평가제도와 보상제도가 조직성과와 조직몰입에 미치는 영향 :

이청아

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자료유형: 학위논문

저자정보: 이청아 (숙명여자대학교, 숙명여자대학교 대학원)

지도교수: 정동일

발행연도: 2023

저작권: 숙명여자대학교 논문은 저작권에 의해 보호받습니다.

이용수9

이 논문의 연구 히스토리 (2)

2023

평가제도와 보상제도가 조직성과와 조직몰입에 미치는 영향

이청아 , 정동일 한국경영학회 융합학술대회 2023.08 학술대회자료

평가제도와 보상제도가 조직성과와 조직몰입에 미치는 영향

이청아 경영학과 2023.01 학위논문

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본 연구에서는 인사제도 중 평가제도와 보상제도가 기업의 조직성과와 조직 구성원의 조직몰입에 미치는 영향에 대해 알아보고자 하였다.
기업의 관점에서 보상 시스템이 개인의 성과를 적절히 보상하고, 유지하는데 필요한 도구로 인식되는 반면, 개인들은 이러한 시스템이 자신들이 인정을 충분히 받지 못하고, 실적에 대한 인식이 제한되며 직원들 간의 차별 등의 문제가 생길 수 있다는 점을 지적하고 있다(Lawler, 2000). 이처럼 기업의 입장에서는 선호하는 제도를 개인의 입장에서는 선호하지 않을 수 있고, 그 반대의 입장차이가 발생하여 인사제도에 따른 기업의 관심과 개인의 관심이 충돌할 수 있다.
따라서 본 논문에서는 평가제도와 보상제도의 영향력을 개인 단위와 기업 단위 두가지로 나누어 살펴보고자 한다. 개인 단위의 경우 조직 구성원들의 조직몰입을, 기업 단위의 경우 기업의 재무적 성과인 조직성과를 살펴봄으로써 평가 및 보상제도가 개인과 기업에게 어떤 불균형한 결과를 가져오며, 그 결과가 조직성과와 조직몰입에 어떤 영향을 미치는지에 대해 파악하고자 한다. 또한 조직성과와 조직몰입에 영향을 미칠 수 있는 요인들인 기업규모, 산업, 성별, 세대, 근속연수를 통제변수로 설정, 제어하여 평가제도와 보상제도에 대해 상황론적 시각으로 접근하여 영향력을 분석하였다.
분석은 한국직업능력개발원에서 조사하고 있는 인적자본기업패널(Human Capital Corporate Panel) 중 2019, 2017, 2015, 2013, 2011년의 5개년도 자료를 활용하여 진행하였다. 분석결과 조직성과인 영업이익은 대기업과 금융업에서 높게 나타났고, 보상제도 중 선택적 복리후생 제도를 시행하고, 업적평가를 시행할 때 영업이익이 높은 것으로 나타났다. 조직몰입의 경우 여성에 비해 남성의 조직몰입이 높게 나타났다. 세대의 경우 은퇴기로 갈수록 조직몰입이 높아졌고, 근속연수가 길어질수록 조직몰입 높게 나타났다. 기업의 규모도 커질수록 조직몰입이 높았으며 집단성과급과 스톡옵션 그리고 역량평가를 시행할 경우 조직몰입이 높았다.
본 연구는 통제변수들에 대해 상황론적 시각으로 접근하여 생성한 상호작용 변수들의 결과를 통해 몇 가지의 시사점을 제안한다. 기업의 성과를 향상시키기 위해서는 전략과 프로세스를 강화하고, 재무적인 성과를 향상시키는 방향으로 노력해야 한다. 첫째, 선택적 복리후생과 업적평가 제도를 적절히 활용하여야 한다. 둘째, 대기업과 금융업에서는 역량평가를 적극적으로 활용하여야 한다. 또한 조직 내에서 개인의 성과를 평가하고 보상하는 시스템을 설계할 때, 다음과 같은 요소를 고려하여 유의미한 부정적 영향을 최소화하거나 유의미한 긍정적 영향을 극대화하는 것이 중요하다. 첫 번째, 세대를 고려해야 한다. 두 번째, 집단 성과에 대한 인식을 개선해야 한다. 세 번째, 역량평가를 강화하여야 한다. 조직 구성원들의 역량을 정확하게 평가하고 인정하는 시스템을 구축해야 할 필요성이 있다. 네 번째, 근속 연수를 고려해야 한다. 마지막으로 기업규모와 산업 특성을 고려해야 한다. 이러한 결과는 조직 경영자나 정책 결정자들에게 조직성과 향상과 조직몰입 향상을 위한 평가제도와 보상제도의 설계와 관리에 대한 인사이트를 제공할 수 있다는 결론을 내린다.

