경제발전에서 중국의 중소기업은 현대 경제의 주요 세력 중 하나가 되었으며 사회 및 경제발전의 방향을 나타내는 주류 산업 조직 형태가 되었다. 중소기업은 고용 증대, 경쟁 강도 강화, 전반적인 경제 활력 증대, 대기업과의 상호보완을 통한 보다 효과적인 생산 시스템 구축에 큰 장점을 가지고 있으며 대체할 수 없는 역할을 한다. 중국 국내 신규 연구개발 제품의 80 % 이상, 기업 혁신기술의 75 % 이상, 발명 특허의 65 % 이상이 중국 중소기업에서 나온다. 중소기업은 중국 시장경제의 주체 중 가장 활력이 있고 가장 큰 그룹으로서 그것은 사회를 안정시키고, 민생을 개선하고, 고용을 촉진하고, 중국의 경제를 발전시키고, 중국의 과학 기술 혁신을 촉진하는 데 매우 중요한 핵심 역할을 한다.
2020년 상반기 종업원의 해고에 따른 이직률은 평균 3.3%로 작년 같은 기간 2.6%보다 증가했다(張欣, 王賽賽, 2020). 이는 또한 코로나-19이 발생하는 동안 기업이 일반적으로 비용 관리를 통해 효율성을 개선하며 종업원을 줄이고 조직의 인사 구조를 최적화한다는 것을 의미한다. 2020년 하반기 35%의 기업이 채용을 확대했으며 기업 채용 수요가 회복되었다고 답했다. 고용 기회가 증가함에 따라 코로나-19동안에서 기업들이 취한 조치로 인해 많은 종업원들이 소극적으로 이직하게 되었고, 이직을 당하지 않은 우수한 종업원들도 기업에 대한 신뢰를 잃고 됨에 따라 결국 인재를 잃게 된다. 대부분 기업은 인재를 잃는 동시에 종업원들도 기업에 대한 신뢰를 잃게 되다. 본 연구에서는 인재 손실을 줄이고 기업에 대한 신뢰를 높이기 위해 조직헌신의 개념을 소개하고자 하였다. 또한 종업원은 어떻게 기업에 대한 신뢰를 높이고 조직헌신을 높이며 종업원의 직무만족을 높일 수 있는지에 관해 연구를 진행하였다. 특히 복리후생 제고를 통한 만족과 동시에 종업원의 이직의도를 줄이고 재능을 유지할 수 있으며 조직헌신은 기업의 원활한 경영활동을 수행할 수 있도록 하는 핵심 요소가 되었다.
본 연구에서는 기업이 인재 손실을 줄이고 종업원에 대한 신뢰를 높이기 위해 어떻게 해야 하는지와 관련하여 조직헌신이라는 개념을 중심으로 연구를 진행하였다. 즉 종업원은 어떻게 기업에 대한 신뢰를 높이고 조직헌신을 높이며 종업원의 직무만족을 늘릴 수 있는지에 관해 복리후생 종업원에서 조정을 통한 직무만족과 동시에 종업원의 이직의도를 줄이고 재능을 유지할 수 있는 방안, 조직헌신을 기업의 원활한 경영활동을 수행할 수 있도록 하는 핵심 요소로 만드는 방안 등에 관해 연구가 진행되었다. 따라서 이러한 인적자원관리(HRM) 측면의 대응 전략 수립을 통해 실무적인 틀을 제공할 수 있을 뿐만 아니라 새로운 차원의 경영전략 수립이라는 이론제공도 가능할 것으로 보여 진다.
본 연구는 중국 중소기업의 종업원의 조직헌신이 복리후생, 직무만족 그리고 이직의도에 어느 정도 영향을 미치는가를 실증적으로 규명하는 데 목적을 두고 있다. 연구 목적을 달성하기 위해 본 연구에서는 조직헌신, 복리후생, 직무만족, 이직의도 등 본 연구의 주요 주재에 관한 국내·외의 논문을 종합적으로 고찰하고, 이를 기초로 가설 및 분석모형을 설정하였다. 그리고 연구모형 검증을 위해 중국 산동성 지역 중소기업에 근무하는 종업원 765명을 대상으로 설문조사를 실시하였다. 설문조사 결과 응답이 부실하여 분석에 사용할 수 없는65명의 설문지를 제외한 700명의 자료를 분석대상으로 하였다. 설문지의 데이터를 토대로 본 연구에서는 통계패키지 SPSS 26.0과 AMOS 23.0을 이용하여 모형과 가설을 검증하였다. 본 연구는 중국 중소기업의 조직헌신, 종업원의 복리후생, 직무만족, 이직의도에 미치는 영향정도, 그리고 다양한 변인과의 관계에 대한 기초자료를 제공하는데 그 목적이 있다. 그리고 결과를 통해 다음과 같은 결론을 도출하였다.
