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지난 2월 19일 경제사회노동위원회에서 이루어진 ‘탄력근로제 개선을 위한 합의안’에 대해 찬반 논란이 여전합니다. 여성 · 청년 · 비정규직 계층별 대표들이 본회의에 참석하지 않으며 합의안은 의결되지 못했습니다. 결국 합의안은 추인만 거친 후 국회로 공이 넘어갔습니다.
탄력적 근로제 합의안에 대한 주요 쟁점은 다음과 같습니다. 제도 변화가 노동 시간의 증가, 노동자 소득의 감소, 건강권의 훼손 등 부작용을 가져올 것이며, 특히 영세-중소 비정규 노동자들이 직접적 대상이 될 것이란 우려입니다.
이번 3월호 <노동N이슈>에서는 탄력적 근로제 합의가 이루어진 노동시간제도개선위원회에서 위원장을 맡았던 서울대학교 법학전문대학원의 이철수 교수의 글을 소개합니다. 이철수교수는 위와 같은 우려가 과장되었으며 오히려 기존 탄력근로제 법안에 비해 진일보한 측면이 있다고 설명합니다.
첫째, 새 탄력적 근로제는 주휴일이나 휴식제도 또는 연장근로 규제 등을 전제한 것으로 탄력적 근로제 때문에 과로가 조장될 것이라는 주장은 과장되었다고 합니다. 특히 매주 64시간이란 장시간 노동이 가능하다는 우려는 새 탄력적 근로제에 기존의 연장근로를 더한 것으로 양쪽의 요건을 다 갖추어야 하며, 연장근로에 대해서는 별도로 개별 근로자의 동의를 받아야 하고 또한 가산임금도 지급하여야 하기 때문입니다. 오히려 기존 법에 있는 <3개월 탄력적 근로제>에 비해 ‘임금보전 수당’ ‘할증’ ‘11시간 휴식의무’항목이 들어가 있어 진일보한 제도라는 입장입니다.
둘째, 영세-중소 비정규 노동자들이 오히려 장시간 노동을 할 우려가 있다는 주장에 대해서는 300인 미만 중소영세 기업은 현재 주 최대 52시간제가 적용되지 않으며, 판례에 의하면 현재 주 최대근로시간이 68시간까지 가능한 상황이라고 합니다. 300인 미만 사업장의 경우 향후 주 최대 52시간제가 적용되는 2020년 이후 비로소 새 탄력적 근로제가 도입될 수 있다고 합니다. 또한 근로자대표 또는 서면합의의 유효성과 관련된 의문은 일견 타당해보이지만, 실상 이번 노사정 합의나 새 탄력적 근로제에 대한 직접적 비판이 될 수 없다는 입장입니다. 그렇게 비판하자면 노동법과 관련된 모든 제도의 합의도 비판을 받을 수밖에 없고, 현재 노동법에서 두고 있는 실효성 확보 방안 모두에도 의문을 제기할 수 있기 때문입니다.
그럼에도 불구하고 한국에는 법과 제도가 보호하지 못하는, 소위 탈법적 영역에 속하는 노동자들이 광범위하게 존재하는 것이 현실입니다. 이런 현실에서 탄력적 근로제의 입법취지와 무관하게 악용될 수 있다는 걱정이 단순한 기우에 불과하다고 치부하기란 어렵습니다.
위와 같은 우려를 불식시킬만한 노동자 보호 추가조항 및 행정명령 포함 여부가 중요합니다. 즉 노동계가 국회에서 정치력을 발휘할 시기입니다. 나아가 <탄력적 근로제>를 넘어서 결국 대표되지 못하는 노동자를 어떻게 보호할 것이며, 5인 미만 사업장에도 노동법제가 적용되도록 노력해야 하는 것은 물론 다양한 방안에 대해 사회적으로 적극적으로 논의할 때입니다. 즉 조직된 노동이 진정으로 보호받지 못하는 노동자들의 문제를 고민한다면, 보다 다양한 측면에서 적극적 입법 대안이나 실천이 필요할 것입니다.
노동N이슈 <3월호>에는 논쟁의 대상이 되고 있는 탄력적 근로제에 대한 내용들을 여러분과 공유합니다.
