어느 사회든지 시간의 흐름에 따라 사회구성원들은 끊임없이 새로운 세대로 대체되고, 이 과정에서 새로운 세대들이 가지는 의식, 가치관, 행동양식은 이전 세대와는 다른 양상으로 나타나기 마련이다. 다양한 세대가 같은 사회에 공존하는 것은 인류 역사의 보편적 현상이라 해도 과언이 아닐 정도로 어느 시대, 어느 사회에서나 관찰할 수 있으며, 단순히 이 현상 자체가 사회에 부정적인 영향을 미치는 것은 아니다.
계속되는 사회변화 속에서도 인류는 세대 간 전승(transmission)을 통해 사회문화적 정체성을 유지한다. 세대 차이 또는 이로 인한 가치관이나 행동의 차이가 사회 전반적으로 널리 존재한다면 목표달성을 위해 지속적으로 새로운 인력을 받아들여야 하는 조직의 경우에도 당연히 존재할 것이다.
이러한 맥락에서 조직을 구성하고 있는 다양한 세대 간에 발현되는 의식구조와 가치관의 차이와 같은 세대 차이는 조직의 인적자원 관리에 있어 중요한 정책적 화두를 제시한다. 우선, 지금까지 기성세대를 중심으로 운영되어 왔던 조직관리 방식은 조직에 새롭게 유입된 세대의 새로운 관심과 욕구에 충분히 부합하지 못함에 따라, 새로운 세대에 적합한 새로운 조직관리 방식을 모색해야 할 필요가 있다. 또한 조직의 목표를 성공적으로 달성하기 위하여 세대 차이로 인해 발생하는 세대 간의 갈등을 완화하고 이들의 융합을 통해 조직효과성을 향상시킬 수 있는 방안을 모색해야 한다.
이에 따라 이 연구에서는 경찰조직에 세대 차이가 존재하는지를 살펴보고, 존재한다면 이로 인하여 세대 갈등이 발현되는지를 살펴보고자 한다. 이를 토대로 세대 차이와 세대 갈등이 경찰의 조직효과성에 어떠한 영향을 미치는지를 실증적으로 검증하는 것이 이 연구의 궁극적인 목적이다.
연구의 목적을 달성하기 위하여 문헌연구를 진행하였고, 문헌연구를 토대로 연구모형 설정하였다. 연구모형에 따라 통계패키지 프로그램을 활용하여 기술통계분석, 구조방정식모형 검증 및 매개효과 분석을 실시하였다.
분석과정에서 주요 변수의 정규성과 다중공선성의 여부를 확인한 결과 모두 기준에 적합하여 최종분석을 실시하였다. 최종분석은 두가지 모형으로 나누어 실시하였다. 첫 번째 모형은 연령을 기준으로 세대를 구분한 모형이며, 두 번째 모형은 코호트를 기준으로 세대를 구분한 모형이다. 연령 기준 모형의 최종분석결과 세대 차이는 세대 갈등을 야기하고, 세대 갈등은 조직효과성을 감소시키는 것으로 나타났다. 주목할 것은 세대 차이가 조직효과성을 증가시키는 것으로 확인되었다는 것이다. 기존의 선행연구에서는 세대 차이와 세대 갈등을 아무런 통계적 검증 없이 동일한 것으로 보고 연구를 진행하였는데, 이 연구의 결과 세대 차이가 반드시 부정적인 것은 아니며 역설적으로 조직의 효과성을 증가시킬 수 있다고 해석할 수 있다. 또한 이 모형의 매개효과를 검증한 결과 경찰공무원이 인지하는 세대 차이는 조직효과성에 세대 갈등에 의해 부분 매개되며, 세대 차이가 조직효과성에 직접 영향을 미치는 동시에 세대 갈등을 매개로 한 간접효과가 있었다.
코호토 기준 모형의 최종분석결과 앞서 살펴본 모형과 다른 결과가 확인되었다. 신세대, 즉 Y세대와 Z세대의 경우 다른 세대와는 달리 세대 차이에 대한 인지와 조직효과성 간에 통계적으로 유의미한 영향관계가 나타나지 않았으며, 세대 차이와 조직효과성의 직접효과는 통계적으로 유의미하지 않았지만 세대 차이가 세대 갈등을 매개하여 조직효과성에 미치는 영향은 통계적으로 유의미한 것으로 확인되었다. 이 모형의 매개효과를 검증한 결과 경찰공무원이 인지하는 세대 차이는 조직효과성에 세대 갈등에 의해 부분 매개되며, 세대 차이가 조직효과성에 직접 영향을 미치는 동시에 세대 갈등을 매개로 한 간접효과가 있음을 보여주는 결과이다.
