기업들은 급변하는 4차 산업혁명 시대의 변화 속에서 살아남기 위해 미래의 지속적인 성장 잠재성에 주목하고 있으며, 기업전략 전문가들 또한 더욱 복잡해지는 시장 환경에서 기업이 경쟁우위를 차지하기 위해 구성원들이 신속하고 유연하게 학습해야 한다고 주장하며 인적자원개발 및 관리에 대한 중요성을 강조한다.
서비스산업은 무형의 서비스에 대한 품질이 서비스를 제공받는 고객의 인지에 의해 측정되기 때문에 인적자원에 대한 중요성과 의존성이 타 산업에 비해 월등히 높다. 특히 고객접점에서 근무하는 환대산업 종사자의 경우, 서비스 제공자인 구성원들의 태도가 고객만족, 고객 충성도 확보에 중요한 역할을 담당하고 있어 조직의 성과에 직접적인 영향을 미치는 핵심요소로 작용하고 있음에도 불구하고 환대산업 내에서 이루어지는 교육은 업무 중 직원들 간 상호작용 과정에서 습득하는 경우가 빈번히 발생한다. 따라서 직무 상황 속에서 능동적으로 변화에 적응하며 새로운 것을 빠르고 유연하게 학습하려는 의지인 학습민첩성은 환대산업의 경쟁력 확보에 매우 중요한 요소로 작용함을 짐작할 수 있다.
따라서 본 연구의 목적은 환대산업 종사자를 대상으로 학습민첩성을 개발하고 촉진할 수 있는 선행변수, 조절변수를 통합적 관점으로 탐색하고 긍정적 성과에 영향을 미치는 성과변수를 검증하는데 있다. 이를 통해 학습민첩성 관련 연구의 범위를 확장하고, 환대산업 종사자의 학습민첩성을 촉진할 수 있는 인적자원개발 및 관리 방안을 제시하고자 한다. 또한 학습민첩성 향상이 개인과 조직 모두의 긍정적 성과증진에 영향을 미치는 것임을 확인하여 조직구성원의 자기 주도적 발전을 도모할 수 있는 방안으로 활용하고자 한다.
본 연구를 위해 환대산업 종사자를 국내 호텔, 리조트, 항공사, 여행사에서 1년 이상 근무한 자로 구성하였으며, 연구 대상으로 총 428명을 편의표본추출법으로 선정하였다. 설문지는 기존 문헌연구를 통해 구성하였으며 의미파악의 명확성을 위해 일부 항목을 수정하여 작성하였다. 재구성된 설문지를 토대로 적합성 검토를 위해 설문조사 대상자 20명을 대상으로 예비조사(pilot-test)를 우선적으로 실시하고 보완하여, 최종 설문지를 완성하였으며 설문조사는 2021년 8월 01일부터 2021년 9월 15일까지 428부의 설문지를 배포하여 응답내용이 부실하거나 응답이 편향되어 내적 일관성이 확보되지 않는 28부를 제외한 후, 신뢰성이 있다고 판단되는 설문지 400부를 최종적으로 실증분석에 사용하였다.
설정된 가설을 검증하기 위해 데이터코딩(date coding)과정을 거쳐 SPSS V. 23 통계 프로그램을 사용하여 빈도분석, 요인분석, 신뢰도분석, 상관관계분석, 다중회귀분석, 조절회귀분석을 실시하였다.
본 연구를 통해 얻은 결과는 다음과 같다. 첫째, 환대산업 종사자의 직무특성 중 직무자율성을 제외한 기술다양성, 과업정체성, 과업중요성, 피드백은 학습민첩성에 유의한 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 둘째, 환대산업 종사자의 사회심리특성 중 실패내성의 감정을 제외한 행동, 과제수준선호, 비공식네트워크는 학습민첩성에 유의한 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 셋째, 직무특성과 학습민첩성의 관계에서 조직지원인식의 조절효과를 분석한 결과, 직무특성의 하위요인 중 피드백과 학습민첩성의 관계는 조직지원인식에 의해 조절되는 것으로 나타났으며, 그 밖의 하위요인에는 조절효과를 미치지 못하는 것으로 나타났다. 넷째, 사회심리특성과 학습민첩성의 관계에서 조직지원인식은 조절효과를 미치지 못하는 것으로 나타났다. 다섯째, 학습민첩성은 주관적 경력성공의 하위요인인 경력만족, 고용가능성에 유의한 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났다.