첫째, 조직헌신이 종업원의 직무만족에 미치는 영향을 분석한 결과, 조직헌신의 충성심, 가치수용은 종업원의 직무만족의 직무자체, 인간관계, 근무환경, 인사고과에 유의한 정(+)적인 영향을 미치는 것으로 나타났다. 그리고 조직헌신의 자발성은 직무만족의 직무자체에 유의한 정(+)적인 영향을 미치는 것으로 나타났다. 그러나 조직헌신의 자발성은 직무만족의 인간관계, 근무환경, 인사고과에 유의한 정(+)적인 영향을 미치는 것으로 나타나지 않았다. 그러므로 소매업 종업원의 조직헌신의 충성심, 가치수용이 증가하면 직무만족의 직무자체, 인간관계, 근무환경, 인사고과가 증가하고, 조직헌신의 자발심이 증가하면 직무자체도 증가한다.
둘째, 조직헌신이 종업원의 이직의도에 미치는 영향을 분석한 결과, 조직헌신의 충성심, 가치수용은 종업원의 이직의도에 유의한 부(-)적인 영향을 미치는 것으로 나타났다. 그러나 조직헌신의 자발성은 이직의도에 유의한 부(-)적인 영향을 미치는 것으로 나타나지 않았다. 그러므로 종업원의 조직헌신의 충성심, 가치수용이 증가하면 이직의도가 감소한다는 사실을 입증한 것이다.
셋째, 직무만족은 이직의도에 미치는 영향을 분석한 결과, 직무만족의 직무자체, 인간관계, 근무환경, 인사고과가 이직의도에 부(-)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 그러므로 종업원의 직무만족이 직무자체, 인간관계, 근무환경, 인사고과가 증가하면 종업원의 이직의도가 감소한다는 사실을 입증한 것이다.
넷째, 직무만족은 조직헌신과 이직의도의 관계를 매개할 것을 분석한 결과, 직무만족의 직무자체, 인간관계, 근무환경, 인사고과는 조직헌신과 이직의도의 관계를 유의한 정(+)적인 매개한 것으로 나타났다. 따라서 기업의 종업원의 조직헌신 향상해 종업원의 이직의도를 감소하기 위해 종업원의 직무만족을 높 여 매개효과를 수행할 수 있도록 하여야 할 것이다.
다섯째, 복리후생은 조직헌신과 이직의도의 관계를 조절할 것을 분석한 결과, 복리후생은 조직헌신과 이직의도의 관계를 유의한 정(+)적인 조절한 것으로 나타났다. 복리후생은 조직헌신과 직무만족의 관계를 조절할 것을 분석한 결과, 복리후생은 조직헌신과 직무만족의 관계를 유의한 정(+)적인 조절한 것으로 나타났다. 따라서 기업 종업원의 이직의도를 감소하기 위해 종업원의 복리후생을 높여 조절효과를 수행할 수 있도록 하여야 할 것이다. 이직의도를 줄이기 위해서는 복리후생을 늘리고 개선할 필요가 있다.
