ICT의 발전에 따른 노동법적 문제 : 스마트워크를 중심으로 :스마트워크를 중심으로

김진영

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자료유형: 학술저널

저자정보: 김진영 (원광대)

저널정보: 한국법이론실무학회 법이론실무연구 법이론실무연구 제4권 제2호

발행연도: 2016.10

수록면: 7 - 41 (35page)

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ICT의 고도화와 인공지능, 로봇기술과의 융합으로 4차 산업혁명의 시대가 시작되었다. 4차 산업혁명의 시대를 이끌어낸 ICT의 발달은 인간의 생활에 큰 변화를 일으키고 있다. 우리는 일상에서 스마트폰, 태블릿 등의 모바일 기기를 이용하고 클라우트 네트워크 서비스를 활용하는 등 온라인상에 항상 접속된 환경에서 생활하게 되었다. 정보통신기술의 발달과 모바일 기기의 확산으로 시간과 공간의 한계를 극복할 수 있게 된 것이다. 이러한 현상은 우리 사회 전반에서 삶의 질을 향상시키고 있으며 직장과 노동환경까지 변화시키고 있다. 오늘날 취업의 장소나 시간에 제약 없이 일할 수 있는 이른바 스마트워크라고 하는 업무방식의 변화가 일어나고 있는 것이다.
1990년대의 컴퓨터 보급으로 정보통신기술이 발전을 거듭해 왔지만 지금까지 직장이나 노동시장에 미치는 영향은 그리 크지 않았다. 따라서 지금까지는 노동과 관련하여 고용과 임금 등 근로조건, 일과 가정생활과의 관계, 근로자의 개인정보, 근로자의 정보누설 등에 대하여 주로 논의되어 왔다. 그러나 최근에는 전통적인 인간의 노동에서 벗어나 로봇이나 인공지능의 자동적, 지능적 통제에 따른 노동이 등장하기 시작하면서 노동의 본질까지 변화시킬 가능성이 생겨나고 있다. 급속하게 고도화된 정보통신기술 발달로 향후 발생할 문제점에 대한 예측은 점차 어려워지고 법제 정비 등으로 이에 대한 선제적인 대응을 할 수 있는 시간은 부족해지고 있다. 그러나 노동의 본질이 변화할 가능성이 커진 지금이야 말로 이를 염두에 두고 노동을 둘러싼 정책과 제도 등에 대한 재검토가 이루어져야 할 것이다. 따라서 본 논문에서는 우리나라의 ICT의 발전에 따른 스마트워크의 도입현황을 살펴보고 향후 발생할 수 있는 노동법적 문제에 관해 고찰해 보았다.

By a fusion of advancement of Information and Communication Technology (ICT), artificial intelligence and robotic technology, Era of Fourth Industrial Revolution has began. The development of the ICT which has led to Era of Fourth Industrial Revolution is causing a major change in human life. We are always able to live in on-line connection environments by using mobile devices such as smart phones and tablets and using a cloud network service in our daily lives. The development of the ICT and proliferation of the mobile devices have caused limitations of time and space to be overcome. This phenomenon is improving overall quality of life in all areas of our society and changing our work and even labor environments. Changes are happening in ways of working with so-called "Smart Work" that people can work without any restrictions on working location or time.
By a dissemination of computers in 1990s, ICT has been repeated development, but it has had no significant effects on work or labor markets. Therefore, so far, "working conditions" such as employment and payment related to labors, "relationship between work and family life", "personal information of workers" and "information leakage by workers" have been mainly discussed. However, recently, labors by automatic and intelligent controls of robots or artificial intelligence have begun to appear by getting out of traditional human labors, which has a potential to alter even nature of labors. The development of rapidly sophisticated ICT has caused predicting problems which will occur in the future to become increasingly difficult and pre-emptive response time regarding consolidation of legislation to become insufficient. However, now, it is time to review policies and systems of the labors as it is largely possible for nature of the labors to be changed. Therefore, in this study, introduction status of smart work in accordance with the development of ICT in Korea has been examined and issues on labor law which may be occurred in the future have been discussed.

#ICT #스마트워크 #스마트워크 가이드라인 #스마트워크 근로자 #근로자성 #Smart Work Worker #Smart Work Guideline #Working Conditions

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대법원 2005. 7. 8. 선고 2002두8640 판결

계약기간을 정하여 임용된 근로자의 경우 그 기간이 만료됨으로써 근로자로서의 신분관계는 당연히 종료되고 재임용계약을 체결하지 못하면 재임용거부결정 등 특별한 절차를 거치지 않아도 당연퇴직되는 것이며, 근로자가 부당해고구제신청을 하여 해고의 효력을 다투던 중 계약기간의 만료로 근로관계가 종료되었다면 더 이상 구제절차를 유지할 필요가 없게 되어
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대법원 2009. 10. 29. 선고 2009다51417 판결

[1] 근로기준법상의 근로자에 해당하는지 여부는 계약의 형식이 고용계약인지 도급계약인지보다 그 실질에 있어 근로자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단하여야 하고, 여기에서 종속적인 관계가 있는지 여부는 업무 내용을 사용자가 정하고 취업규칙 또는 복무(인사)규정 등의 적용을
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대법원 1992. 1. 21. 선고 91누5204 판결

