본 연구의 목적은 긍정리더십 탐구를 통해서 조직구성원들의 긍정심리자본 개발 및 조직의 리더육성을 위한 기초자료를 제공하여, 이론적, 실천적 영역에서 시사점을 제공하는 것이다. 이러한 연구의 목적을 위해 긍정리더십 역량 모형의 구성요소는 무엇이며, 긍정리더십 측정도구의 문항은 어떻게 구성되는지 살펴보고자 한다.
이를 위한 선행연구로 긍정심리자본과 리더십간의 상관관계 메타분석을 실시하였고, 기업에 근무하는 리더 그룹과 팔로워 그룹을 대상으로 심층 면접을 진행하였다. 또한, 전문가 집단을 대상으로 델파이 조사를 수행하여 긍정리더십 역량 구성요인을 도출하였고 역량 모형을 완성하였다. 이와함께 긍정리더십 역량 측정도구를 개발하기 위해 도출된 구성요인을 바탕으로 예비문항을 개발하여 국내 기업 구성원을 대상으로 예비 조사와 본 조사를 실시하였다. 이러한 과정을 통해 도출된 연구결과는 다음과 같다.
첫째, 긍정리더십 역량 구성요인은 3개 영역, 9개 요인으로 정의되었다. 개인(individual)영역은 리더 자신을 이해하고 관리할 수 있는 역량으로 자기인식, 긍정적 자기관리, 솔선수범 등 3개 요인으로 구성되었다. 관계(relation)영역은 리더가 조직구성원과 개인적 또는 업무적으로 원활한 관계 형성을 위해 필요한 역량으로 구성원 존중, 구성원 지지, 구성원 이해 등 3개 요인으로 구성되었다. 업무(task)영역은 리더가 자신의 업무를 추진하기 위해 필요한 역량으로 비전제시, 구성원 역량개발, 임파워먼트 등 3개 요인으로 구성되었다.
둘째, 긍정리더십 역량 모형은 3개 영역에 연계된 3개 리더상을 제시하였다. 먼저, 개인영역은 리더가 자기인식으로 바탕으로 긍정적인 자기관리를 통해 조직구성원에게 모범적인 모습을 보여주는 솔선수범하는 리더라고 할 수 있다. 다음으로, 관계영역은 조직구성원에 대한 존중을 기반으로 격려, 경청, 칭찬을 통해 상대의 상황과 감정에 이해하는 공감하는 리더라고 할 수 있다. 마지막으로 업무영역은 조직구성원에게 미래 비전을 제시하고 리더 자신이 긍정적 롤모델이 되어 그들의 역량을 향상시켜, 업무에 있어서 자율과 책임을 부여하여 구성원을 육성하는 리더라고 할 수 있다.
셋째, 긍정리더십 역량 측정도구를 개발하기 위해 9개 역량 구성요인을 바탕으로 41개의 예비문항을 구성하였다. 예비문항을 바탕으로 기업 구성원 187명을 대상으로 예비 조사를 실시하였으며, 탐색적 요인분석을 통해 2개 구성요인과 14개 문항이 제거되었다. 이어서 본 조사는 기업 구성원 237명을 대상으로 실시하였고, 확인적 요인분석을 통해 3개 문항을 추가적으로 제거하고 모델적합도, 집중타당성, 판별타당성을 확인하였다. 또한, 기존 선행연구에서 타당성이 확보된 진성리더십 측정 변인을 대상으로 상관분석을 실시하여 공인타당성을 확인하였고, 긍정심리자본을 예측 변인으로 설정하여 예측타당성을 검증하였다. 추가적으로 측정동일성을 검증하기 위해 다중집단 확인적 요인분석을 실시하였고, Harman의 단일요인검증을 실시하여 동일방법편의 오류의 가능성이 낮은 것을 확인하였다. 이러한 과정을 거쳐 긍정리더십 역량 측정도구는 7개 역량 구성요인, 24개의 측정 문항으로 최종 확정하였다.
