고성과 작업시스템과 심리적계약위반 및 이탈행동에 관한연구 : 심리적 계약위반과 조직문화의 조건부 간접효과 :A Study on High-Performance Work System and Psychological Contract Violation and Exit Behavio

김태성

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자료유형: 학위논문

저자정보: 김태성 (한국기술교육대학교, 한국기술교육대학교 일반대학원)

지도교수: 이철기

발행연도: 2023

저작권: 한국기술교육대학교 논문은 저작권에 의해 보호받습니다.

이용수4

이 논문의 연구 히스토리 (2)

2023

고성과 인적자원관리 시스템과 심리적 계약위반 및 이탈행동의 관계에 관한 연구

김태성 , 이철기 인적자원개발연구 2023.12 학술저널

고성과 작업시스템과 심리적계약위반 및 이탈행동에 관한연구 : 심리적 계약위반과 조직문화의 조건부 간접효과

김태성 산업경영학과 2023.01 학위논문

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급변하는 경영환경과 최근의 팬데믹 국면 속에서 조직 운영의 위기 상황에 직면한 국내외 많은 조직은 성공적인 조직으로 살아남기 위해 시스 템적 차원에서 조직변화를 통한 끊임없는 노력을 기울여야 한다. 본 연구는 조직의 고성과 작업시스템과 심리적 계약위반이 이탈행동에 미치는 영향관계 및 조직문화에 의한 작용기작을 분석하여 최근 조직을 둘러싼 대내외적 위기를 조직 운영 관점에서 타개하기 위한 시사점을 제공하고자 수행되었다.
따라서 조직의 고성과 작업시스템 수준에 대한 구성원의 인식을 독립변 수, 심리적 계약위반을 매개변수, 이탈행동을 결과변수, 조직문화에 대한 과업지향성 및 관계지향성 인식을 조절변수로 설정한 연구모형을 토대로 실증분석을 실시하고, 분석결과를 토대로 시사점을 도출하였다. 실증분석결과, 예상했던 바와 같이 고성과 작업시스템 수준에 대한 구성원의 인식
이 높을수록 이탈행동과 심리적 계약위반은 낮아짐을 확인하였다. 그리고 구성원의 심리적 계약위반 수준이 높을수록 이탈행동 수준은 높아짐을 확인하였다. 또한 고성과 작업시스템 수준에 대한 인식이 이탈행동에 영향을 미치는 관계에서는 심리적 계약위반의 완전매개효과를 확인하였다.
나아가 고성과 작업시스템에 대한 인식이 이탈행동 및 심리적 계약위반에 미치는 영향관계와 심리적 계약위반이 이탈행동에 미치는 영향관계에서 유형별 조직문화 수준에 대한 인식의 조절효과를 검증하였다. 먼저, 고성과 작업시스템이 이탈행동에 미치는 영향관계에서는 과업지향 조직문화의 조절효과는 유의하게 확인된 반면, 관계지향 조직문화의 조절효과는유의하지 않게 나타났다. 다음으로, 고성과 작업시스템이 심리적 계약위반에 미치는 영향관계에서도 과업지향 조직문화의 조절효과는 유의하게 확인된 반면, 관계지향 조직문화의 조절효과는 유의하지 않게 나타났다. 그리고 심리적 계약위반이 이탈행동에 미치는 영향관계에서는 과업지향 조직문화 및 관계지향 조직문화 모두 유의한 조절효과를 나타내었다. 고성과 작업시스템과 이탈행동의 관계에 대한 심리적 계약위반 및 조직문화의조건부 간접효과 검증에서는 과업지향 조직문화에 한해 유의한 조건부 간접효과를 확인하였다.
이상에서의 실증분석 결과는 선행연구들의 결과와 대부분 유사하였지만, 관계지향 조직문화에 의한 영향력은 예측했던 바와 다소 상이한 결과가 나타났다. 본 연구에서 대상으로 한 일학습병행 공동훈련센터의 높은비정규직 비율과 상대적으로 짧은 근속연수로 인해 선행연구들에서와 같이 관계지향 조직문화가 조직에 긍정적인 방향으로 영향을 미칠 수준까지
충분히 형성되지 않았기 때문으로 예상된다. 본 연구의 결과는 조직이론분야 활발한 연구가 진행되고 있는 고성과 작업시스템, 심리적 계약위반, 조직불만족 행동반응, 조직문화 관련 이슈를 조직 특성과 구성원 태도 및행동 간 관계성에 관한 검토를 토대로 실증적으로 분석하였다는 점에서 의미 있는 이론적 시사점을 제공한다. 또한 본 연구는 그간 관심이 부족했던 직업훈련 분야 주요 운영주체인 일학습병행 공동훈련센터 전담인력을 대상으로 유의미한 결과를 확인하였다는 점에서 일학습병행 공동훈련센터 조직의 바람직한 운영 방향에 대한 실무적 시사점도 제공하였다.