본 연구를 통해 얻은 이론적, 실무적 시사점은 다음과 같다. 첫째, 학습민첩성을 개발 가능한 것으로 규정하고 이를 촉진할 수 있는 새로운 선행변수를 탐색하고자, 직무 요인, 사회심리 요인, 환경·맥락적 요인을 설정하여 통합적 관점으로 그 관계에 대한 실증분석 연구를 실시하였다. 둘째, 환대산업 종사자에게 필요한 핵심역량으로서 학습민첩성의 중요성에 주목하여, 기존 학습민첩성 관련 연구대상을 환대산업 종사자로 확대하였다. 셋째, 환대산업 종사자의 직무특성을 고려한 직무설계, 업무분장, 성과평가 등, 사회심리특성을 활용한 교육훈련프로그램, 관용적 조직문화 조성, 조직지원인식을 고려한 보상 및 제도적 지원을 통해 학습민첩성을 향상시킬 수 있는 구체적 방안을 마련할 필요성이 있다. 넷째, 학습민첩성의 개발 및 촉진은 조직차원과 개인차원의 성과를 모두 포괄하는 주관적 경력성공에 영향을 미칠 것이라는 실증결과를 토대로, 학습민첩성을 우수인재 선발 및 채용에 활용할 뿐만 아니라, 4차 산업혁명 시대의 기술변화를 수용하고 변화의 가치를 공감하며, 자신의 업무에 능동적으로 대처할 수 있는 조직구성원의 자기주도성을 향상시킬 수 있는 방안으로 활용할 필요성이 있다.

In order to survive in the rapidly changing era of the 4th industrial revolution, companies are paying attention to the potential for sustainable growth in the future. It insists on learning quickly and flexibly and emphasizes the importance of human resource development and management. In particular, in the case of hospitality industry workers working at customer contact points, the attitudes of service providers play an important role in securing customer satisfaction and customer loyalty. Therefore, it can be inferred that learning agility, which is the will to learn new things quickly and flexibly by self-directed adaptation to changes in the job situation, acts as a very important factor in the competitiveness of the hospitality industry.
Therefore, the purpose of this study is to explore the antecedent and moderator variables that can develop and promote learning agility in the hospitality industry from an integrated perspective, and to verify the outcome variables that affect positive performance. Through this, the scope of research related to learning agility is expanded, and human resource development and management measures that can promote learning agility of hospitality industry workers are presented by classifying them into job characteristics, social psychology characteristics, and perceived organizational support. In addition, learning agility increases one''s development potential at the individual level and positive organizational performance at the organizational level, thereby suggesting practical implications.
The results obtained through this study are as follows. First, it was found that among the job characteristics of hospitality industry workers, skill diversity, task identity, task importance, and feedback excluding job autonomy had a significant positive (+) effect on learning agility. Second, among the social psychological characteristics of hospitality industry workers, behavior except for failure tolerance, task level preference, and informal network had a significant positive (+) effect on learning agility. Third, as a result of analyzing the moderating effect of perceived organizational support on the relationship between job characteristics and learning agility, it was confirmed that the relationship between feedback and learning agility among the sub-factors of job characteristics was regulated by perceived organizational support. Fourth, in the relationship between social psychological characteristics and learning agility, it was found that perceived organizational support did not have a moderating effect. Fifth, learning agility was found to have a significant positive (+) effect on career satisfaction and employ ability, which are sub-factors of subjective career success.
The theoretical and practical implications of this study are as follows. First, in order to define learning agility as developable and to explore new antecedent variables that can promote it, job factors, social psychological factors, and environmental/contextual factors were set and an empirical analysis study was conducted on the relationship from an integrated perspective. Second, paying attention to the importance of learning agility as a predictive indicator for the development of core competency of hospitality industry workers, the existing study agility related research subjects were expanded to hospitality industry workers. Third, improve learning agility through education and training programs that utilize social psychological characteristics such as job design considering the job characteristics of hospitality industry workers, division of duties, performance evaluation, creation of a tolerant organizational culture, compensation and institutional support in consideration of organizational support awareness. There is a need to come up with a concrete way to do this. Fourth, based on the empirical results that the development and promotion of learning agility will affect subjective career success encompassing both organizational and individual performance, not only utilize learning agility for selection and recruitment of excellent talent, but also in the 4th industrial revolution It is necessary to use it as a way to improve the self-direction of organizational members who can accept the technological change of the times, sympathize with the value of change, and actively cope with their work.