본 연구의 의의는 다음과 같다.
먼저, 긍정심리자본 개발을 위한 실천적 연구로 관련 분야의 연구 영역을 확장하는데 기여할 것으로 기대되어 학문적 의의가 있다. 다음으로 선행연구 및 질적 연구를 통해서 긍정리더십 역량 모형을 제시하여 최근 변화된 환경속에서 리더십 모델을 탐색하는 연구로서 의미를 가진다. 마지막으로, 긍정리더십 역량 모형은 9개 구성요소와 3개 영역 및 리더상을 제시하여 기업 HRD 현장에서 리더십 역량 개발에 대한 실질적인 방법을 제시하여 실천적 의의가 있다.

The purpose of this study is to provide implications in the theoretical and practical areas by developing a positive leadership competency model and measurement tool as a practical study for the development of positive psychological capital for members of the organization. The questions according to the purpose of this research are as follows. Firstly, what is the positive leadership competency model? Secondly, what is the measurement tool for positive leadership?
In order to the research, a prior study was conducted through meta-analysis of the correlation between positive psychological capital and leadership. and conducted in-depth interviews with leaders and followers
working in companies. In addition, Delphi survey was conducted for a group of experts to derive the factors of the positive leadership, and the competency model was completed. Subsequently, preliminary questions
were developed based on the factors derived to develop a tool for measuring positive leadership competency, and pre surveys and main surveys were conducted for members of the domestic corporate members.
The research results that were arrived at through such a process are the following:
Firstly, the factors to the positive leadership competency were defined in three areas and 14 factors. The individual is a competency to understand and manage the leader himself. It consists of three factors: self-awareness, positive self-management, and exemplary behavior. The relationship is a competency required to form a personal or business smooth relationship with corporate members, and it consists of three factors: respect for members, support for members, and understanding of members. The task is a competency required for the leader to pursue his or her work, and it consists of three factors: vision presentation, member competency development, and empowerment.
Secondly, positive leadership competency model presented three leader awards linked to three areas. First, in the personal domain, it can be said that the leader is a leader who takes the lead by showing that the leader
is taking the lead by way of positive self-management based on self-awareness to the members of the organization. Next, the relationship area can be said to be a leader who empathizes with the other person''s
situation and emotions through encouragement, listening, and praise based on respect for the members of the organization. Lastly, the work area can be said to be a leader who presents the future vision to the members of the organization, and the leader himself becomes a positive role model, improves their capabilities, gives autonomy and responsibility in work, and fosters members.
Secondly, 41 preliminary questionnaire were consisted from previous studies based on 9 competency composition factors to develop a tool for measuring positive leadership competency. Based on the preliminary
questionnaire, a surveys were conducted on 187 members of the domestic corporate members. aand 2 factors and 14 questions were removed through exploratory factor analysis. Subsequently, main survey was conducted on 237 members of the domestic corporate members, and 3 question was additionally removed through confirmatory factor analysis to confirm the model fit, convergent validity, and discriminant validity. In addition, the correlation analysis was performed on the authentic leadership measurement variables, which were secured in the previous studies, to confirm the concurrent validity, and set the Positive Psychological Capital as the predictive variable to verify the predictive validity. In addition, multi-group confirmatory factor analysis was conducted to verify measurement uniformity, and Harman''s single factor test was conducted to
confirm that the probability of errors in the common method bias is low. Through this process, the positive leadership competency measurement tool was finalized with 9 competency components and 24 measurement
questions.
The implications of this research are the following: First, it is of academic significance as it is expected to contribute to the expansion of research areas in related fields with practical research for the development of positive psychological capital. Second, it is meaningful as a study to explore the leadership competency model in the recently changed environment by presenting a positive leadership competency model through prior research and qualitative research. Third, the positive leadership model has practical significance by deriving nine components, three areas, and leader awards, and suggesting practical methods for developing leaders'' leadership competencies in the corporate HRD field