탄력적 근로제 합의안에 대한 주요 쟁점은 다음과 같습니다. 제도 변화가 노동 시간의 증가, 노동자 소득의 감소, 건강권의 훼손 등 부작용을 가져올 것이며, 특히 영세-중소 비정규 노동자들이 직접적 대상이 될 것이란 우려입니다.
이번 3월호 <노동N이슈>에서는 탄력적 근로제 합의가 이루어진 노동시간제도개선위원회에서 위원장을 맡았던 서울대학교 법학전문대학원의 이철수 교수의 글을 소개합니다. 이철수교수는 위와 같은 우려가 과장되었으며 오히려 기존 탄력근로제 법안에 비해 진일보한 측면이 있다고 설명합니다.
첫째, 새 탄력적 근로제는 주휴일이나 휴식제도 또는 연장근로 규제 등을 전제한 것으로 탄력적 근로제 때문에 과로가 조장될 것이라는 주장은 과장되었다고 합니다. 특히 매주 64시간이란 장시간 노동이 가능하다는 우려는 새 탄력적 근로제에 기존의 연장근로를 더한 것으로 양쪽의 요건을 다 갖추어야 하며, 연장근로에 대해서는 별도로 개별 근로자의 동의를 받아야 하고 또한 가산임금도 지급하여야 하기 때문입니다. 오히려 기존 법에 있는 <3개월 탄력적 근로제>에 비해 ‘임금보전 수당’ ‘할증’ ‘11시간 휴식의무’항목이 들어가 있어 진일보한 제도라는 입장입니다.
둘째, 영세-중소 비정규 노동자들이 오히려 장시간 노동을 할 우려가 있다는 주장에 대해서는 300인 미만 중소영세 기업은 현재 주 최대 52시간제가 적용되지 않으며, 판례에 의하면 현재 주 최대근로시간이 68시간까지 가능한 상황이라고 합니다. 300인 미만 사업장의 경우 향후 주 최대 52시간제가 적용되는 2020년 이후 비로소 새 탄력적 근로제가 도입될 수 있다고 합니다. 또한 근로자대표 또는 서면합의의 유효성과 관련된 의문은 일견 타당해보이지만, 실상 이번 노사정 합의나 새 탄력적 근로제에 대한 직접적 비판이 될 수 없다는 입장입니다. 그렇게 비판하자면 노동법과 관련된 모든 제도의 합의도 비판을 받을 수밖에 없고, 현재 노동법에서 두고 있는 실효성 확보 방안 모두에도 의문을 제기할 수 있기 때문입니다.
그럼에도 불구하고 한국에는 법과 제도가 보호하지 못하는, 소위 탈법적 영역에 속하는 노동자들이 광범위하게 존재하는 것이 현실입니다. 이런 현실에서 탄력적 근로제의 입법취지와 무관하게 악용될 수 있다는 걱정이 단순한 기우에 불과하다고 치부하기란 어렵습니다.
위와 같은 우려를 불식시킬만한 노동자 보호 추가조항 및 행정명령 포함 여부가 중요합니다. 즉 노동계가 국회에서 정치력을 발휘할 시기입니다. 나아가 <탄력적 근로제>를 넘어서 결국 대표되지 못하는 노동자를 어떻게 보호할 것이며, 5인 미만 사업장에도 노동법제가 적용되도록 노력해야 하는 것은 물론 다양한 방안에 대해 사회적으로 적극적으로 논의할 때입니다. 즉 조직된 노동이 진정으로 보호받지 못하는 노동자들의 문제를 고민한다면, 보다 다양한 측면에서 적극적 입법 대안이나 실천이 필요할 것입니다.
노동N이슈 <3월호>에는 논쟁의 대상이 되고 있는 탄력적 근로제에 대한 내용들을 여러분과 공유합니다.
목차
노동시간제도개선위원회의 기본 입장
탄력적 근로제와 연장근로의 차이
탄력적 근로제와 장시간 노동
근로자대표 및 서면합의의 유효성
사회적 대화의 의의
2019. 2. 19. 탄력적 근로시간제 사회적 합의문 해설
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