본 연구는 수술실 간호사가 경험하는 언어폭력, 간호조직문화, 소진의 정도를 확인하고, 이들의 관계 및 소진에 미치는 영향 요인과 간호조직문화의 조절효과를 파악하여 수술실 간호사의 업무환경 개선 및 수술 간호의 질 향상을 위해 필요한 기초자료를 제공하기 위하여 시행된 서술적 조사연구이다.
자료수집은 2021년 10월 29일부터 2021년 11월 10일까지 이루어졌으며, 연구 대상은 서울과 경기 지역의 상급종합병원 및 종합병원 수술실에 근무하는 경력 3개월 이상의 수술실 간호사 95명이였다. 연구도구로는 남경동(2005)이 개발한 언어폭력 측정도구, 한수정(2002)가 개발한 간호조직문화 측정도구, Figley(1995)가 개발하여 Stamm(2010)이 수정, 보완한 ProQOL Scale Version 5로 소진을 측정하였다. 수집된 자료는 SPSS 26.0 program을 이용하여 기술 통계, t-test, ANOVA로 분석하였으며, 사후 검정은 Scheffe test를 사용하였다. 언어폭력, 간호조직문화, 소진의 상관관계는 Pearson’s correlation coefficient로 분석하였으며, 소진에 미치는 영향요인을 파악하기 위해 Multiple Regression을 사용하였고, 언어폭력이 소진에 영향을 미치는 관계에서 간호조직문화의 조절효과를 분석하기 위해 Hierarchical Regression을 이용하였다.
본 연구의 결과는 다음과 같다.
1. 대상자의 성별은 여성 83.2%, 남성 16.8%, 평균연령은 30.22세였다. 지각된 건강상태는 ‘건강하다’가 61.1%로 가장 높았다. 병원 내 직위는 ‘간호사’ 87.4%, ‘책임간호사’ 12.6%였으며, 수술실 근무 경력은 평균 6.25년, ‘1년 초과 5년이하’가 42.1%로 가장 많았다. 근무 형태는 ‘상근’ 40.0%, ‘교대근무’ 60.0%였으며, 직무 만족도는 ‘만족’ 47.4%, ‘보통’ 44.2%, ‘불만족’ 8.4% 였다.
2. 대상자가 경험하는 언어폭력(1-4점)은 2.26(±0.59), 하위요인으로는 의사요인 2.25(±0.61), 간호사요인 2.27(±0.78) 이였다. 간호조직문화(1-5점)는 위계지향적 문화 3.73(±0.62), 업무지향적 문화 3.04(±0.73), 혁신지향적 문화 2.85(±0.65), 관계지향적 문화 2.59(±0.81)순으로 나타났으며, 소진(10`-50점)은 28.97(±5.86)이였다.
3. 대상자의 소진은 지각된 건강상태(F=7.51, p<.001), 근무 형태(t=-2.97 p=.024), 직무 만족도(F=33.15, p<.001), 담당하고 있는 과의 수(F=4.45, p=.014)에 따라 통계적으로 유의한 차이가 있었다. 자신의 건강상태를 건강하다고 지각한 집단보다 건강하지 않거나 보통이라고 지각한 집단이 소진이 높았으며, 직무에 대해서 만족하는 집단보다 불만족, 보통의 집단이 소진이 높았다.
4. 소진은 언어폭력(r=0.44, p<.001), 하위요인으로 의사요인 언어폭력(r=0.40, p<.001), 간호사요인 언어폭력(r=3.76, p<.001)과 유의한 정의 상관관계를 보였고, 간호조직문화 유형 중 혁신지향적 문화(r=-0.25, p=.014), 관계지향적 문화(r=-0.49, p<.001)과 유의한 부의 상관관계를 보였다.
5. 수술실 간호사의 소진에 영향을 미치는 요인을 분석한 결과, 영향 요인은 언어폭력(β=0.24, p=.007), 지각된 건강상태 ‘건강하지 않다’(β=0.21, p=.012), 근무 형태 ‘교대근무’ (β=0.13, p=.045), 직무 만족도 ‘불만족’(β=0.33, p<.001), ‘보통’ (β=0.45, p<.001)로 나타났다. 간호조직문화의 조절효과를 분석한 결과, 간호조직문화 유형 중 업무지향적 문화(β=0.26, p=.007)가 언어폭력과 소진의 관계에서 조절효과가 있음을 확인하였다.
