본 연구는 노인요양시설에서 근무하는 요양보호사가 지각하는 조직공정성이 이직의도에 미치는 영향에 초점을 두었고 이러한 변인간 관계에서 직무스트레스와 조직몰입의 다중병렬매개효과와 노인요양시설 규모에 따른 차이를 함께 살펴보았다. 자료수집을 위해 서울특별시 외 8개 시·도 노인요양시설에서 1년 이상 근무하고 있는 요양보호사 500명을 대상으로 설문조사를 하였다.
자료분석은 SPSS 25.0을 사용하여 신뢰도 분석, 기술통계 분석, t-test, 상관관계분석을 실시하였다. 또한 위계적 회귀분석을 통해 이직의도에 미치는 관련 변인들의 상대적 영향력을 분석하였고, 요양보호사가 지각하는 조직공정성이 이직의도에 미치는 영향에서 직무스트레스와 조직몰입의 다중병렬매개효과와 시설 규모별 경로 차이는 AMOS 26.0 프로그램을 활용하여 구조방정식 모형을 검증하였다.
본 연구 결과를 요약하면 다음과 같다. 우선 이직의도, 조직공정성, 직무스트레스, 조직몰입의 일반적 경향을 살펴본 결과, 전체 요양보호사 집단에서 이직의도는 1~5점 범위에서 평균 2.06점이고, 대규모시설에서 근무하는 요양보호사 집단이 소규모시설에서 근무하는 요양보호사 집단보다 이직의도가 높은 것으로 나타났다.
요양보호사가 지각하는 조직공정성은 1~5점 범위에서 평균 3.31점이고, 소규모시설에서 더 높게 지각하고 있는 것으로 나타났다.
직무스트레스는 1~5점 범위에서 평균 2.45점으로, 대규모시설에서 근무하는 요양보호사 집단이 소규모시설에서 근무하는 요양보호사 집단보다 통계적으로 유의하게 직무스트레스를 더 높게 지각하는 것으로 나타났다. 직무스트레스를 하위요인으로 구분하여 시설규모에 따른 차이를 살펴본 결과, 업무과다, 역할모호는 대규모시설에서 근무하는 요양보호사 집단의 직무스트레스가 더 높은 것으로 나타났다. 조직몰입은 1~5점 범위에서 평균 3.16점으로, 소규모시설에서 근무하는 요양보호사 집단이 대규모시설에서 근무하는 요양보호사 집단보다 “통계적으로 유의하게” 조직몰입을 더 높게 지각하는 것으로 나타났다. 하위요인을 구분해서 살펴보았을 때는 규범적몰입에서만 유의한 차이가 있는 것으로 나타났다.
다음으로 요양보호사의 인구사회학적 특성에 따른 이직의도를 살펴보면, 학력이 높고, 건강상태가 좋지 않을수록 이직의도가 높은 것으로 나타났다. 업무관련 특성에서는 근무기간이 짧을수록 이직의도가 높은 것으로 나타났다. 또한 요양보호사가 지각하는 조직공정성, 직무스트레스, 조직몰입은 이직의도에 유의한 영향을 미치는 것으로 나타났는데, 분배공정성과 절차공정성을 낮게 지각할수록, 직무스트레스가 높을수록, 조직몰입이 낮을수록 이직의도가 높은 것으로 나타났다.
요양보호사가 지각하는 조직공정성이 이직의도에 미치는 영향에서 직무스트레스와 조직몰입의 다중병렬매개효과와 집단구조 모형에서의 시설규모에 따른 차이를 살펴보았다. 그 결과 전체 요양보호사 집단에서 직무스트레스는 분배공정성과 이직의도의 경로에서, 절차공정성과 이직의도의 경로에서 완전 매개하는 것으로 나타났다. 조직몰입 역시 분배공정성과 이직의도의 경로에서, 절차공정성과 이직의도의 경로에서 완전 매개하는 것으로 나타났다. 시설규모에 따라 차이가 있었는데, 대규모시설의 경우 분배공정성은 직무스트레스에, 절차공정성은 조직몰입에 유의한 영향을 미치는 것으로 나타났다. 소규모시설의 경우 분배공정성은 직무스트레스와 조직몰입에 각각 유의한 영향을 미치는 것으로 나타났고, 절차공정성 역시 직무스트레스와 조직몰입에 각각 유의한 영향을 미치는 것으로 나타났다.
