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2013년 통상임금 전원합의체 판결(이하 ‘전합판결’)은 재직자 조건이나 일정 근무일수 조건이 지급조건인 임금항목은 통상임금에 포함되지 않는다고 판시했다. 전합판결 이후 아직 얼마 되지 않았지만 지금까지의 판결들을 보면 재직자 조건, 일정 근무일수 조건이 있는 임금항목에 대해 기계적으로 통상임금에서 제외하는 판단을 내리는 경향이 보인다. 필자는 이 글을 통해 법원이 좀더 고민하여야 할 점들을 지적하고자 한다.
첫째, 임금항목에 재직자 조건, 일정 근무일수 조건이 있는 경우 퇴직자, 근무일수 미달자에게 지급하지 않는 부지급 조건을 의미하므로, 그러한 부지급 조건은 합리적 필요성 및 금액비중의 적정성을 갖춰야 사회통념상 상당성이 인정되어 적법하고 유효하다. 재직자 조건은 근로제공과 무관한 시점이 있는 복지수당, 기간근속수당 등의 경우에는 예외적으로 적법하여 유효하다. 일정 근무일수 조건은 만근수당, 출근장려수당, 휴일근로추가수당, 변형된 성과급(소정근로일수가 없을 것) 등의 경우에는 적법하여 유효하다. 금액비중이 적정한가는 통상적으로 1임금지급기에 지급되는 임금과 비교하여, 부지급 조건으로 상실되는 1임금지급기 내의 임금 총액 또는 1임금지급기로 평균한 균등액이 20%를 넘는다면, 과도한 급여 상실로 평가받을만하다고 생각된다.
둘째, 재직자 조건, 일정 근무일수 조건을 이유로 고정성 기준을 부인하여 통상임금성을 부정하는 해석은 소정근로의 대가인지를 궁극적인 기준으로 하여 통상임금성을 판단하는 방식으로 재해석되어야 한다. 근로제공과 무관한 시점이 있는 복지수당이 그 시점에서의 재직을 지급조건으로 하는 경우에는 아울러 지급 주기 동안의 중간 입사자, 중간 복직자 등에 대해서도 지급하여야 통상임금성이 부정될 수 있겠다. 반면 기간근속수당은 당해 기간(특정 시점까지의 기간) 동안의 소정근로의 대가로 정한 임금이어서 통상임금에 해당된다. 만근수당(또는 만근 조건이 있는 임금항목) 및 출근장려수당은 월의 소정근로의 대가로서 지급하는 임금이므로 통상임금에 포함된다.
셋째, 부지급 조건의 존재 내지 성립을 인정함에 신중하여야 한다. 묵시적인 노사합의로 인정되거나 관행이 성립되었다고 인정되어야 재직자 조건의 존재(성립)를 인정할 수 있다. 퇴직자에게 지급하지 않은 사실이 상당기간 지속되어 관행으로 인정되는 경우에도, 나아가 그러한 관행이 규범적인 사실로서 명확히 승인되거나 사실상의 제도로서 확립되었다 할 정도로 규범의식에 의하여 지지되고 있어야 근로계약의 내용으로서 인정된다. 일정 근무일수 조건은 근로계약, 취업규칙, 단체협약에 명시적으로 규정화되어 있어야 그러한 조건의 존재를 인정할 수 있다. 임금인상의 정도에 대해 만근을 기준으로 노사합의하여 단체협약을 체결한 경우에도 만근조건이 적용되는 임금항목을 특정하여 규정하고 있어야 만근조건이 지급조건으로서 존재함을 인정할 수 있겠다.
첫째, 임금항목에 재직자 조건, 일정 근무일수 조건이 있는 경우 퇴직자, 근무일수 미달자에게 지급하지 않는 부지급 조건을 의미하므로, 그러한 부지급 조건은 합리적 필요성 및 금액비중의 적정성을 갖춰야 사회통념상 상당성이 인정되어 적법하고 유효하다. 재직자 조건은 근로제공과 무관한 시점이 있는 복지수당, 기간근속수당 등의 경우에는 예외적으로 적법하여 유효하다. 일정 근무일수 조건은 만근수당, 출근장려수당, 휴일근로추가수당, 변형된 성과급(소정근로일수가 없을 것) 등의 경우에는 적법하여 유효하다. 금액비중이 적정한가는 통상적으로 1임금지급기에 지급되는 임금과 비교하여, 부지급 조건으로 상실되는 1임금지급기 내의 임금 총액 또는 1임금지급기로 평균한 균등액이 20%를 넘는다면, 과도한 급여 상실로 평가받을만하다고 생각된다.
둘째, 재직자 조건, 일정 근무일수 조건을 이유로 고정성 기준을 부인하여 통상임금성을 부정하는 해석은 소정근로의 대가인지를 궁극적인 기준으로 하여 통상임금성을 판단하는 방식으로 재해석되어야 한다. 근로제공과 무관한 시점이 있는 복지수당이 그 시점에서의 재직을 지급조건으로 하는 경우에는 아울러 지급 주기 동안의 중간 입사자, 중간 복직자 등에 대해서도 지급하여야 통상임금성이 부정될 수 있겠다. 반면 기간근속수당은 당해 기간(특정 시점까지의 기간) 동안의 소정근로의 대가로 정한 임금이어서 통상임금에 해당된다. 만근수당(또는 만근 조건이 있는 임금항목) 및 출근장려수당은 월의 소정근로의 대가로서 지급하는 임금이므로 통상임금에 포함된다.
