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논문 기본 정보
- 자료유형
- 학위논문
- 저자정보
- 지도교수
- 류근필
- 발행연도
- 2022
- 저작권
- 전남대학교 논문은 저작권에 의해 보호받습니다.
이용수37
이 논문의 연구 히스토리 (2)
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이 연구의 목적은 성과평가의 과정을 사회적 소통 과정으로 이해함으로써 평
가 공정성 인식에 영향을 미치는 중간관리자의 성과관리 역할(목표합의, 건설
적 피드백, 역량개발 지원) 모형을 찾아보고 중간관리자의 성과관리 역할수행
과 성과평가 공정성 인식 간 관계에서 상사신뢰감의 매개효과를 밝히는 데
있다. 연구목적을 달성하기 위해 첫째, 선행연구의 검토를 통해 중간관리자의
세 가지 성과관리 역할(목표합의, 건설적 피드백, 역량개발 지원)을 도출하고
성과관리 역할과 평가 공정성 인식 간의 관계에 대한 가설을 설정하였다.
둘 째, 성과관리 역할과 평가 공정성 인식 간의 관계에서 인간관계의 핵심인
상 사-부하직원 간 신뢰감의 매개효과에 대한 가설을 도출하였다.
연구 가설을 검증하기 위해서 이번 연구는 중앙행정기관·지방단체기관의 구분
없이 행정기관 공무원을 연구대상으로 설정하였다. 조사도구는 중간관리자의 역할
(목표합의, 건설적 피드백, 역량개발 지원), 상사신뢰감, 성과평가 공정성(분배 공정
성, 절차 공정성, 정보제공의 공정서, 대인관계 공정성)으로 구성된 설문지를 활용 하였다.
270명의 중앙·지방직 공무원을 대상으로 설문조사를 실시하였으며 결측치
와 이상치를 삭제하고 최종 총 259부의 설문 응답을 본 연구의 실증분석에 활용하
였다. 자료 분석은 SPSS 26.0과 Process Macro 3.3을 활용해 분석하였다.
연구가설에 따라 주요 연구결과가 다음과 같다. 첫째, 중간관리자의 성과관리 역
할수행(목표합의, 건설적 피드백, 역량개발 지원)이 성과평가 공정성 인식에 직접적
인 정(+)의 영향을 미치는 것으로 검증하였다. 둘째, 중간관리자의 성과관리 역할수
행(목표합의, 건설적 피드백, 역량개발 지원)은 상사신뢰감에 직접적이고 유의미한
정(+)의 영향을 주는 것으로 확인하였다. 셋째, 상사신뢰감은 성과평가 공정성 인식
에 정(+)의 영향을 미치는 것으로 밝혀졌다. 넷째, 이 연구에서 각 변인 간의 개별
적 영향 관계 검증에 그치지 않고 중간관리자의 성과관리 역할수행(목표합의, 건설
적 피드백, 역량개발 지원)과 성과평가 공정성 인식의 관계에서 상사신뢰감은 통계
적으로 유의한 매개효과도 확인하였다.
본 연구는 중간관리자가 어떻게 행동하면 직원의 성과평가 공정성 인식을 높일
수 있는 방향을 제시할 뿐만 아니라, 중간관리자의 역할수행이 상사신뢰감을 통해
성과평가 공정성 인식에 긍정적 영향을 줄 수 있는 근본적인 메커니즘을 밝히는데
그 의미가 있겠다. 이 연구의 결과를 실무적 관점에서 적용한다면 공무원의 성과평
가과정에서 중간관리자는 부하직원 간의 목표합의를 이끌거나 직원에 대한 업무관
련 코칭과 역량개발 지원을 제공함으로써 상사신뢰감을 증가시키며, 이렇게 증가된
상사신뢰감은 다시 평가의 공정성 인식에 긍정적인 영향을 준다는 것을 의미한다.
또한 이 연구는 중간관리자의 적극적 성과관리 역할수행에 대한 보상 제공과 교육
실시를 통해 성과관리 역할에 대한 이해도를 높임으로써, 성공적인 성과관리 역할
을 수행하고 직원의 성과평가 공정성 인식을 높일 수 있는 시사점을 제시한다.
가 공정성 인식에 영향을 미치는 중간관리자의 성과관리 역할(목표합의, 건설
적 피드백, 역량개발 지원) 모형을 찾아보고 중간관리자의 성과관리 역할수행
과 성과평가 공정성 인식 간 관계에서 상사신뢰감의 매개효과를 밝히는 데
있다. 연구목적을 달성하기 위해 첫째, 선행연구의 검토를 통해 중간관리자의
세 가지 성과관리 역할(목표합의, 건설적 피드백, 역량개발 지원)을 도출하고
성과관리 역할과 평가 공정성 인식 간의 관계에 대한 가설을 설정하였다.
둘 째, 성과관리 역할과 평가 공정성 인식 간의 관계에서 인간관계의 핵심인
상 사-부하직원 간 신뢰감의 매개효과에 대한 가설을 도출하였다.