주목할 만한 사실은 신세대 모형의 경우 앞서 살펴본 두 모형과는 정반대의 결과가 도출되었다는 것이다. 세대 차이가 조직효과성에 미치는 직접효과는 통계적으로 유의미하지 않았다. 하지만 세대 차이는 조직효과성에 세대 갈등에 의해 완전 매개된다. 즉 다른 모형에서는 세대 차이가 조직효과성에 정(+)적인 영향을 미침과 동시에 세대 갈등을 매개로 하여 조직효과성에 통계적으로 유의미한 정(+)적 영향을 미친 반면, 신세대는 그렇지 않았다. Y세대와 Z세대로 구성된 신세대의 경찰공무원들은 세대 차이를 인지하였을 때 세대 갈등을 매개로 하여 조직효과성에 부(-)적인 영향을 미치는 것으로 판단할 수 있다.
경찰조직을 구성하고 있는 구성원들은 세대의 차이를 인지하고 있었다. 문제는 이러한 세대 차이가 세대 갈등으로 이어지는가이다. 경찰조직 역시 다른 조직과 마찬가지로 구성원들 간 관계의 원리가 개인의 능력이기 때문에 조직에서의 세대 차이가 세대 갈등으로 연계되기에는 무리가 있다고 주장한 연구들과는 반대로 세대 차이가 세대 갈등으로 발현되는 것을 확인할 수 있었다. 어느 시대를 막론하고 항상 존재해왔던 세대 차이가 경찰조직에서 구성원 간 세대 갈등으로 발현된다는 점이 확인되었으므로, 조직적 차원에서 세대 차이가 세대 갈등으로 발현되는 것을 줄일 수 있는 정책적 방안을 마련하는 것이 시급하다.
이상의 연구결과를 바탕으로 경찰의 효율적인 조직ㆍ인사관리를 위해 다음과 같이 제언하고자 한다.
첫째, 다양한 세대가 같은 사회에 공존하는 것은 인류 역사의 보편적 현상이다. 경찰조직 역시 사회를 구성하고 있는 한 조직으로서 조직에 다양한 세대가 공존하고 있다. 이 현상 자체가 경찰에 부정적인 영향을 미치는 것은 아니다. 그러나 경찰공무원들이 인지하는 세대 차이는 세대 갈등으로 발현되는 것이 확인되었다. 따라서 경찰조직에 세대 차이가 세대 갈등으로 이어지는 메커니즘을 완화할 수 있는 교육이나 프로그램을 개발하여야 할 것이다. 현재 경찰에서 시행 중인 직무교육과정에 이와 관련된 과정의 개설을 적극적으로 검토할 필요가 있겠다.
둘째, 세대 차이가 조직효과성에 항상 부정적인 영향을 미치지 않는 것으로 확인됐다. 세대 차이는 사회적으로 어쩔 수 없는 현상임을 받아들이고, 이를 효율적으로 활용하여 조직효과성을 제고할 수 있는 방안을 마련하여야 할 것이다. 이를 위해 경찰조직의 소통창구를 다양화하고 다양한 세대들의 의견이 경찰조직의 정책결정에 반영될 수 있도록 하여야 한다.
셋째, 경찰조직의 젊은 세대들이 인지하는 세대 차이는 다른 세대보다 훨씬 강력한 세대 갈등을 야기하고, 이로 인하여 조직효과성에 매우 부정적인 영향을 미친다는 점에서 경찰공무원의 세대 차이와 세대 갈등의 접근에 있어서 세대를 구분하여 정책을 마련하여야 할 필요가 있다고 본다.
마지막으로 수직적이고 경직된 조직문화에서는 관리자가 사회환경의 변화에 뒤처지는 경향을 보이고 업무를 분담할 때 역할과 프로세스 등이 모호하며, 아랫 세대의 의견이 잘 받아들여지지 않고 있다는 대한상공회의소의 연구결과(2020)를 활용하여 대표적인 경찰의 하위문화로 지적되는 상명하복ㆍ권위주의적인 경찰의 조직문화에 대한 개선도 필요할 것이다.

In any society, members of society are constantly replaced by a new generation over time. In the process, the new generation''s consciousness, values, and behavior are different from the previous generation. The coexistence of various generations in the same society is a universal phenomenon in human history which itself does not have negative impacts on society. Despite continuous social changes, humankind maintains its social and cultural identity through transmission between generations. If generational differences in values or behavior are widespread in society, some organizations must require new people to achieve their goals consistently.
