협약자치와 교섭창구단일화에 관한 연구

우리나라 노동조합법은 2011년 7월 1일부터 복수노조의 설립이 전면적으로 허용되면서 동시에 교섭창구단일화 제도를 도입하게 되었다. 교섭창구단일화 제도는 처음부터 많은 위헌 논란이 있었지만 헌법재판소의 합헌 결정 이후 상당히 안정적으로 정착되어가고 있지만, 여전히 교섭창구단일화 제도의 세부적 운영과 관련하여 많은 논란이 지속되고 있다.
이 연구는 교섭창구단일화 제도의 합헌성을 살펴보기 위하여 먼저 노동3권의 기본권 체계상의 의미에 대한 검토에서 시작된다. 노동3권은 헌법상 인간의 존엄성을 실현하기 위한 행복추구권이 구체화된 기본권의 하나로서 근로자의 경제생활에 있어서 자기결정권을 보장하는 것이 본질이다. 이는 생존권적 이념보다 인격적 자율권에 기반하여 근로자들 간의 연대활동을 통한 집단적 자기결정권을 보장하는 것이다. 따라서 교섭창구단일화 제도를 이해함에 있어서는 집단적 자율성의 보장과 연대성을 통한 실질적 대등성의 확보라는 두 가지 목적을 고려하여 조명하는 것이 필요하다.
이 연구에서는 교섭창구단일화 제도가 자율적인 개별교섭을 허용하고, 단체교섭의 단위를 자율적으로 결정할 수 있으며, 교섭대표 노동조합의 결정에 있어 정당성 기초를 보충하는 것이 필요하다고 본다. 또한 소수 노동조합의 단체교섭권 침해의 최소화를 위한 공정대표의무의 엄격한 해석론이 수반되어야 그러한 해석 범위 내에서 한정적으로 합헌성을 가질 수 있다고 본다.
교섭창구단일화 제도에 있어 교섭대표노동조합의 결정은 자율적 결정의 우선원칙이 준수되어야 하고, 소수 노동조합의 단체교섭권 침해를 최소화하기 위해서는 다수결 방식보다는 비례대표제 방식이 더 타당하다고 생각한다. 과반수 대표제 방식의 교섭대표 노동조합 결정방식의 정당성 기초가 취약하기 때문에 교섭대표권 상실제도를 입법적으로 도입하는 것이 필요하다.
교섭창구단일화 제도가 소수노조의 단체교섭권을 제한함에 따라 이에 대한 대상적 수단으로 마련된 자율적 개별교섭의 허용, 교섭단위의 분리, 교섭대표 노동조합과 사용자의 공정대표의무에 대하여 헌법 합치적 해석이 필요하다. 이러한 세 가지 제도는 교섭창구단일화 제도의 합헌성을 지탱하고 있는 기둥이기 때문이다.
먼저 단체교섭 구조에 있어서 자율적 교섭구조가 우선하여야 하고, 자율적 교섭구조란 모든 노동조합이 개별적인 교섭을 선택하거나 교섭창구단일화를 통한 대표교섭을 선택하는 것을 노사가 자율적으로 결정할 수 있도록 하여야 한다. 그리고 이러한 자율적 개별교섭을 원칙적이고 본래적인 모습으로 이해하고, 교섭대표 노동조합을 통한 대표교섭을 예외적이고 보충적으로 보아야 한다. 자율적 개별교섭은 교섭대표 노동조합을 결정하여야 하는 기한까지 별다른 제한 없이 노사간 합의로 결정할 수 있어야 한다. 또한 교섭창구단일화 규정을 상대적 강행규정으로 이해함으로써 단체협약을 통한 교섭창구단일화 배제조항이나 개별교섭 의무조항을 통하여 자유롭게 개별교섭이 허용되어야 한다.
다음으로 단체교섭의 단위는 기업, 업종, 산업 등 단체교섭이 이루어지는 사실상의 단위를 말하는 것이고, 노동조합법상 교섭단위는 교섭대표 노동조합을 결정하여야 하는 단위를 말하는 것이다. 교섭대표 노동조합이 결정되면 단체교섭의 단위는 교섭대표 노동조합과 사용자가 자율적으로 결정할 사항이다. 초기업 단위에서 단체교섭을 하기로 노사 간에 합의를 하는 경우에는 개별교섭에 대한 합의로 보아 사업장 단위에서 다른 노동조합과도 개별교섭을 하여야 한다.
마지막으로 교섭창구단일화로 인하여 교섭대표 노동조합이 되지 못한 소수 노동조합의 단체교섭권 침해를 최소화하기 위한 수단으로 교섭대표 노동조합과 사용자에게 공정대표의무를 부과하고 있다. 이러한 공정대표의무 가운데 절차적 요건에 대하여 이를 단순히 권리남용의 법리 차원에서 볼 것이 아니라 특별한 법적 의무로 보아야 한다. 따라서 절차적 요건을 위반하는 경우 단체협약에서 객관적 차별이 발생하지 않더라도 공정대표의무 위반에 따른 재교섭명령을 내려야 한다.
단순한 교섭체계의 효율성과 다수결의 원리에 입각하여 교섭창구단일화의 정당성을 찾는다면 정의에 부합하지 못할 뿐 아니라 교섭창구단일화 제도가 위헌적으로 운영될 소지가 있다. 기본권의 형성과 제한은 상호 긴장관계에 있기 때문에 치우침 없는 공정한 해석론을 통하여 교섭창구단일화 제도가 합헌적으로 작동할 수 있기를 기대한다.