In this study, we tried to examine the effects of the evaluation system and the compensation system, which are part of the personnel system, on the organizational performance of companies and the commitment of members to the organization. From a corporate perspective, compensation systems are recognized as a necessary tool to adequately compensate and maintain individual performance, while individuals are under-recognised of these systems and have limited perceptions of their performance. , and points out that problems such as discrimination among employees may arise (Lawler, 2000). In this way, a system that is preferred by a company may not be liked by an individual, and a difference of opinion may arise, which may cause a conflict between the interest of the company and the interest of the individual regarding the personnel system.
Therefore, in this paper, I would like to examine the influence of the evaluation system and the compensation system on an individual basis and a company basis. In the case of individual units, we examine the organizational commitment of organizational members, and in the case of corporate units, we examine organizational performance, which is the financial performance of companies. I would like to grasp how the results affect organizational performance and organizational commitment. In addition, by setting and controlling factors that may affect organizational results and commitment to the organization, such as company size, industry, gender, generation, and years of service, as control variables, we approach the evaluation system and compensation system from a situational point of view. and analyzed their influence.
The analysis was conducted using five-year data from 2019, 2017, 2015, 2013, and 2011 of the Human Capital Corporate Panel surveyed by the Korea Vocational Ability Development Institute. As a result of the analysis, it was found that operating profit, which is an organizational result, appears high in large companies and the financial industry, and that operating profit is high when implementing a selective welfare system in the compensation system and implementing a achievement evaluation. In the case of tissue immersion, men showed higher tissue immersion than women. In the case of generations, the higher the retirement age, the higher the level of organizational commitment, and the longer the length of service, the higher the level of organizational commitment. The larger the size of the company, the higher the level of organizational commitment.
This study proposes some implications through the results of interaction variables generated by approaching the control variables from a situational point of view. To improve corporate performance, strategies and processes must be strengthened and efforts directed toward improving financial performance. First, selective welfare system and implementing a achievement evaluation must be made. Second, large companies and the financial industry must actively use competence evaluation. In addition, when designing a system for evaluating and rewarding individual performance within an organization, it is important to consider the following factors to minimize meaningful negative impacts and maximize meaningful positive impacts: . First, generations must be considered. Second, we must improve our perception of collective achievements. Third, strengthen competence assessment. There is a need to build a system that accurately evaluates and recognizes the competence of organizational members. Fourth, length of service must be considered. Finally, the company size and industry characteristics must be considered. We conclude that these results can provide organizational managers and policy makers with insight into the design and management of evaluation and compensation systems for improving organizational performance and organizational commitment.

#평가제도 #보상제도 #조직성과 #조직몰입 #HCCP #패널데이터 분석

Ⅰ. 서론 = 1
1. 연구배경 = 1
2. 이론 및 기존문헌 연구 = 6
2.1 성과주의 인사제도 = 6
2.2 평가제도 = 8
2.3 보상제도 = 9
2.3.1 성과급제도 = 10
2.4 조직성과와 조직몰입 = 12
2.5 인적자원관리 제도에 대한 상황론적 접근 = 12
Ⅱ. 자료 및 방법론 = 14
1. 분석자료 = 14
2. 변수 = 15
2.1 종속변수 = 15
2.2 독립변수 = 16
3. 통제변수 = 18
4. 방법론 = 23
Ⅲ. 연구결과 = 24
1. 기술통계 = 24
2. 연구문제 검증 = 29
2.1 평가제도와 보상제도가 조직성과에 미치는 영향 = 29
2.2 평가제도와 보상제도가 조직몰입에 미치는 영향 = 34
3. 머신러닝을 통한 보완적 분석 = 42
Ⅳ. 결론 = 46
1. 결론 = 46
2. 시사점 = 48
참고문헌 = 51

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