본 연구의 목적은 종업원의 심리와 행동을 효과적으로 관리, 조정 및 안내하는 동시에 중국 중소기업의 지속 가능한 발전을 촉진하고 중소기업의 인적관리 시스템을 개선한다. 1) 기업에 대한 종업원의 신뢰를 높이고 조직헌신을 향상시킨다. 첫째, 기업은 여전히 경제적 이익을 종업원에게 동기부여의 주요 수단으로 사용하고 관리자는 지도와 의사소통을 중시하고 인적자원 내 다양한 요소의 최적화 및 통합을 실현한다. 둘째, 종업원의 조직헌신 수준에 대한 기업의 인식과 지침은 안정적이고 효율적인 인적자원 공급을 유지하는데 도움이 될 뿐만 아니라 또한 종업원의 경력 계획을 촉진하고 소속감과 결속력을 높이며 내부 인적자원의 다양한 요소를 최적화 및 통합 할 수 있다. 2) 종업원의 직무만족을 향상시킨다. 첫째, 인간화 된 경영을 구현하고 종업원의 직무만족을 향상시키는 것은 기업이 직면 한 현실적인 도전이다. 둘째, 복리후생 증가와 언어의 자유롭게 측면에서 근무에 만족하는 종업원은 직업 행복 지수가 높을 뿐만 아니라, 근무에 소극적인 종업원보다 삶의 다른 측면에서 더 편하게 살 수 있어 종업원의 이직의도를 줄일 수 있다. 셋째, 소통과 지도를 진행한다. 열정과 사명감이 넘치는 종업원을 만들고, 종업원들에게 열정과 사명감이 넘치고 기업과 깊은 연관이 있음을 느끼게 하고 그들은 능동적으로 혁신을 진행하며, 기업의 성과 향상에 도움이 된다. 3) 중소기업 인적자원관리 시스템을 개선한다. 첫째, 종업원들의 열정을 높이기 위한 건전한 동기보여를 구축한다. 둘째, 복리후생 제도를 개선한다. 예를 들어, 복리후생 상품의 다양성 증대, 기업의 유연한 복리후생 증진, 심리적 복리후생 제공 등은 창의적이고 인간화되어 기업 복리후생 개혁의 방향이다. 셋째, 기업 문화를 심화하고, 종업원의 진취적인 정신을 고양하고, 종업원과 기업의 공감대를 형성하고, 마음속에서 기업에 대한 신뢰를 쌓다.

In the economic development, China’s small and medium-sized enterprises have become one of the main forces of modern economy, and has become a representative of the direction of social and economic development of mainstream industrial organizations. Small and medium-sized enterprises have enormous advantages and play an irreplaceable role in increasing employment, enhancing competition, enhancing overall economic vitality and establishing more effective production systems in their complementarity with large companies. In China, more than 80% of new R & D products, more than 75% of enterprise innovation technology and more than 65% of invention patents come from Chinese smes. Small and medium-sized enterprises are the most dynamic and largest participants in China’s market economy, which is very important for stabilizing society, Improving People’s livelihood, promoting employment, developing China’s economy and promoting China’s scientific and technological innovation.
The passive turnover rate of employees in the first half of 2020 averaged 3.3%, increasing from 2.6% in the same period last year. The above data shows that companies generally implemented measures to control costs during the epidemic, improve efficiency, and reduce employees to optimize the organization''s personnel structure. This also means that during the COVID-19 outbreak, companies usually reduce costs through cost management, layoffs, and optimizing the organization''s personnel structure. In the second half of 2020, 35% of companies said they had expanded their recruitment, and corporate recruitment demand has recovered. With the increase in recruitment demand in the second half of the year, employment opportunities increased, and at the same time, due to the company''s layoffs during the epidemic period, outstanding employees who were not dismissed lost trust in the company and other reasons, which eventually led to the loss of corporate talents. In order to reduce the brain drain and increase the trust in the company, this research introduces the concept of "organizational commitment" to explore in this general environment, allowing employees to increase their trust in the company, increase organizational commitment, and increase the Job satisfaction and the adjustment of welfare benefits. That while reducing the employee''s tendency to leave and retaining talents.
In this research, the concept of organizational commitment is studied, related to companies'' measures to reduce brain drain and enhance trust in employees under special circumstances. In other words, employees can increase their trust in the company, increase their organizational commitment, and increase their job satisfaction; it also studies how to make planning and organizational commitment the key elements to enable companies to assume their responsibilities. Carry out smooth management activities.
Therefore, it is believed that a practical framework can be provided not only through the establishment of human resource management (HRM) coping strategies but also the theory of establishing a new level of management strategies.
