독일 최저임금법을 둘러싼 실무상 쟁점에 관한 고찰

오상호

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자료유형: 학술저널

저자정보: 오상호 (창원대학교)

저널정보: 한국비교노동법학회 노동법논총 勞動法論叢第50輯

발행연도: 2020.12

수록면: 521 - 563 (43page)

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2015년 1월 1일 이후 시행된 독일 최저임금법은 제정 배경의 명확한 목적에도 불구하고 법문의 내용과 의미가 불명확하게 규정되어 실무상이에 대한 해석 및 적용을 둘러싸고 다툼이 발생해 왔다. 그 중 가장 많은 문제제기가 발생한 분야가 최저임금 계산에 산입되는 임금으로서 특별수당의 적용 가능성에 관한 부분이며, 이 문제와 직접적으로 연결되는 최저임금 계산의 기초가 되는 근로시간의 범위에 근로시간과 휴게시간의 경계 지점에 놓여 있는 다양한 시간 산입에 관한 문제도 주요하게 다루어져 왔다.
이러한 쟁점 중 최저임금 계산 시 고려되는 시간으로 대기근로시간이나 이동시간 및 준비시간 등에 대해서는 판례가 근로시간으로 환산되는 것을 인정했다. 다만, 모든 대기근로 시간이 최저임금 청구를 위한 자격이 있는 시간으로 판단하지는 않았다. 다음으로 가장 유의미한 논의는 임금의 구성 항목 중 기본임금이 최저임금 금액을 충족하지 못하는 경우 추가적인 임금 구성요소 중 최저임금에 산입되는 임금항목이 무엇인지에 관한 사안이다. 연방노동법원의 판례법상 기본 원칙은 근로자가 수행한 실제 노동에 대해 사용자가 지급하는 모든 금전 급부는 최저임금 계산에 산입된다는 원칙, 즉 기능적 동질성 이론을 전제로 하고 있어, 근로자가 실제 수행한 노동과 관계없이 사용자가 지급하거나 또는 특별한 법적 목적에 근거한 지급은 최저임금에 대한 청구권을 충족시키지 못한다. 따라서 특별수당의 최저임금 산입범위와 관련해 사용자의 급부 지급 목적이 순수한 또는 직접적인 노동급부의 반대급부가 아닌 다른 특별한 목적 달성을 위한 것이거나 또는 이러한 두 가지 목적이 혼재되어 있는 경우라도 급부 지급을 위한 다른 부가적인 조건이 붙는지 여부에 따라 협의의 의미의 임금 여부가 결정될 수 있음을 확인할 수 있었다.

Deutschland kennt seit 01.01.2015 einen gesetzlichen Mindestlohn für Arbeitnehmer. Hintergrund für den Mindestlohn ist das sog. Mindestlohngesetz, welches wiederum Bestandteil des Gesetzes zur Stärkung der Tarifautonomie ist (Mindestlohngesetz, abgekürzt MiLoG, v. 11.08.2014, BGBl. I S. 1348).
Derzeit(2020) ist der Arbeitgeber verpflichtet, 9,35 Euro brutto je Zeit- bzw. Arbeitsstunde an den Arbeitnehmer zu zahlen. Das Bundesarbeitsgericht (BAG) entwickelt das Mindestlohnrecht in ständiger richterlicher Übung fort.
Es gibt zahlreiche Sonderfälle, die unter anderem am sehr allgemein gehaltenen Gesetzestext liegen und eine Reihe von derzeit nicht abschließend geklärten Fragen aufwerfen. Nach dem deutschen Mindestlohngesetz wurden zwei Streitpunkte für die Praxis bedeutsame Rechtsprechung untersucht.
1. Bereitschaftszeit gilt als Arbeitszeit
Was unter den Begriff der Arbeitszeit fällt, ist häufiger Gegenstand gerichtlicher Auseinandersetzungen gewesen. Bereitschaftszeiten also Zeiten, in denen sich der Arbeitnehmer an einem vom Arbeitgeber bestimmten Ort bereithalten muss, um seine Arbeit jederzeit wieder aufzunehmen, werden mit dem Mindestlohn entlohnt. Diese Grundsatzentscheidung traf das BAG in seinem Urteil vom 29. Juni 2016.
2. Anrechenbare Entgeltbestandteile
Für die Beurteilung, welche Entgeltbestandteile auf den gesetzlichen Mindestlohn anrechenbar sind, ist im Ausgangspunkt auf die Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofs zum Arbeitnehmerentsenderecht und die diesbezüglich ergangene Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts zurückzugreifen.
Das BAG vertritt somit die Ansicht, dass alle in einem Kalendermonat im Austausch gegen die erbrachte Arbeitsleistung erfolgten Entgeltzahlungen, die dem Arbeitnehmer endgültig zur Verwendung verbleiben, anrechenbare Entgeltbestandteile sind. Darunter fällt jede Leistung eines geldwerten Vorteils durch den Arbeitgeber, die zumindest auch die unmittelbare Abgeltung der in einem bestimmten Zeitraum erbrachten Arbeitsleistung zum Gegenstand hat und in das vertragliche Synallagma eingebunden ist.

#최저임금법 #광의의 의미의 임금 #협의의 의미의 임금 #대기근로시간 #특별수당 #산입임금 #Mindestlohngesetz #Entgelt im weiteren Sinne #Entgelt im engeren Sinne #Bereitschaftszeit #Sonderzahlung #Anrechenbare Entgeltbestandteile

참고문헌 (20)

참고문헌 신청

김기선 / 2014 / 독일의 임금체계 / 국제노동브리프

박지순 / 2017 / 독일 최저임금법의 구조와 특징 / 강원법학 51:69~109

박귀천 / 2016 / 독일 「최저임금법」 제정의 배경과 의의 / 노동법연구 (40):201~233

한인상 / 2009 / 최저임금 적용을 위한 산입임금의 범위조정에 관한 법률적 검토 - 상여금의 산입여부를 중심으로 - / 성균관법학 21(2):545~572

Barczak / 2014 / Mindestlohngesetz und Verfassung / RdA

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