셋째, 부지급 조건의 존재 내지 성립을 인정함에 신중하여야 한다. 묵시적인 노사합의로 인정되거나 관행이 성립되었다고 인정되어야 재직자 조건의 존재(성립)를 인정할 수 있다. 퇴직자에게 지급하지 않은 사실이 상당기간 지속되어 관행으로 인정되는 경우에도, 나아가 그러한 관행이 규범적인 사실로서 명확히 승인되거나 사실상의 제도로서 확립되었다 할 정도로 규범의식에 의하여 지지되고 있어야 근로계약의 내용으로서 인정된다. 일정 근무일수 조건은 근로계약, 취업규칙, 단체협약에 명시적으로 규정화되어 있어야 그러한 조건의 존재를 인정할 수 있다. 임금인상의 정도에 대해 만근을 기준으로 노사합의하여 단체협약을 체결한 경우에도 만근조건이 적용되는 임금항목을 특정하여 규정하고 있어야 만근조건이 지급조건으로서 존재함을 인정할 수 있겠다.
목차
국문초록
Ⅰ. 논의 배경
Ⅱ. 지급(부지급) 조건의 유효성 검토
Ⅲ. 통상임금성 검토
Ⅳ. 조건성립 검토
Ⅴ. 결론
참고문헌
Abstract
참고문헌 (12)
참고문헌 신청
1. [학술지(정기간행물)] - 김기선 / 2014 / 재직 중인 자에게만 지급되는 임금도 통상임금이다 / 노동리뷰 : 79 ~ 82
2. [학술지(정기간행물)] - 김성진 / 2014 / 통상성으로 본 대법원의 통상임금법리 / 노동법학 (49) : 33 ~ 57
3. [학술지(정기간행물)] - 김성진 / 2014 / 통상임금 판단에 있어서 임금지급기준의 효력 / 노동법학 (51) : 97 ~ 125
4. [학술지(정기간행물)] - 김홍영 / 2014 / 월 24일 이상 근무 조건이 있는 상여금 등에 대해 통상임금을 부정 / 노동리뷰 : 62 ~ 65
5. [학술지(정기간행물)] - 김홍영 / 2014 / 통상임금 전원합의체 판결의 의의 / 노동리뷰 : 20 ~ 34
2. [학술지(정기간행물)] - 김성진 / 2014 / 통상성으로 본 대법원의 통상임금법리 / 노동법학 (49) : 33 ~ 57
3. [학술지(정기간행물)] - 김성진 / 2014 / 통상임금 판단에 있어서 임금지급기준의 효력 / 노동법학 (51) : 97 ~ 125
4. [학술지(정기간행물)] - 김홍영 / 2014 / 월 24일 이상 근무 조건이 있는 상여금 등에 대해 통상임금을 부정 / 노동리뷰 : 62 ~ 65
5. [학술지(정기간행물)] - 김홍영 / 2014 / 통상임금 전원합의체 판결의 의의 / 노동리뷰 : 20 ~ 34
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대법원 2005. 9. 9. 선고 2004다41217 판결
[1] 상여금이 계속적·정기적으로 지급되고 그 지급액이 확정되어 있다면 이는 근로의 대가로 지급되는 임금의 성질을 가지나 그 지급사유의 발생이 불확정이고 일시적으로 지급되는 것은 임금이라고 볼 수 없다.
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대법원 1995. 12. 21. 선고 94다26721 전원합의체 판결
[1] 일반적으로 임금은 직접 근로자에게 전액을 지급하여야 하므로 사용자가 근로자에 대하여 가지는 채권으로서 근로자의 임금채권과 상계를 하지 못하는 것이 원칙이나, 계산의 착오 등으로 임금이 초과 지급되었을 때 그 행사의 시기가 초과 지급된 시기와 임금의 정산, 조정의 실질을 잃지 않을 만큼 합리적으로 밀접되어 있고 금액과 방법이 미리
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[1] [다수의견] (가) 근로기준법이 연장·야간·휴일 근로에 대한 가산임금, 해고예고수당, 연차휴가수당 등의 산정 기준 및 평균임금의 최저한으로 규정하고 있는 통상임금은 근로자가 소정근로시간에 통상적으로 제공하는 근로인 소정근로(도급근로자의 경우에는 총 근로)의 대가로 지급하기로 약정한 금품으로서 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 임금을 말한다. 1개월을
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[1] 원래 단체협약이란 노동조합이 사용자 또는 사용자단체와 근로조건 기타 노사관계에서 발생하는 사항에 관하여 체결하는 협정으로서, 노동조합이 사용자측과 기존의 임금·근로시간·퇴직금 등 근로조건을 결정하는 기준에 관하여 소급적으로 동의하거나 이를 승인하는 내용의 단체협약을 체결한 경우에 그 동의나 승인의 효력은 단체협약이 시행된 이후에 그
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대법원 2000. 6. 9. 선고 98다13747 판결
[1] 단체협약은 노동조합이 사용자 또는 사용자단체와 근로조건 기타 노사관계에서 발생하는 사항에 관하여 체결하는 협정으로서, 노동조합이 사용자 측과 기존의 임금, 근로시간, 퇴직금 등 근로조건을 결정하는 기준에 관하여 소급적으로 동의하거나 이를 승인하는 내용의 단체협약을 체결한 경우에 그 동의나 승인의 효력은 단체협약이 시행된 이후에 그 사
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