This study investigates the impact of organizational commitment on well-being, job satisfaction, and turnover intention in Chinese SMEs. In order to achieve the goal of this study, this study reviews the papers on the main topics of this study, such as organizational commitment, welfare, job satisfaction, and turnover intention. Model building. To validate the research model, 765 employees working in small and medium-sized enterprises in Shandong province, China, were surveyed. As a result of the survey, data from 700 subjects were analyzed, excluding 65 questionnaires that could not be used for analysis because of poor responses. Based on the data from the questionnaire, the model and hypothesis were tested using the statistical software package SPSS 26.0 and AMOS23.0. The purpose of this study was to provide basic data on the relationship among organizational commitment, employee welfare, job satisfaction, job change intention, and various variables in Chinese SMEs. Furthermore, draw the following conclusion through the result.
Firstly, analyzing the effect of organizational commitment on employee job satisfaction, organizational commitment loyalty, and value acceptance have significant positive (+) effects on the job itself, interpersonal relationship, work environment, and employee performance evaluation. The results showed that the voluntary nature of organizational commitment had a significantly positive (+) effect on job satisfaction. However, the spontaneity of organizational commitment does not seem to have a significantly positive (+) effect on the performance of interpersonal relationships, work environment, and job satisfaction. As a result, job satisfaction, interpersonal relationships, work environment, and people assessment work itself, and organizational commitment willingness, increase as retail employees'' organizational commitment loyalty and value acceptance increases, the work itself will increase.
Secondly, by analyzing the influence of organizational commitment on employee turnover intention, we find that organizational commitment loyalty and value acceptance negatively affect employee turnover intention. However, the voluntary nature of organizational commitment does not appear to have a significant negative (-) effect on turnover intention. As a result, it has been shown that turnover intention decreases as employees'' organizational commitment to loyalty and value acceptance increases.
Thirdly, by analyzing the effect of job satisfaction on turnover intention, we find that job itself, interpersonal relationships, work environment, and job satisfaction negatively affect turnover intention. Therefore, with the increase of job itself, interpersonal relationship, work environment, and personnel evaluation, the employee''s turnover intention will also decrease as the employee''s job satisfaction.
Fourth, by analyzing the relationship between organizational commitment and turnover intention, we find that organizational commitment and turnover intention are in job satisfaction, interpersonal relationships. Work Environment and personnel evaluation are of great significance. Therefore, to reduce employee turnover intention by enhancing organizational commitment, it is necessary to improve employee job satisfaction to play an intermediary role.
Fifthly, through analyzing the relationship between organizational commitment and turnover intention, we find that welfare income has a significant positive effect on the relationship between organizational commitment and turnover intention. By analyzing the relationship between organizational commitment and job satisfaction, it is found that welfare benefits have significant positive (+) control on the relationship between organizational commitment and job satisfaction. Therefore, to reduce employees'' intention to leave, it is necessary to increase employees'' welfare benefits to play a moderating role. It was necessary to increase and improve benefits in order to reduce the intention to leave.
The study''s objective is to effectively manage, coordinate and guide the psychology and behavior of employees while promoting the sustainable development of SMEs in China and improving the personnel management system of SMEs. 1) increase employee trust in the company and increase organizational commitment. First of all, the company still regards the economic benefit as the main means to motivate the staff. The managers attach importance to guidance and communication and realize the optimization and integration of various elements in the human resources. Secondly, the awareness and guidance of the level of commitment to the organization can not only help to maintain a stable and effective supply of human resources but also promote the career planning of the employees, enhance the sense of belonging and solidarity, and optimize the internal resources of various elements, and can be integrated. 2) improve employee job satisfaction. First of all, it is a real challenge for the company to realize the humanized management and improve its job satisfaction. Second, in terms of increased well-being and language freedom, workers who are satisfied with their jobs have higher levels of job well-being than those who are passive, but they can also live more comfortably in other areas of their lives, thereby reducing their productivity. To roll over on purpose. Third, communicate and guide. It creates passionate and mission-driven employees who feel passionate and mission-driven and connected to the company. They actively innovate and help improve the company''s performance. 3) improve the human resource management system of small and medium-sized enterprises. First, build good motivation to increase employee motivation. Second, improve the welfare system. For example, increasing the variety of welfare products, promoting welfare benefits, and providing psychological benefits are innovative and humane and are the direction of corporate welfare reform. Third, deepen the corporate culture, improve employees'' initiative between employees and the company to form a consensus, and establish trust.