이상의 연구결과에 기반을 둔 결론은 다음과 같다. 먼저 전체 요양보호사 집단의 조직공정성과 이직의도의 관계에서 직무스트레스와 조직몰입은 완전매개효과를 보여 조직공정성은 이직의도에 직접적인 영향을 미치지 않고 직무스트레스와 조직몰입을 매개로 간접적인 영향이 있는 것으로 나타났다. 또한, 시설규모에 따른 요양보호사의 조직공정성과 이직의도의 관계에서 직무스트레스와 조직몰입 경로의 차이는 대규모시설보다 소규모시설 요양보호사 집단이 분배공정성과 절차공정성 모두에서 직무스트레스와 조직몰입을 매개로 이직의도에 간접적인 영향이 있는 것으로 나타났다. 이러한 결과는 개인이 지각하는 불공정성이 높을수록 긴장(Strain)을 경험하고, 결과적으로 부정적인 반응을 보인다는 Agnew(1992)의 일반긴장이론과 개인이 조직의 공정한 보상에 대한 기대와 희망을 가지고 있다가 그 보상이 자신의 기대에 충족되지 않으면 조직몰입에 대한 동기가 낮아지고 이직의도를 갖게 되어 결국 이직을 결정하게 된다는 Vroom(1960)의 기대이론을 지지하는 것으로 이해할 수 있다.
이상의 결론에 기반을 둔 주요 함의는 다음과 같다. 요양보호사가 지각하는 조직공정성을 높이기 위해 공정성이 보장될 수 있는 돌봄현장을 위한 조직차원의 관심과 제도적 기반 마련 및 정책실행이 요청된다.
먼저 조직차원의 관심으로, 노인요양시설의 경우 시설규모에 따라 배치할 수 있는 돌봄 인력에 차이가 있다. 따라서 시설의 규모와 형태에 따라 인력을 효율적으로 이용할 수 있는 방안에 대한 관심이 필요하다. 구체적으로 노인요양시설은 요양보호사와 같은 장기요양요원 외에도 사회복무요원, 노인일자리, 장애인일자리, 청년드림과 같은 지역사회연계 사업에 대해 적극적인 관심을 갖고 참여하거나 장기요양요원 대체인력 지원사업을 적극적으로 활용하여 갑작스럽게 발생되는 요양보호사의 공백이나 이로 인한 업무과다를 일정부분 낮출 수 있다. 따라서 장기요양요원 대체인력 지원사업이 운영되고 있지 않은 지역의 경우 장기요양지원센터를 통해 대체인력사업의 도입과 안정적인 운영이 가능하도록 지방자치단체의 관심이 필요하다. 다음으로 노인요양시설 내의 운영위원회를 활성화하고 운영위원 구성에 돌봄서비스를 제공하는 요양보호사를 포함시킴으로써 기관의 주요한 결정에 참여와 발언을 보장해야 할 필요가 있다.
제도적 기반 마련 및 정책실행으로, 노인 돌봄서비스를 제공하는 요양보호사의 경우 장기요양기관을 운영하는 주체에 따라 보상에 차이가 있다. 지방자치단체에서 운영하는 장기요양기관의 경우 지방자치단체 생활임금을 기준으로 하여 최저임금 대비 약 120% 수준의 요양보호사 인건비가 지급되고 있다. 이러한 운영주체별 인건비 기준의 차이는 요양보호사가 지각하는 분배공정성에 영향을 미칠 수 있다. 운영주체별 동일수준 인건비 지급을 위해서는 특별수당, 법정수당 등을 적용하는 것이 필요한 데, 이를 위해서는 각 지방자치단체의 적극적인 관심과 지원이 절실하다.
또한 노인요양시설에서 근무하는 요양보호사는 사회복지사업법에 따라 설치된 사회복지시설 종사자 임에도 불구하고 보건복지부 인건비 가이드라인 적용에 포함되지 않고 있다. 요양보호사는 유사한 형태 돌봄 현장의 근무자와 비교를 통해 불공정성을 지각하게 될 수 있다. 따라서 돌봄 영역 종사자들이 돌봄 대상에 관계없이 형평성 있는 보상을 받게하여 그들의 공정성 지각을 높일 수 있는 정책마련이 요청된다.

The purpose of this study is to investigate the effect of perceived organizational justice by care workers working in long-term care facilities on their intentions of turnover, and the multi-parallel mediation effects of job stress and organizational commitment along with the differences in scale of the facilities in the relationship among these variables. The survey used in this research was based on care workers who worked over 1 year in long-term care facilities located in 4 cities including Seoul and 5 provinces including Gyeonggi-do.
The data analysis was conducted by using SPSS 25.0 by which reliability analysis, descriptive statistical analysis, t-test, and correlation analysis were performed. Furthermore, the relative influence of related variables on turnover intention was analyzed through hierarchical regression analysis, and the multiple parallel mediation effects of job stress and organizational commitment and the difference in paths by facility size in the effect of organizational fairness perceived by long-term care facility care workers on turnover intention were validated using the AMOS 26.0 program.
