메뉴 건너뛰기
.. 내서재 .. 알림
소속 기관/학교 인증
인증하면 논문, 학술자료 등을  무료로 열람할 수 있어요.
한국대학교, 누리자동차, 시립도서관 등 나의 기관을 확인해보세요
(국내 대학 90% 이상 구독 중)
로그인 회원가입 고객센터 ENG
주제분류

추천
검색
질문

논문 기본 정보

자료유형
학술저널
저자정보
저널정보
노동법이론실무학회 노동법포럼 노동법포럼 제6호
발행연도
2011.4
수록면
40 - 71 (32page)

이용수

표지
📌
연구주제
📖
연구배경
🔬
연구방법
🏆
연구결과
AI에게 요청하기
추천
검색
질문

초록· 키워드

오류제보하기
Dismissal is a type of termination of employment contract and is preceeded without any guidelines of termination procedures under the employers' one-sided expression against the workers' intention. Items related to the issues of this type of termination of employment contract, dismissal, in the Labor Standards Act was reformed in 26 Jan. 2007 and was enacted in 1 July of the same year. It stipulates that the termination of employment contract should be annouced with written notification and such oral, phone, and mobil text notification are not considered as the legitimate way of employment termination notification. Art. 27 (Written Notification of Reasons for Dismissal) of Labor Standards Act : “If an employer intends to dismiss a worker, the employer shall notify the worker of reasons for dismissal and the date of such dismissal in writing(§27 ①)”, “The dismissal of a worker shall take effect only after the written notification is given to the worker pursuant to paragraph ①(§24 ②).” The termination of employment contract notified with written reaons for dismissal helps to solve the disputes between employees and employers around the issues of dismissal. Furthermore, this system was introduced to protect the rights of employees to prevent the dismissal decision an employer made impulsively. It functions to prove the reasons for the dismissal and helps employers to reconsider the decision   of dismissal. This article investigated the legal issues of the use of written dismissal notification system which was introduced under the expected effect. Also, this study investigated whether this system is properly adopted and also brings about expected  effect. Lastly this study suggests two alternatives to amend the current provision of the Act for the legal and political improvements. The first suggestion is that employers should provide employees with written notification if he wants to terminate employment contract with the workers regardless of the specific grounds of termination. For this, it is required to revise the existing provision of the act which forces employers to send the written notification to workers concerned only if the termination is caused by dismissal. In addition, the provision should be amended to the direction that it does not affect the legal validity of termination of employment contract in spite of not providing the written notification, but employers must pay fine if they do not. The second suggestion is that the written notification of dismissal should be the legal validity requirements, but the meaning and the contents of the dismissal should be stipulated in detail with the contents of meaning of written notification, methods, and the reason for the dismissal.

목차

등록된 정보가 없습니다.

참고문헌 (8)

참고문헌 신청

이 논문과 연관된 판례 (9)

  • 대법원 1994. 6. 28. 선고 93다33173 판결

    가. 영업의 양도라 함은 일정한 영업목적에 의하여 조직화된 업체 즉 인적 물적 조직을 그 동일성은 유지하면서 일체로서 이전하는 것을 말하고 영업이 포괄적으로 양도되면 반대의 특약이 없는 한 양도인과 근로자 간의 근로관계도 원칙적으로 양수인에게 포괄적으로 승계된다.

    자세히 보기
  • 대법원 1993. 10. 26. 선고 92다54210 판결

    가. 근로계약의 종료사유는 근로자의 의사나 동의에 의하여 이루어지는 퇴직, 근로자의 의사에 반하여 사용자의 일방적 의사에 의하여 이루어지는 해고, 근로자나 사용자의 의사와는 관계없이 이루어지는 자동소멸 등으로 나눌 수 있으며 근로기준법 제27조에서 말하는 해고란 실제 사업장에서 불리우는 명칭이나 그 절차에 관계없이 위의

