장애인고용 이행수준별 고용의무 저조기업체의 신규 미채용계획에 영향을 미치는 요인 : 기업체 조직특성, 요인별 장애인고용인식을 중심으로 :기업체 조직특성, 요인별 장애인고용인식을 중심으로

이형렬; 신용석

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자료유형: 학술저널

저자정보: 이형렬 (대전보건대학교) 신용석 (신안산대학교)

저널정보: 경기연구원 GRI 연구논총 GRI연구논총 제21권 제1호(통권 제69호)

발행연도: 2019.2

수록면: 149 - 185 (37page)

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본 연구는 장애인고용 이행수준별(0%, 1% 미만, 1~2% 미만, 2~2.7% 미만) 고용의무 저조기업체의 신규 미채용계획에 영향을 미칠 수 있는 요인으로서 기업체 조직특성과 요인별 장애인고용인식 하위요인으로 장애인고용 시 작업수행 요인, 비용요인, 타인반응 용인, 사회적 책임의 4가지 요인을 중심으로 탐색하여 고용의무 저조기업체의 신규채용 기회를 증대시키기 위한 직업재활적 측면의 주요 개입방안을 모색하는데 그 연구목적이 있다. 본 연구를 위해 2016년 기업체 장애인고용 실태조사 원자료(raw data)를 활용하였으며, 본 연구와 직접 관련이 있는 3,339부를 분석에 사용하였다. 자료처리는 빈도와 백분율, 교차분석(x² test), 로지스틱 회귀분석(Logistic Regression Analysis)를 통해 연구문제를 검증하였다.
연구결과, 장애인고용 이행수준에 따라 신규 미채용계획에 강하게 영향을 미치는 요인 및 함의점은 다음과 같다. 첫째, 조직특성 요인에서는, ① 소규모 기업체가 300인 이상의 대규모 기업체에 비해(전체, 1~2% 미만), ② 법인 기업체가 개인 기업체에 비해(1% 미만), ③ 최근 3년간 장애인 고용경험이 없을수록(0%), ④ 최근 2년간 영업이익이 적을수록(전체, 1~2% 미만, 2~2.7% 미만) 신규로 채용하지 않을 가능성이 높게 나타났다. 둘째, 장애인고용인식 요인에서는, ① 작업수행의 부정적 인식도(이해도)가 낮을수록(전체, 2~2.7%) 오히려 신규 미채용계획 가능성이 높은데, 이는 부정적 인식도가 높을수록 신규채용 가능성이 높아지는 것으로도 해석된다. ② 고용비용에 대한 부정적 인식(이해도)이 낮을수록 오히려 신규 미채용계획 가능성이 높으며(1% 미만), 이는 부정적 인식이 높을수록 신규 채용할 가능성이 높아지는 것으로도 해석된다. ③ 타 업체나 주변 사람들에 대한 타인 반응도가 높을수록(전체, 0%, 1% 미만, 1~2% 미만, 2~2.7%), ④ 사회적 책임도가 낮을수록(전체, 0%, 1% 미만, 1~2% 미만, 2~2.7%) 신규 미채용계획의 가능성이 높은 것으로 나타났다.
이러한 연구결과 및 함의를 근거로 하여 장애인고용 이행수준별 고용의무 저조기업체의 신규채용 증진을 통한 장애인고용을 확대시킬 수 있는 직업재활적 측면의 개입방안을 제언하였다.

This study aims to investigate factors that can affect no recruitment plan of companies with low mandatory employment of the disabled by implementation level(0%, less than 1%, 1~2%, 2~2.7%), mainly four factors work performance, cost, others responses, and social responsibility which are subfactors of companies organizational characteristics and perceptions of employing the disabled. By doing so, the study aims to seek ways to intervene with a perspective of vocational rehabilitation for the purpose of increasing new recruitment opportunities of companies with low mandatory employment. To this and end, the raw data of 2016 Survey on the Employment Status of the Disabled in Business was used, and 3,339 papers directly related to this study were used for analysis. As for data processing, research questions were verified through frequency and percentage, cross-tabulation analysis(χ2 test), and logistic regression analysis.
As a result, factors that strongly affect no recruitment plan according to the implementation level of employing the disabled and implications are as follows. First, in the factor organizational characteristics, the possibility of no recruitment appeared to be higher for, ① small-scale companies than large-scale companies with more than 300 people(overall, 1~2%), ② incorporated companies than private companies(less than 1%), ③ less experience of employing the disabled in the last three years(0%), and ④ less operating profits in the last two years(overall, 1~2%, 2~2.7%). Second, in the factor perception of employing the disabled, the possibility of no recruitment appeared to be higher for ① lower level of negative perceptions (understanding) of work performance(overall, 2~2.7%), and this is interpreted that the higher the level of negative perception, the higher the possibility of new recruitment. ② The lower the level of negative perceptions(understanding) of employment costs, the higher the possibility of no recruitment(less than 1%), and this is interpreted that higher the level of negative perceptions, the higher the possibility of new recruitment. The possibility of no recruitment appeared to be higher for ③ higher responsivity of other companies or surrounding people(overall, 0%, less than 1%, 1~2%, 2~2.7%) and ④ lower social responsibility(overall, 0%, less than 1%, 1~2%, 2~2.7%).
Based on these results and implications, this study suggested ways to intervene with a perspective of vocational rehabilitation that can expand employment of the disabled by promoting new recruitment of companies with low mandatory employment of the disabled by implementation level.

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