연구 가설을 검증하기 위해서 이번 연구는 중앙행정기관·지방단체기관의 구분
없이 행정기관 공무원을 연구대상으로 설정하였다. 조사도구는 중간관리자의 역할
(목표합의, 건설적 피드백, 역량개발 지원), 상사신뢰감, 성과평가 공정성(분배 공정
성, 절차 공정성, 정보제공의 공정서, 대인관계 공정성)으로 구성된 설문지를 활용 하였다.
270명의 중앙·지방직 공무원을 대상으로 설문조사를 실시하였으며 결측치
와 이상치를 삭제하고 최종 총 259부의 설문 응답을 본 연구의 실증분석에 활용하
였다. 자료 분석은 SPSS 26.0과 Process Macro 3.3을 활용해 분석하였다.
연구가설에 따라 주요 연구결과가 다음과 같다. 첫째, 중간관리자의 성과관리 역
할수행(목표합의, 건설적 피드백, 역량개발 지원)이 성과평가 공정성 인식에 직접적
인 정(+)의 영향을 미치는 것으로 검증하였다. 둘째, 중간관리자의 성과관리 역할수
행(목표합의, 건설적 피드백, 역량개발 지원)은 상사신뢰감에 직접적이고 유의미한
정(+)의 영향을 주는 것으로 확인하였다. 셋째, 상사신뢰감은 성과평가 공정성 인식
에 정(+)의 영향을 미치는 것으로 밝혀졌다. 넷째, 이 연구에서 각 변인 간의 개별
적 영향 관계 검증에 그치지 않고 중간관리자의 성과관리 역할수행(목표합의, 건설
적 피드백, 역량개발 지원)과 성과평가 공정성 인식의 관계에서 상사신뢰감은 통계
적으로 유의한 매개효과도 확인하였다.
본 연구는 중간관리자가 어떻게 행동하면 직원의 성과평가 공정성 인식을 높일
수 있는 방향을 제시할 뿐만 아니라, 중간관리자의 역할수행이 상사신뢰감을 통해
성과평가 공정성 인식에 긍정적 영향을 줄 수 있는 근본적인 메커니즘을 밝히는데
그 의미가 있겠다. 이 연구의 결과를 실무적 관점에서 적용한다면 공무원의 성과평
가과정에서 중간관리자는 부하직원 간의 목표합의를 이끌거나 직원에 대한 업무관
련 코칭과 역량개발 지원을 제공함으로써 상사신뢰감을 증가시키며, 이렇게 증가된
상사신뢰감은 다시 평가의 공정성 인식에 긍정적인 영향을 준다는 것을 의미한다.
또한 이 연구는 중간관리자의 적극적 성과관리 역할수행에 대한 보상 제공과 교육
실시를 통해 성과관리 역할에 대한 이해도를 높임으로써, 성공적인 성과관리 역할
을 수행하고 직원의 성과평가 공정성 인식을 높일 수 있는 시사점을 제시한다.
목차
제1장 서론 1제1절 연구 필요성 1제2절 연구목적과 연구 질문 3제3절 논문의 구성 4제2장 문헌연구 및 연구가설 6제1절 성과관리 및 성과평가 61. 성과관리 62. 성과평가 13제2절 중간관리자의 성과관리 역할 201. 중간관리자의 사회적 소통과 성과관리 202. 중간관리자의 성공적인 성과관리 역할모형 23제3절 연구가설 331. 중간관리자의 역할 수행과 성과평가 공정성 간 관계 332. 상사신뢰감의 매개효과 38제4절 연구모형 44제3장 연구방법 46제1절 자료의 수집 및 분석 461. 자료의 수집 462. 자료의 분석 48제2절 변수의 측정 501. 목표합의 502. 건설적 피드백 503. 역량개발 지원 514. 상사신뢰감 515. 상과평가 공정성 51제3절 측정 도구의 타당도·신뢰도 검정 531. 요인분석 532. 신뢰성 검증 및 집중타당성 검증 59제4절 분석방법 631. 구조방정식 모형 632. 매개변수의 검정방법 653. 분석 절차 68제4장 분석결과 70제1절 기초 분석 70제2절 상관관계 분석 72제3절 회귀분석 741. 구조적 공정성의 회귀분석 결과 742. 사회적 공정성의 회귀분석 결과 773. 상사신뢰감의 회귀분석 결과 794. 회귀분석 직접결과 소결 81제4절 구조방정식 모형 821. 구조방정식 모형의 적합도 검증 822. 직접효과 분석 833. 상사신뢰감의 매개효과 분석 88제５절 분석 정리 93제5장 결론 및 연구함의 96제1절 연구결과 96제2절 이론적·실무적 함의 991. 이론적 함의 992. 실무적 함의 1003. 중국 성과관리 함의 101제3절 연구의 장·단점 1041. 강점 1042. 한계점 106<참고문헌> 108Abstract 133[부록 ] 설문지 136
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