A study on autonomy of the collective agreement and unification of bargaining channels

Kim, Yong Jin
Department of Law
The Graduate School of Korea University

The Korean Trade Union Act has introduced a system of determining the bargaining representative union as being fully allowed establish multiple unions since July 1, 2011. The system of determining the bargaining representative union has been controversial from the beginning, and it has still much controversy over the details in operation despite the stable settlement after the Constitutional Court''s constitutional decision.
This study starts from the review of the meaning of fundamental rights in three basic rights of labor for examining the constitutionality of a system of determining the bargaining representative union. The three basic rights of labor are one of the fundamental rights specifying the right to pursue happiness to realize of human dignity under the Constitution, which is essential to ensure the right to self-determination in the economic life of workers. It is ensuring collective self-determination through solidary activities among workers based on personal autonomy rather than on the right to live ideology. Therefore, it is necessary to consider two purposes which are ‘ensuring collective autonomy’ and ‘securing substantial equivalence through solidarity’ to understand the system of determining the bargaining representative union.
This study believes that the system of determining the bargaining representative union is constitutional only if the system allows for autonomous individual bargaining, and autonomous determination of bargaining units, and it is also necessary to supplement the basis of justification in the decision of the representative bargaining union, and strictly interpret the duty of fair representation to minimize infringement of collective bargaining rights of minority trade unions.
The decision of the representative bargaining union must be followed by the prior principle of autonomous decision in the system of determining the bargaining representative union, and the proportional representation system is more relevant than the majority system in minimizing infringement of collective bargaining rights of minority trade unions. It is necessary to introduce a legislative system for the loss of representation in bargaining because the basis of the legitimacy of a majority representative system for determining the bargaining representative union is weak.
As the system of determining the bargaining representative union restricts minority unions’ rights for collective bargaining, it should be guaranteed to interpret allowing for autonomous individual bargaining, separating the bargaining units, and the duty of fair representation of the representative trade unions and users constitutionally. That is because these three systems are the pillars that support the constitutionality of the system which determines the bargaining representative union.
First, the autonomous bargaining structure should take precedence in the procedure of collective bargaining. In the autonomous bargaining structure, labor and management should decide on their own whether all trade unions choose individual bargaining or representative bargaining through single bargaining channel. Such autonomous individual bargaining should be understood as principle and in its original form, and representative bargaining through representative trade unions should be viewed as exceptional and supplementary. Also, autonomous individual bargaining should be able to be determined by an agreement between labor and management without any restrictions until the deadline for determining the representative trade union. In addition, individual bargaining should be allowed freely through the exclusion of representative bargaining or the individual bargaining obligation in collective agreements by understanding the simplification of the bargaining channels as a relative compulsory regulation.
Next, the unit of collective bargaining refers to the de facto unit of collective bargaining, such as enterprise, type of business, industry, etc. And the bargaining unit refers to the unit where the representative trade union must be determined. Once the representative trade union is determined, the unit of collective bargaining is for the representative trade union and the user to decide autonomously. When labor and management agree to hold collective bargaining at the ultra-enterprise unit, it should be deemed an agreement on individual bargaining and be held individually with other labor unions at the workplace unit.
Finally, the system imposes a duty of fair representation on representative trade unions and users to minimize infringement of collective bargaining rights of minority trade unions who failed to become a negotiator. Among these duties of fair representation, the procedural requirement should not be seen simply as a legal dimension of abuse of rights, but as a special legal obligation. Therefore, when a procedural requirement is violated, re-negotiation orders should be issued for violations of a duty of fair representation even if there is no objective discrimination in collective agreements.
There is a possibility that the system of determining the bargaining representative union will be operated unconstitutionally and does not fit for justice if the legitimacy of unifying the bargaining windows is found based on the efficiency of a simple bargaining system and the principle of majority decision. As the formation and restriction of fundamental rights are mutually strained, it is hoped that the system of determining the bargaining representative union could be operated constitutionally through unbiased fair interpretation.