가. 쟁의행위가 정당성을 갖추기 위하여는 우선 단체교섭과 관련하여 근로조건의 유지, 개선 등을 목적으로 하는 것으로서 그 목적이 정당하여야 하고, 그 시기와 절차가 법령의 규정에 따른 것으로서 정당하여야 하며, 또 그 방법과 태양이 폭력이나 파괴행위를 수반하거나 기타 고도의 반사회성을 띤 행위가 아닌 정당한 범위 내의 것이어야 한다.
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대법원 2006. 1. 26. 선고 2003다69393 판결

[1] 근로기준법 제31조 제1항 내지 제3항에 의하여, 사용자가 경영상의 이유에 의하여 근로자를 해고하고자 하는 경우에는 긴박한 경영상의 필요가 있어야 하고, 해고를 피하기 위한 노력을 다하여야 하며, 합리적이고 공정한 기준에 따라 그 대상자를 선정하여야 하고, 해고를 피하기 위한 방법과 해고의 기준
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대법원 2010. 4. 29. 선고 2010두184 판결

[1] 출·퇴근 중에 발생한 재해와 관련하여, 사업주가 제공한 교통수단을 근로자가 이용하거나 또는 사업주가 이에 준하는 교통수단을 이용하도록 하는 경우를 비롯하여, 외형상으로는 출·퇴근의 방법과 그 경로의 선택이 근로자에게 맡겨진 것으로 보이나 출·퇴근 도중에 업무를 행하였다거나 통상적인 출·퇴근시간 이전 혹은 이후에 업무와 관련한 긴급한
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대법원 2003. 11. 13. 선고 2003두4119 판결

[1] 근로기준법 제31조 제1항 내지 제3항에 의하여, 사용자가 경영상의 이유에 의하여 근로자를 해고하고자 하는 경우에는 긴박한 경영상의 필요가 있어야 하고, 해고를 피하기 위한 노력을 다하여야 하며, 합리적이고 공정한 기준에 따라 그 대상자를 선정하여야 하고, 해고를 피하기 위한 방법과 해고의 기준
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대법원 2011. 4. 14. 선고 2007두1729 판결

[1] 기간을 정하여 근로계약을 체결한 근로자의 경우 그 기간이 만료됨으로써 근로자로서의 신분관계는 당연히 종료되고 근로계약을 갱신하지 못하면 갱신 거절의 의사표시가 없어도 당연 퇴직되는 것이 원칙이다. 그러나 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 기간만료에도 불구하고 일정한 요건이 충족되면 당해 근로계약이 갱신된다는 취지의 규정을 두고 있
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대법원 1993. 5. 27. 선고 92다24509 판결

가. 근로기준법에 정한 기준에 달하지 못하는 근로조건을 정한 근로계약은 그 부분에 한하여 무효로 되는 것으로서, 그와 같이 근로기준법 소정의 기준에 미달하는 근로조건이 단체협약에 의한 것이라거나 근로자들의 승인을 받은 것이라 하여 유효로 볼 수 없다.
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대법원 2007. 9. 28. 선고 2005두12572 전원합의체 판결

[다수의견] 구 산업재해보상보험법(2007. 4. 11. 법률 제8373호로 전문 개정되기 전의 것) 제4조 제1호에 정한 `업무상의 재해’란 근로자와 사업주 사이의 근로계약에 터 잡아 사업주의 지배·관리하에서 당해 근로업무의 수행 또는 그에 수반되는 통상적인 활동을 하는 과정에서 이러한 업무에 기인하여 발생한 재해를
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대법원 2002. 7. 9. 선고 2001다29452 판결

[1] 근로기준법 제31조 제1항 내지 제3항에 의하면, 사용자가 경영상의 이유에 의하여 근로자를 해고하고자 하는 경우에는 긴박한 경영상의 필요가 있어야 하고, 해고를 피하기 위한 노력을 다하여야 하며, 합리적이고 공정한 기준에 따라 그 대상자를 선정하여야 하고, 해고를 피하기 위한 방법과 해고의 기준
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대법원 2006. 12. 7. 선고 2004다29736 판결

[1] 근로기준법상의 근로자에 해당하는지 여부는 계약의 형식이 고용계약인지 도급계약인지보다 그 실질에 있어 근로자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단하여야 하고, 여기에서 종속적인 관계가 있는지 여부는 업무 내용을 사용자가 정하고 취업규칙 또는 복무(인사)규정 등의 적용을
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대법원 1992. 5. 22. 선고 91다22100 판결

가. 전보처분이 누적된 인사정체에서 벗어나 적재·적소에의 노동력 배치에 의한 근로의욕의 증대와 경영의 능률증진, 각 부서간의 인사교류를 통한 업무운영의 원활화를 꾀할 목적으로 이루어진 것이라면 이는 업무상 필요에 따라 이루어진 것으로서 그 근로자의 노동조합활동에 대한 보복조치로 이루어진 것이 아니고, 또한 비록 단체협약에 조합간부에 대한
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대법원 1996. 2. 9. 선고 95누16769 판결

구 산업재해보상보험법(1994. 12. 22. 법률 제4826호로 전문 개정되기 전의 것) 제3조 제1항 소정의 업무상의 재해라 함은 근로자가 사업주와의 근로계약에 기하여 사업주의 지배, 관리하에서 당해 근로업무의 수행 또는 그에 수반되는 통상적인 활동을 하는 과정에서 이러한 업무에 기인하여 발생한 재해를 말하므로, 출·
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