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대법원 1993. 7. 13. 선고 92다45735 판결
가. 단체협약 등에 규정된 인사협의(합의)조항의 구체적 내용이 사용자가인사처분을 함에 있어서 신중을 기할 수 있도록 노동조합이 의견을 제시할 수 있는 기회를 주어야 하도록 규정된 경우에는 그 절차를 거치지 아니하였다고 하더라도 인사처분의 효력에는 영향이 없다고 보아야 할 것이지만, 사용자가 인사처분을 함에 있어 노동조합의 사전 동의나 승낙을
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대법원 2007. 9. 6. 선고 2005두8788 판결
[1] 구 근로기준법(2007. 4. 11. 법률 제8372호로 전문 개정되기 전의 것) 제30조 제1항은 “사용자는 근로자에 대하여 정당한 이유 없이 해고를 하지 못한다”고 규정하여 원칙적으로 해고를 금지하면서, 다만 예외적으로 정당한 이유가 있는 경우에 한하여 해고를 허용하여 제한된 범위 안에서만 사용자의 해고 권한을
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노조간부의 인사명령 거부를 이유로 한 징계해고의 정당성 : 서울행정법원 2013. 11. 8. 선고 2013구합11482 판결
신수정
노동법학
2014
.03
신체장애를 이유로 한 해고의 정당성 : 서울행정법원 2012. 9. 25. 선고 2012구합9222 판결
이수연
노동법학
2013
.03
당연퇴직사유와 징계사유가 중첩되지 않고 당연퇴직에 대해 아무런 절차규정도 두고 있지 않은 경우 당연퇴직의 절차적 정당성 : 서울행정법원 2012.4.5. 선고 2011구합30175 판결
김동욱
노동법학
2012
.12
정리해고의 정당성 판단 : 서울행정법원 2013.1.15. 선고 2012구합26005 판결
신수정
노동법학
2013
.06
쟁의행위 과정에서 발생한 폭력행위를 이유로 한 근로자 징계해고의 정당성 : 서울행정법원 2012.12.27. 선고 2012구합10796 판결
김미영
노동법학
2013
.06
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