사회복지사의 소명의식과 조직시민행동과의 관계에서 조직신뢰의 매개효과 : 조직지원인식의 조절된 매개효과를 중심으로 :

오경은

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자료유형: 학위논문

저자정보: 오경은 (신라대학교, 신라대학교 일반대학원)

지도교수: 정원철

발행연도: 2021

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이 논문의 연구 히스토리 (3)

2021

사회복지사의 소명의식과 조직시민행동과의 관계에서 조직신뢰의 매개효과 – 조직지원인식의 조절된 매개효과를 중심으로 -

오경은 한국사회복지학회 학술대회 자료집 2021.10 학술대회자료

사회복지사의 소명의식과 조직시민행동과의 관계에서 조직신뢰의 매개효과 : 조직지원인식의 조절된 매개효과를 중심으로

오경은 사회복지학과 2021.01 학위논문

2020

사회복지사의 소명의식이 조직시민행동에 미치는 영향: 조직신뢰의 매개효과를 중심으로

오경은 , 정원철 복지상담교육연구 2020.01 학술저널

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오늘날 사회복지기관은 이전에 비해 조직과 기능 면에서 훨씬 고도화되고 전문화되고 있다. 이러한 사회복지기관의 효율적인 운영을 위해서는 사회복지사의 조직에 대한 근무태도와 몰입수준이 중요하다. 최근 사회복지분야의 일자리가 확대되면서 사회복지를 직업으로 기대하는 개인이 늘고 있으며, 이는 사회복지의 저변확대를 위해 바람직한 현상이라 판단된다. 하지만 사회복지조직의 성과를 위해서는 소명의식이 부재한 상태로 단순히 직장인으로 일하는 것과 사명감을 가지고 일하는 것과는 차이가 있을 것이다. 그리고 사회복지사 개인의 가치와 조직의 가치가 일치한다면 사회복지사는 조직을 위해 자발성과 헌신을 더 많이 드러낼 것이다.
본 연구는 사회교환이론을 바탕으로 조직시민행동에 대한 연구를 사회복지기관에 적용하였다. 조직시민행동의 선행요인으로 소명의식, 조직신뢰, 조직지원인식 간의 관계를 살펴보았으며, 사회복지사의 소명의식과 조직시민행동 사이에서 조직신뢰가 매개하는지를 검증한 후, 조직지원인식이 매개효과를 조절하는지를 검증하였다.
이를 위해 부산광역시에 소재하는 사회복지기관에 근무하는 사회복지사를 대상으로 설문조사를 실시하였다. 총 323부를 최종분석에 활용하였으며, SPSS와 PROCESS macro 프로그램을 활용하여 실증적으로 분석하였다.
연구결과, 직접효과에서 사회복지사의 소명의식이 높을수록 조직시민행동도 유의하게 높았으며, 소명의식이 높을수록 조직신뢰도 유의하게 높았다. 그리고 조직신뢰가 긍정적일수록 조직시민행동도 증가하는 것으로 나타났다. 매개효과에서는 사회복지사의 소명의식이 높아지면 조직신뢰가 높아지고, 높아진 조직신뢰는 조직시민행동을 높이는 것으로 나타났다. 즉, 소명의식과 조직시민행동 사이를 조직신뢰가 부분매개하는 것이 확인되었다. 마지막으로 조절된 매개효과에서는 소명의식이 조직신뢰를 거쳐 조직시민행동에 미치는 매개효과가 조직지원인식수준에 따라 달라지는 것을 확인하였다.
본 연구결과를 통해, 소명의식이 높을수록 조직에 대한 신뢰가 높고, 조직구성원에게 관심을 가지고 적극적으로 행동한다는 것을 알 수 있었다. 게다가 조직구성원의 조직지원인식수준은 조직시민행동의 중요한 요인임이 확인되었다. 특히 본 연구에서는 소명의식이 조직신뢰를 거쳐 조직시민행동에 미치는 매개효과가 조직의 수단적 지원보다 정서적 지원에 대한 인식수준이 높을수록 더 긍정적인 영향을 미치는 것이 확인되었다.
연구에서 도출된 결과를 고려할 때, 조직구성원의 긍정적 행동인 조직시민행동을 발현시키기 위해서는 조직신뢰와 조직지원에 대한 사회복지조직의 적극적인 접근이 필요함을 알 수 있었다. 그리고 전반적인 사회복지사의 소명의식을 증진시킬 전략이 필요할 것으로 판단되며, 이를 위한 실천적이고 정책적인 방안을 제언하였다.