The result is as follows. First, the result of examining turnover, organizational justice, job stress, and a general trend of organization commitment, the average turnover intention(range 1~5) in the entire care worker group was 2.06. The average of care workers in large-scale facilities showed to be higher than care workers in small-scale facilities. The average of organizational justice(range 1~5) was 3.31. which the perception showed to be higher in small-scale facilities.
The average job stress(range 1~5) was 2.45. The average of care workers in large-scale facilities was significantly higher than the average of care workers in small-scale facilities. When observing the difference by facility scale with job stress with the subfactors of excessive workload and role ambiguity, the job stress of care workers of large-scale facilities resulted to be higher. The average organizational commitment(range 1~5) was 3.16. of which the average of care workers of small-scale facilities was significantly higher than the result of care workers of large-scale facilities. When separately examining the subfactors, only normative commitment showed a significant difference.
When observing turnover by sociodemographic characteristics, those with a higher level of education and poorer health conditions appeared to have a higher intention of turnover. In characteristics related to the workplace environment, shorter working hours resulted in a higher intention of turnover. Furthermore, perceived organizational justice by care workers showed to have a significant effect on turnover intention. The lower distributional justice and procedural justice were perceived, the higher work-related stress is, the lower organization commitment are, turnover intention showed to be higher.
Next, the multiple parallel mediation effect of job stress and organizational commitment and differences in the scale of the facility were observed in the effect of organizational justice of care workers on turnover intention. As a result, job stress showed complete mediation on the path of distributional justice to turnover intention and procedural justice to turnover intention. Organizational commitment also showed complete mediation on the path of distributional justice to turnover intention and of procedural justice to turnover intention. The difference between large and small-scale facilities could be found when observing the difference according to facility scale. In specific, distributional justice showed a significant effect on job stress while procedural justice showed a significant effect on organizational commitment in the case of large-scale facilities. In small-scale facilities, distributional justice showed a significant effect on job stress and organizational commitment, while procedural justice also showed a significant effect on job stress and organizational commitment as well.
The conclusion based on the above research results is as follows. First, the complete mediation effect of job stress and organizational commitment showed no direct effect on organizational justice perceived by care workers to turnover intention but showed an indirect effect through job stress and organizational commitment as mediation in the effect of organizational justice of overall care workers and turnover intention. In addition, the difference in the path of job stress and organizational commitment in the relationship between perceived organizational justice of care workers and turnover intention was shown more in the group of small-scale care workers rather than large-scale care workers, as the former showed the indirect effect on turnover intention from both distributional justice and procedural justice through job stress and organizational commitment. These results support Agnew''s(1992) general strain theory and Vroom''s(1960) expectancy theory.
The main implications based on the results above are as follows. In order to increase organizational justice perceived by care workers, organization-level interest, preparation for building an institutional foundation, and policy execution is required for a care workplace where justice can be guaranteed.
First, in the scope of organizational level interest, there is a difference in the number of deployable care workforce according to the scope of the facility in the case of long-term care facilities. Thus, it is necessary to pay attention to methods to efficiently utilize human resources according to the scope and shape of the facility. Specifically, long-term care facilities can utilize community-linked projects such as social workers, jobs for the elderly, jobs for the disabled, and youth dream in addition to long-term care agents. Furthermore, by actively employing long-term care agent replacement human resource support projects, it is possible to prevent sudden vacancies of care workers or the excessive workload caused by this. In addition, it is necessary to ensure participation and voice in major decisions of the institution through activating a steering committee within long-term care facilities and mandatory inclusion of care workers in the committee composition.
Second, in the extent of providing institutional foundation and policy implementation, there are differences in compensation for care workers who provide long-term care services depending on the entity operating the facility. In the case of long-term care facilities run by local governments, payrolls are based on the living wage of local governments, of which the workers are provided about 120% of the minimum wage. These differences in personnel expenditures can affect distributional justice perceived by care workers depending on the operator. In order to provide the same level of payrolls for each operating entity, special allowances and statutory allowances are required in the effort to increase labor costs in which the active interest and support of each local government plays a key part.
Finally, in the case of care workers in long-term care facilities, the main issue is that despite their status as a worker in social welfare facilities established in accordance with the Social Welfare Service Act, they are not included in the application of the Ministry of Health and Welfare''s labor cost guidelines. This reality may lead to care workers discerning injustice through comparison with workers in similar areas of care service. Therefore, a policy proposition for care workers that can increase justice through fair compensation regardless of the subject of care is required.