이상으로 본 연구 결과, 수술실 간호사가 경험하는 언어폭력이 소진에 영향을 미치는 것으로 확인되었으며, 언어폭력이 증가할수록 소진은 증가하였고, 그 과정에서 업무지향적 문화가 조절 변인으로 작용하였다. 본 연구를 통해 수술실 간호사의 언어폭력 경험이 소진의 문제를 발생시키며, 간호조직이 업무의 수행을 중시하는 특성을 강하게 가질수록 소진이 증가하게 됨을 추정할 수 있었다. 환자에 대한 간호사의 독립적인 간호 수행보다는, 수술의 진행에 따라 정확하고 빠른 판단이 요구되는 수술실 간호사의 직무 특성상, 조직의 업무지향적 문화는 중요한 부분 중 한 부분이다. 그러나, 본 연구의 결과에 기반하여 간호사의 소진을 낮추기 위해 병원 조직차원에서의 균형적인 문화유형의 특성을 지닌 간호조직으로의 발전을 위한 노력이 필요할 것이다. 또한, 수술실 간호사가 경험하는 언어폭력의 실태를 조사했다는 것에 대해서도 본 연구는 의의를 가지며, 이를 통해 수술실 간호사의 근무환경 개선 및 수술 간호의 질 향상을 위한 기초자료로 활용될 수 있을 것이다.

This study aims to provide the fundamental data for improving working environments for operating room nurses as well as the quality of surgical nursing by conducting a descriptive survey to understand the factors affecting the relationship of burnout of nurses and the moderating effects of the nursing organizational culture by identifying the degree of verbal violence, the organizational culture in nursing, and the level of burnout in operating room nurses. Data was collected from October 29, 2021 to November 10, 2021. 95 operating room nurses with at least 3 months of working experience in general and third level hospitals of Seoul, Gyeonggi provinces participated in the study. This study used the verbal violence instrument by Nam(2005), nursing organizational culture instrument by Han(2002), ProQOL Scale version by Stamm(2010).
The results of this study are summarized as follows:
1. The gender of the subjects of this study was 83.2% of women and 16.8% of men, the average age was 30.22 years old. On their self-perceived health status 61.1% answered ‘healthy’. As regards to their career status, 87.4% was ‘nurses’, and 12.6% was ‘Room managers’. The average career span in the operating room was 6.25 years. For the work schedule, 40% worked ‘day time hours’, 60% worked ‘shifts’. The level of satisfaction was 47.4% ‘satisfied’, 44.2% ‘moderate’, and 8.4% ‘unsatisfied’ with their job.
2. The score for verbal violence experienced by the subjects was 2.26(±0.59), with subfactors of physicians’ verbal violence scoring 2.25(±0.61), and nurses’ verbal violence scoring 2.27(±0.78). The tool on 4 types of nursing organizational culture showed that the hierarchical culture had the highest score of 3.73(±0.62), work-oriented culture with 3.04(±0.73), innovation-oriented culture with 2.85(±0.65), and the relationship-oriented culture with the score of 2.59(±0.81). The score for burnout was 28.97(±5.86).
3. Burnout was statistically significant depending on the following factors of self-perceived health status (F=7.51, p<.001), working schedule (t=-2.97, p=.024), job satisfaction (F=33.15, p<.001), and the number of departments in charge (F=4.45, p=.014). From the results of the self-perceived health status, the group ‘unhealthy’ and ‘normal’ had a statistically higher score of burnout than the ‘healthy’ group. Furthermore, the results from job satisfaction showed that the group ‘unsatisfied’ and ‘normal’ felt a stronger burnout than the ‘satisfied’ group.
4. Burnout showed significant positive correlation to verbal violence(r=0.44, p<.001), with the subfactor of physician’s verbal violence(r=0.40, p<.001) and nurse’s verbal violence(r=3.76, p<.001). Innovation-oriented nursing organizational culture(r=-0.25, p=.014) and relationship-oriented nursing organizational culture(r=-0.49, p<.001) showed negative correlation to burnout.
5. Factors affecting the burnout of operating room nurses’ were verbal violence(β=0.24, p=.007), self-perceived health status ‘not healthy’(β=0.21, p=.012), working schedule ‘shifts’ (β =0.13, p=.045), job satisfaction ‘unsatisfied’(β=0.33, p<.001), ‘moderate’ (β=0.45, p<.001). Work-oriented nursing organizational culture (β=0.26, p=.007) had a moderating effect in the relationship of verbal violence and burnout.
This study found that verbal violence experienced by operating room nurses effect burnout. As the level of verbal violence increases, the level of burnout also increases, and the work-oriented nursing organizational culture acted as a moderating variable. Through this study, we could speculate that the operating room nurses’ experience of verbal violence causes a problem for burnout, and the stronger work-oriented culture the nurses’ organization has, the higher the nurses experienced burnout.
Operating room nurses require quick and accurate judgements during surgery compared to other department nurses who provide care to patients which is why work-oriented culture is an important part of the organization. However, based on the results of this study, hospital’s organizational efforts to develop the nursing organization to a well-balanced cultural organization type will be needed to lower the burnout level of nurses. Also, this study is significant in that it investigates the actual condition of verbal violence in operating room nurses. Through this, the study data can be used as a fundamental data for improving the working environment of operating room nurses’, as well as improving the quality of surgical nursing.