    자세히 보기
  • 대법원 1997. 9. 26. 선고 97누1600 판결

    [1] 단체협약에 해고사유로서 `형사사건으로 기소된 자가 금고 이상의 형의 판결을 받았을 때`라는 규정을 두고 있는 취지는 통상 그러한 유죄판결로 인하여 ① 근로자의 기본적인 의무인 근로제공의무를 이행할 수 없는 상태가 장기화되어 근로계약의 목적을 달성할 수 없게 되었기 때문일 뿐만 아니라, ② 기업 내의 다른 종업원과의 신뢰관계나 인간

    자세히 보기
  • 대법원 1994. 1. 11. 선고 93다17843 판결

    기간을 정하여 채용된 근로자라고 할지라도 장기간에 걸쳐서 그 기간의 갱신이 반복되어 그 정한 기간이 단지 형식에 불과하게 된 경우에는 사실상 기간의 정함이 없는 근로자의 경우와 다를 바가 없게 되는 것이고, 그 경우에 사용자가 정당한 사유 없이 갱신계약의 체결을 거절하는 것은 해고와 마찬가지로 무효이다.

    자세히 보기
  • 대법원 1995. 7. 11. 선고 95다9280 판결

    기간을 정하여 채용된 근로자라고 할지라도 장기간에 걸쳐서 그 기간의 갱신이 반복되어 그 정한 기간이 단지 형식에 불과하게 된 경우에는 사실상 기간의 정함이 없는 근로자의 경우와 다를 바가 없게 되나, 그와 같은 사정이 인정되지 않는 일반적인 경우에는 기간의 정함이 있는 근로계약은 기간의 만료에 의하여 당연히 종료함이 원칙이다.

    자세히 보기
  • 대법원 1996. 4. 26. 선고 95누1972 판결

    [1] 전적은 근로자를 고용된 기업으로부터 다른 기업으로 적을 옮겨 다른 기업의 업무에 종사하게 하는 것으로서, 종래에 종사하던 기업과 간의 근로계약을 합의 해지하고 이적하게 될 기업과 간에 새로운 근로계약을 체결하는 것이거나 근로계약상의 사용자의 지위를 양도하는 것이므로, 사용자가 근로자의 동의를 얻지 아니하고 다른 회사로 전적시키는

    자세히 보기
  • 대법원 1995. 7. 14. 선고 95다1767 판결

    가. 단체협약에 "노조 간부 등에 대한 인사는 조합과 합의하여 결정한다"는 조항을 둔 근본적인 취지는 노동조합과 사용자가 자신의 의견을 성실하게 교환하여 노사간에 의견의 합치를 보아 조합 간부에 대한 인사권을 행사하도록 함으로써 사용자의 부당한 인사권 행사를 제한하자는 데에 있는 것이기는 하지만, 노사간에 성실히 의견 교환을 하여 합의 절차

    자세히 보기
  • 대법원 1993. 1. 26. 선고 92누8200 판결

    가. 근로자를 그가 고용된 기업으로부터 다른 기업으로 적을 옮겨 다른 기업의 업무에 종사하게 하는 이른바 전적은, 종래에 종사하던 기업과 간의 근로계약을 합의해지하고 이적하게 될 기업과 간에 새로운 근로계약을 체결하는 것이거나 근로계약상의 사용자의 지위를 양도하는 것이므로, 동일 기업 내의인사이동인 전근이나 전보와 달라, 특별한 사정이 없는

    자세히 보기
  • 헌법재판소 2006. 7. 27. 선고 2004헌바77 전원재판부

    가. 헌법재판소법 제68조 제2항의 규정에 따른 헌법소원심판청구의 경우 그 심판의 대상은 재판의 전제가 되는 법률이며 대통령령은 그 대상이 될 수 없다. 따라서 이 사건 심판청구 중 근로기준법 시행령 제8조에 대한 부분은 헌법소원의 심판대상이 되지 아니한다.

    자세히 보기

이 논문의 저자 정보

이 논문과 함께 이용한 논문

최근 본 자료

전체보기

댓글(0)

0

UCI(KEPA) : I410-ECN-0101-2019-360-001215345