 확대 필요성, ④ 계약형태별 교섭단위 분리의 확대 필요성 등 4가지 분야에서 제시하였다. 그 중 ② 교섭단위 분리 필요성 판단의 고려 요소들에 대한 개선사항의 요지는 근로조건의 현격한 차이, 고용형태, 교섭관행에 더하여 근로자들 간의 이해관계의 공통성, 노사관계의 안정성, 노사관계 당사자들의 의사, 노동조합의 조직범위, 사용자의 경영조직과 교섭단위와의 관계, 생산과정의 연속성과 통합성, 근로자들 간의 인사교류 등 7가지를 추가로 중요 고려요소로 삼을 필요가 있다는 것이다. ‘심판위원회의 운영에 대한 개선방안’으로는 노동위원회 내에서 차별시정위원회처럼 교섭창구 단일화 절차 관련 결정을 전문적으로 전담할 수 있는 부문별 위원회를 구성할 필요가 있음을 제시하였다. 입법적 개선사항으로는 ‘교섭단위의 통합 제도 신설’을 제시하였다. 사업 또는 사업장 단위를 초월하여 지역단위, 산업별 단위의 교섭단위도 설정할 수 있어야 하고, 이미 교섭단위 분리를 결정한 경우도 노사관계와 산업현장의 변동 상황에 따라 다시 통합할 수 있는 권한을 노동위원회에 부여해야 한다는 내용이다.
마지막으로, 제5장의 결론은 복수노조 설립 자유화를 해놓고 교섭창구 단일화 제도를 운영하면서 1사1교섭을 엄격하게 유지하려고 한다면 사실상 사업(장) 단위 복수노조 금지 시절과 다를 바가 없게 된다는 것이다. 이는 결국 지속적인 노동계의 반발에 부딪히게 될 것이다. 역사적으로 새롭게 출발한 교섭창구 단일화 제도가 노사 모두 수용할 수 있는 합리적인 제도로 잘 정착되기 위해서는 가급적 근로자들 간의 이해관계의 공통성, 노사관계 당사자의 의사 등을 존중하여 교섭단위 분리를 폭 넓게 허용할 필요가 있다. 그것이 복수노조 설립 자유화의 원래의 취지에 부합하는 것이고, 교섭창구 단일화 제도를 잘 정착시킬 수 있는 길일 것이다. 또한, 산업현장의 노사관계 실정에 맞게 교섭단위를 유연하게 설정하기 위해서는 사업(장) 단위를 초월하는 교섭단위 설정 및 이미 분리된 교섭단위라도 사정변경에 따라 다시 통합하는 것도 가능하도록 노동위원회의 기능과 역할이 강화되어야 할 것이다.
본연구의 한계는 제도시행 이후 1년 3개월 동안 나타난 교섭단위 분리 결정 사례만으로 성급하게 평가를 시도하였다는 것이다. 향후 더 많은 교섭단위 분리 결정 사례가 축적되어 더욱 유의미한 분석과 평가가 이루어져야 할 것이다.