부하의 역량과 도덕성이 부하의 성과에 미치는 영향 : 상사 배려행동의 매개효과 검증

김경수; 오승희

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자료유형: 학술저널

저자정보: 김경수 (전남대학교) 오승희 (전남대학교)

저널정보: 한국경영컨설팅학회 경영컨설팅연구 경영컨설팅연구 제17권 제3호

발행연도: 2017.1

수록면: 23 - 34 (12page)

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본 연구에서는 상사의 배려행동에 대한 유용성을 검증하기 위하여 부하가 가지는 역량과 도덕성에 따른 상사의 배려행동, 상사의 배려행동에 따른 부하의 성과, 부하의 역량과 도덕성 그리고 부하성과 간의 관계에서 상사의 배려행동에 대한 매개효과를 검증하였다. 공무원조직, 교육기관, 사기업에 근무하는 665명의 자료를 분석한 결과 본 연구에서 예측한 바와 같이 부하의 역량과 도덕성은 부하성과에 긍정적인 영향을 미치는 것으로 나타났으며, 부하의 역량과 도덕성에 따라 상사가 배려행동을 보이는 것으로 나타났다. 또한 상사의 배려행동은 부하의 역량과 부하성과 간의 관계를 매개하지 못하는 것으로 나타났지만, 부하의 도덕성과 부하성과 간의 관계를 매개하는 것으로 나타났다. 이러한 연구결과는 상사의 배려행동이 항상 유용하게 작용하지 않는다는 것을 의미한다. 즉 역량이 뛰어난 부하는 자신의 높은 성과의 원인을 상사의 배려행동으로 귀착하는 것이 아니라 자신의 역량으로 귀착하므로 상사의 배려행동이 유용하지 못하다고 지각하는 반면 도덕성이 뛰어난 부하는 자신의 높은 성과의 원인을 상사의 배려행동으로 귀착하므로 상사의 배려행동이 유용하다고 지각한다. 결론부분에서는 본 연구의 결과가 가지는 의미에 대해 이론적인 차원과 실무적인 차원에서 논의가 이루어졌다. 실무적인 차원에서 조직은 역량과 도덕성이 뛰어난 직원을 선발하고 개발하려는 노력을 기울여야하며, 역량과 도덕성이 뛰어난 부하에 대해 상사가 배려행동을 보이는 것은 당연하지만 도덕성이 뛰어난 직원은 자신의 높은 성과에 대해 상사의 배려행동에 의한 결과라고 지각하는 반면 역량이 뛰어난 직원은 자신의 높은 성과에 대해 상사의 배려행동에 의한 결과라기보다는 자신의 역량 때문이라고 지각하므로 상사는 자신의 배려행동이 부하의 특성에 따라 다르게 지각된다는 것을 인식해야 한다는 점이 논의되었다. 이론적인 차원에서는 상사의 배려행동과 부하성과 간의 관계에 대한 이론이 재정립되어야 한다는 점과 향후 리더십을 연구하는데 있어서 상사의 입장과 부하의 입장이 동시에 고려되어야 한다는 점이 논의되었다. 또한 본 연구는 부하성과를 측정함에 있어서 주관적인 성과를 측정했으며, 상사의 배려행동을 측정함에 있어서 부하의 응답만이 사용되었고, 횡단설계로 이루어졌다는 한계점을 가지므로 향후 부하의 양적인 성과에 대한 측정과 상사의 행동을 측정함에 있어서 상사의 응답을 추가하고 종단적인 설계를 통한 연구가 이루어져야 한다는 점이 제시되었다.

This study investigated the relationship between subordinate competency and subordinate performance, subordinate morality and subordinate performance, a supervisor’s consideration behavior and subordinate performance, and a moderating effect of a supervisor’s consideration behavior in order to test the usefulness of a supervisor’s consideration behavior. Data from 665 employees in different organizations such as public administration, educational institution, and private firms showed that (1) a subordinate’s competency and morality positively affected subordinate performance, (2) a subordinate’s competency and morality positively affected a supervisor’s consideration behavior. In addition a supervisor’s consideration behavior moderated the relationship between a subordinate’s morality and subordinate performance, whereas a supervisor’s consideration behavior did not moderate the relationship between a subordinate competency and subordinate performance. These results indicate a supervisor’s consideration behavior is not always useful to subordinates: A subordinate with high competency tends to perceive his or her supervisor’s consideration behavior as useful because he or she attributes his or her high performance not to his or her supervisor’s consideration behavior but to his or her competency. But a subordinate with high morality tends to perceive his or her suervisor’s consideration behavior as useful, because he or she attributes his or her high performance to his or her supervisor’s consideration behavior. In conclusion section implications of these results are discussed from theoretical and practical perspectives. From a practical perspective, the following three points are discussed: (1) organization should attempt to select and develop employees with high competency and morality and then (2) a supervisor would show consideration behavior toward subordinates(employees) with high competency and morality, and (3) a supervisor should recognize that his or her consideration behavior is differently perceived by subordinates with different characteristics, because subordinates with high morality tend to attribute his or her high performance to his or her supervisor’s consideration behavior whereas subordinates with high competency tend to attribute his or her high performance to his or her high competency. From a theoretical perspective, two major points are discussed: (1) a theory on the relationship between a supervisor’s consideration behavior and subordinate performance should be reestablished and (2) a supervisor’s perspective as well as a subordinate’s perspective should be simultaneously considered for future research on leadership. In addition limitations of this study are discussed in terms of measuring subordinates’ subjective performance, using only subordinate responses in the measurement of a supervisor’s consideration behavior, and designing a cross sectional design for this study. Finally directions for future research are suggested as follows: (1) subordinate performance should be measured quantitatively, (2) supervisors’ responses should be used to measure their consideration behavior, and (3) a longitudinal study should be designed.

#Consideration Behavior #Competency #Morality #Self-serving Bias #Behavioral Theory of Leadership

참고문헌 (48)

참고문헌 신청

김경수 / 2015 / 리더의 배려행동이 부하의 성과에 미치는 영향: 부하의 역량 및 도덕성의 조절효과 검증 / 조직과 인사관리연구 39(1):93~117

유태용 / 2002 / 성격의 5요인과 조직에서의 맥락수행간의 관계 / 한국심리학회지: 산업 및 조직 15(2):1~24

박오수 / 2008 / 부하체면에 영향을 미치는 상사행위의 구성개념 및 측정에 관한 연구 / 인사조직연구 16(3):109~159

손성곤 / 2013 / 종업원 역량이 서비스 지향성과 경영성과에 미치는 영향 / 경영컨설팅연구 13(2):1~21

이경근 / 2013 / 상사의 비인격적 감독이 조직시민행동과 이직의도에 미치는영향: 자부심과 존중감의 역할 / 조직과 인사관리연구 37(4):65~92

이 논문의 저자 정보

김경수

소속기관 전남대학교

주요연구분야 사회과학 > 경영학

논문수 8 이용수 155

오승희

소속기관 전남대학교

주요연구분야 사회과학 > 경영학

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