In this context, generation gap, such as differences in consciousness and values expressed among the various generations that make up the organization, present an important policy topic in managing its human resources. First of all, organizational management methods, which have been centered on the older generation, need to find new organizational management methods suitable for the new generation, as they do not meet the new generation''s new interests and desires. To successfully achieve the organization''s goals, it should also seek ways to alleviate generations'' conflicts arising from generational differences and improve organizational effectiveness through their convergence.
Accordingly, this current study examines whether there is a generation gap in police organizations and, if there is, whether it leads to generational conflicts. Specifically, this study aims to empirically investigate how generational differences and generational conflicts affect the organizational effectiveness of the police. For these purposes, an extensive literature review was conducted on which a research model was established. Based on the research model, Structural Equation Modeling (SEM) was used to conduct the mediation analysis.
In the analyses, I checked whether the main variables have normal distributions and free from multicollinearity issues. The main analyses were conducted in two models. The first model is a generation model based on age, and the second model is a generation model based on the cohort. The final analysis of the age-based model shows that generation gaps cause generation conflicts, which, in turn, reduce organizational effectiveness. It is noteworthy that the generation gap leads to an increase in organizational effectiveness since previous studies have considered generation differences and generation conflicts as identical without any statistical verification. Therefore, it is reasonable to insist that the generation gap do not necessarily have negative impacts, but might rather increase organizational effectiveness. In addition, mediation analyses indicate that the generation gap recognized by police officials was partially mediated by the generational conflict, and there was an indirect effect of generational conflict while directly affecting the organizational effectiveness.
The final analysis of the cohort reference model identified a different result from the previous model. For the new generation, namely Generation Y and Z, there was no statistically significant relationship between generation differences and organizational effects. Although the direct effects of generation differences and organizational effects were not statistically significant, they were found to be statistically significant. The findings of the study show that the generational differences recognized by police officials are partially mediated by generational conflicts indicating that the generation gap directly affects the organizational effectiveness, while also influencing generational conflicts.
What is noteworthy is that, for the new generation model, the opposite results were produced from the two previously discussed models. The direct effect of generation differences on organizational effectiveness was not statistically significant. However, generational differences are completely mediated by generational conflicts in organizational effectiveness. In other models, generation differences had a positive effect on organizational effectiveness, while generation differences had a statistically significant positive impact on organizational effectiveness by mediating generational conflicts at the same time, while generations did not. New generation officers, consisting of Generation Y and Generation Z, have a negative impact on organizational effectiveness by mediating generational conflicts when recognizing the generation gap.
Members of the police organization were already aware of the generation gap. The important question is whether these generation differences lead to generational conflicts. Police organizations, like other organizations, were able to confirm that the generational gap in organizations, contradicting other studies that argue the generational gap in organizations leads to generational conflicts. Since the generational gaps, which have always existed in any era, are expressed as generational conflicts among members in police organizations, it is urgent to develop policy measures to reduce generational differences at an organizational level. Based on the results of the current research, the following suggestions should be considered to manage the organization and personnel of the police organizations efficiently
First, it is a universal phenomenon in human history that various generations coexist in the same society. The police organization is also an organization that forms a society, and various generations coexist in the police organization. This phenomenon itself does not negatively affect the police. However, it was found that the generational gap recognized by police officials is relevant to generational conflict. Therefore, police organizations should develop education or programs to establish alleviation mechanisms that can reduce generational conflicts. It is necessary to consider having more related courses on alleviating generational conflicts in job training.
Second, based on the finding that generational differences do not always negatively affect organizational effectiveness, the government should accept that generational differences are socially inevitable and prepare measures to enhance organizational effectiveness. For these goals, the communication channels of the police organization should be diversified, and the opinions of various generations must be reflected in devising policy decision making of the police organization.
Third, the generation gap recognized by the younger generation of the police organization creates a much stronger generation conflict than the other generations, which has a very negative impact on the organization''s effectiveness. Thus, it is necessary to draw up policies separately in terms of generation differences and generation conflicts.
Lastly, in a vertical and rigid organizational culture, the roles and processes of managers tend to lag behind changes in the social environment. Importantly, managers in police organizations tend to ignore member''s opinions, which are identified by Korea Chamber of Commerce and Industry''s research (2020). Therefore, improvement in the organization''s upper-down and authoritarian culture in police organization is necessary.