Many domestic and foreign organizations facing crisis situations in organizational operation in the rapidly changing business environment and recent pandemic phase must make ceaseless efforts through organizational change at the systemic level in order to survive as successful organizations. This study was conducted to provide implications for overcoming internal and external crises surrounding the organization from the perspective of organization operation by analyzing the relationship between the high-performance work system and psychological contract violation’s influence on exit behavior and the mechanism of action by organizational culture.
Therefore, an empirical analysis was conducted based on a research model in which members'' perception of the high-performance work system level was set as an independent variable, psychological contract violation as a mediating variable, exit behavior as an dependent variable, and organizational culture as a moderating variable. The empirical analysis results were similar to those of previous studies except for the influence of collaborate organizational culture. That is, the higher the recognition of the high-performance work system level, the lower the psychological contract violation and exit behavior, and the higher the psychological contract violation level, the higher the exit behavior. And psychological contract violation mediated the relationship between high-performance work system and exit behavior. The moderating effect and the conditional indirect effect showed different results depending on whether the type of organizational culture was compete organizational culture or collaborate organizational culture.
Based on this, implications were derived. The results of this study were empirically analyzed based on a review of the relationship between organization''s characteristics and members'' attitudes and behaviors on major issues that are actively being studied in the field of organizational theory. In this respect, this study provided meaningful theoretical implications. In addition, this study was conducted on the employees of the work-learning parallel training center, who had been lacking in interest, and confirmed significant results. In this respect, practical implications for the desirable operation direction of the work-learning parallel training center organization were also provided.

#고성과 작업시스템 #심리적 계약위반 #조직불만족 행동반응 #조직문화 #일학습병행 공동훈련센터 전담인력

제1장 서론 1
제1절. 연구의 목적 및 필요성 1
제2절. 연구 수행절차 및 논문의 구성 7
제2장 이론적 고찰 10
제1절. 조직불만족 행동반응 10
1. 조직불만족에 따른 구성원 행동반응 유형 10
2. 조직불만족 행동반응으로서의 이탈행동과 이직모델 13
제2절. 고성과 작업시스템 17
1. 고성과 작업시스템의 개념 및 구성요소 17
2. 고성과 작업시스템 연구의 경향 20
3. 고성과 작업시스템과 조직성과 21
제3절. 심리적 계약위반 26
1. 심리적 계약의 개념 및 구성 26
2. 심리적 계약의 구분 29
3. 심리적 계약위반의 개념 34
4. 심리적 계약위반의 형성 36
5. 심리적 계약위반의 효과 41
제4절. 조직문화 48
1. 조직문화에 대한 관심의 필요성 48
2. 조직문화의 개념 49
3. 조직문화의 유형 51
4. 조직문화 유형의 양립 가능성 53
5. 조직문화 유형과 조직유효성 55
6. 조직문화 유형의 작용 메커니즘(조건부 간접효과) 65
제3장 연구설계 67
제1절. 연구모형 및 연구가설 67
제2절. 연구변수의 측정 73
1. 고성과 작업시스템 73
2. 심리적 계약위반 75
3. 이탈행동 79
4. 조직문화 80
제3절. 연구대상 표본 및 자료수집 82
제4절. 자료의 분석 83
1. 예비적 분석(자료의 적합성) 83
2. 타당도와 신뢰도 검증(확인적 요인분석) 84
3. 가설 검증 방법 88
제4장 실증분석 94
제1절. 변수의 기술통계 94
1. 측정변수의 기술통계 94
2. 인구통계 특성별 심리적 계약위반 및 이탈행동 차이 97
제2절. 상관관계분석 99
제3절. 가설 검증 101
1. 직접효과 검증 101
2. 매개효과 검증 107
3. 조절효과 검증 109
4. 조건분 간접효과 검증 125
제5장 결론 134
제1절. 연구결과 요약 134
제2절. 연구의 시사점 139
1. 이론적 시사점 139
2. 실무적 시사점 142
제3절. 연구의 한계 및 향후 연구를 위한 제언 145
1. 본 연구의 한계 145
2. 향후 연구를 위한 제언 148
참고문헌 151
Abstract 173

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	저자 메타	소속기관, 소속부서, 직급, 연구분야, 연구키워드, 이용수, 피인용수, 저자 논문활용도

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