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이 연구는 미국의 화이트칼라 면제제도(white-collar exemption)의 주요 내용을 비판적으로 검토하고 근로조건에 미치는 영향을 분석함으로써, 우리나라 화이트칼라 근로자의 근로시간 관리규범을 합리화하는 데 필요한 시사점을 탐색하는 데 주된 초점이 있다. 산업구조 변화로 인해 직종 다변화가 가속되면서 전통적인 생산직과 구별되는 화이트칼라 근로자의 비중이 증가하고 있다. 화이트칼라는 업무수행에 있어 근로시간의 배분, 작업방식의 선택 등에 있어 일정한 재량권을 보유하고 있으며, 화이트칼라 업무의 양과 질은 근로시간을 단위로 측정되고 평가되는 데 현실적인 한계가 있다.
이러한 화이트칼라의 속성을 고려해 미국은 1938년 공정근로기준법 제정시 화이트칼라 면제제도를 도입해 운영해 왔으며, 2004년에는 소득기준 조정등 법개정이 대폭 이루어졌다. 미국식 면제제도는 최저임금 조항과 연장근로 가산수당조항을 적용하지 않는 화이트칼라의 범주에 고위관리자, 행정직 근로자, 전문가 등 5개 군을 특정하고 있으며, 소득 기준과 함께 면제지위를 획득하는 데 필요한 구체적인 업무 기준을 규율하고 있다. 우리나라의 경우도 현행 근로기준법은 미국과 유사한 면제제도를 규율하고 있으나, 그 범위가 제한적이고 면제대상 여부를 판단하는 데 필요한 구체적인 기준도 결여하고 있어 이를 둘러싼 불확실성을 가중시킬 뿐만 아니라 남용의 우려도 존재한다.
미국식 면제제도는 화이트칼라의 속성에 부합하는 근로시간 관리규범을 체계화함으로써 근로시간 규율 체제의 합리성을 제고할 수 있는 장점이 있으나, 해당 근로자의 임금소득 감소, 근로시간의 장기화 등 전반적인 근로조건저하를 초래할 위험도 내포한다. 특히, 장시간 근로가 만연돼 있거나 합리적인 인사관리 관행이 정착돼 있지 않은 사업장의 경우에는 위험이 현실화될 가능성이 높다. 아직까지 실증연구가 충분하지 않아 면제제도의 사회적 영향에 대한 정확한 평가가 곤란한 만큼, 향후 미국식 면제제도를 도입함에 있어서는 면제제도의 고유한 취지를 살리되 사회적 부작용을 최소화할 수 있는 방안을 탐색하는 데 노사정 행위 주체의 심층적 검토와 토론이 필요하다.
이러한 화이트칼라의 속성을 고려해 미국은 1938년 공정근로기준법 제정시 화이트칼라 면제제도를 도입해 운영해 왔으며, 2004년에는 소득기준 조정등 법개정이 대폭 이루어졌다. 미국식 면제제도는 최저임금 조항과 연장근로 가산수당조항을 적용하지 않는 화이트칼라의 범주에 고위관리자, 행정직 근로자, 전문가 등 5개 군을 특정하고 있으며, 소득 기준과 함께 면제지위를 획득하는 데 필요한 구체적인 업무 기준을 규율하고 있다. 우리나라의 경우도 현행 근로기준법은 미국과 유사한 면제제도를 규율하고 있으나, 그 범위가 제한적이고 면제대상 여부를 판단하는 데 필요한 구체적인 기준도 결여하고 있어 이를 둘러싼 불확실성을 가중시킬 뿐만 아니라 남용의 우려도 존재한다.
미국식 면제제도는 화이트칼라의 속성에 부합하는 근로시간 관리규범을 체계화함으로써 근로시간 규율 체제의 합리성을 제고할 수 있는 장점이 있으나, 해당 근로자의 임금소득 감소, 근로시간의 장기화 등 전반적인 근로조건저하를 초래할 위험도 내포한다. 특히, 장시간 근로가 만연돼 있거나 합리적인 인사관리 관행이 정착돼 있지 않은 사업장의 경우에는 위험이 현실화될 가능성이 높다. 아직까지 실증연구가 충분하지 않아 면제제도의 사회적 영향에 대한 정확한 평가가 곤란한 만큼, 향후 미국식 면제제도를 도입함에 있어서는 면제제도의 고유한 취지를 살리되 사회적 부작용을 최소화할 수 있는 방안을 탐색하는 데 노사정 행위 주체의 심층적 검토와 토론이 필요하다.
목차
Ⅰ. 문제 제기
Ⅱ. 화이트칼라 면제제도에 대한 선행연구 고찰
Ⅲ. 우리나라의 화이트칼라 근로시간 관리규범
Ⅳ. 미국의 화이트칼라 면제제도
Ⅴ. 화이트칼라 면제제도의 사회적 측면
Ⅵ. 결론
참고문헌
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