Social welfare agencies are much more advanced and specialized in terms of organization and function than they used to be. For the efficient operation of a social welfare agencies, the work attitude and commitment of the social worker are important. Recently, employment in the field of social welfare has been expanded, and the number of individuals who expect social welfare at work is increasing, which is judged to be a desirable phenomenon for expanding the base of social welfare. However, there is a difference between simply working as an office worker in the absence of a sense of calling and working with a sense of calling due to the achievements that social welfare organizations want to achieve. When the value of an social workers individual matches the value of an organization, the social worker exposes more spontaneity and dedication for the organization.
In this study, based on the social exchange theory, research on organizational citizenship behavior centered on general private companies was applied to social welfare institutions. Looking at the relationship among the sense of calling, the trust in the organization, and the perception of organizational support as a major factor in organizational citizenship behavior, does the organizational trust mediate between the social worker''s sense of calling and the organizational citizenship behavior? After verifying, we investigated whether the organization''s support perception moderates mediating effects.
For this reason, the author conducted a questionnaire survey of social workers working at social welfare institutions located in Busan Metropolitan City, and used a total of 323 copies for final analysis, and empirically using SPSS and PROCESS macro programs. Analyzed in.
The results of the study showed that the higher the sense of calling of social worker, the higher the organizational citizenship behavior, and the higher the sense of calling, the higher the organizational trust. And it was found that the more affirmative the organizational trust, the greater the organizational citizenship behavior. The mediating effects is that when the social worker''s sense of calling increases, the organizational trust increases, and it becomes clear that the increased the organizational trust enhances the organizational citizenship behavior. It was confirmed that the organizational trust was partially mediated between the sense of calling and the organizational citizenship behavior. The last, the moderated mediating effect confirmed that the mediating effect of organizational trust on the relationship between sense of calling of social worker and organizational citizenship behavior depends on the level of the perceived organizational support.
Through the results of this study, it was found that people with a high sense of calling have high organizational trust to which they belong and act positively with an interest in the members of the organization. The perceived organizational support level of the members of the organization was identified as an important factor in the organizational citizenship behavior. In particular, in this study, it was confirmed that the effect of the mediating that the sense of calling affects the organizational citizenship behavior through the organizational trust has a more positive effect as the recognition level of emotional support is higher than that of the instrumental support of the organization.
Given the results of the study, it was found that a comprehensive approach to organizational trust and organizational support is necessary in order to express organizational citizenship behavior, which is the positive behavior of members of the organization. In addition, it was judged that a strategy that could raise the overall awareness of the social worker''s sense of calling was necessary, and practical and policy measures were proposed for that purpose.

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제1장 서론 1
제1절 연구의 필요성 1
제2절 연구목적 및 연구문제 5
제3절 연구범위 6
제2장 이론적 배경 8
제1절 사회복지사의 조직시민행동 8
1. 조직시민행동의 개념 8
2. 조직시민행동의 구성요소 11
3. 조직시민행동 관련 연구 13
제2절 소명의식과 조직시민행동 19
1. 소명의식의 개념 19
2. 소명의식의 구성요소 21
3. 소명의식과 조직시민행동 23
제3절 조직신뢰와 소명의식 및 조직시민행동 26
1. 조직신뢰의 개념 26
2. 조직신뢰의 구성요소 28
3. 조직신뢰와 소명의식 및 조직시민행동 30
제4절 조직지원인식과 조직시민행동 35
1. 조직지원인식의 개념 35
2. 조직지원인식의 구성요소 37
3. 조직지원인식과 조직시민행동 39
제3장 연구방법 43
제1절 연구모형 및 연구가설 43
1. 연구모형 43
2. 연구가설 44
제2절 조사대상 및 자료수집 45
제3절 측정도구 46
1. 종속변수 : 조직시민행동 46
2. 독립변수 : 소명의식 47
3. 매개변수 : 조직신뢰 48
4. 조절변수 : 조직지원인식 49
5. 통제변수 : 성별, 연령, 학력, 직위, 결혼상태, 종교 50
제4절 자료분석 51
제4장 연구결과 52
제1절 조사대상자의 인구사회학적 특성 52
제2절 주요 변수의 특성 53
1. 주요 변수의 기술통계 53
2. 주요 변수의 상관관계 55
3. 인구사회학적 변인에 따른 주요 변수의 특성 56
제3절 가설 검증 62
1. 조직신뢰의 매개모형 검증 62
2. 조절된 매개모형 검증 64
1) 정서적 지원의 조절효과 66
2) 수단적 지원의 조절효과 69
제5장 결론 및 제언 72
제1절 연구결과 요약 72
제2절 연구결과 논의 74
1. 직접효과 검증결과 74
2. 매개효과 검증결과 75
3. 조절된 매개효과 검증결과 76
제3절 연구의 제언 77
1. 실천적 제언 77
2. 정책적 제언 81
제4절 연구의 한계 83
참고문헌 84
ABSTRACT 105
부록 108

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