지금까지 조직효과성에 영향을 미치는 가족친화적 조직제도에 관점을 둔 선행연구는 많이 진행되었으나 상대적으로 가족친화적 조직분위기에 대한 연구는 부족한 실정이다. 또한 가족친화적 조직분위기와 관련된 선행연구의 관점은 크게 3가지로 구분되는데 첫째, 양성평등의 관점 둘째, 삶의 질과 연관된 관점 및 셋째, 조직효과성 관점으로 진행되어 왔다.
가족친화적 조직분위기와 조직효과성에 대한 선행연구들은 구성원의 이직률, 조직헌신, 직무몰입 및 생산성 제고 등과 연관된 분석이 주로 이루어 졌으며, 4차 산업혁명 시대의 주요 화두인 구성원의 창의성 또는 혁신행동 등에 미치는 가족친화적 조직분위기의 영향관계에 대한 연구는 매우 제한적(Martinez-Sanchez, 2011; 이병훈?김종성, 2014)으로만 진행되어 왔다.
한편 제조업종이 우리나라에서 차지하는 비중은 2017년 말 기준으로 전체기업체 수의 10.8%인 43만개에 이르며, 종사자 수는 4백만을 넘어 전체 취업자의 20%를 점하고 있다. 또한 제조업종은 장시간 근로가 타 업종에 비해 많이 발생하고 있는 부문이며, 특히 주52시간제의 확대 적용에 대한 우려가 높은 부문이면서 동시에 끊임없는 혁신을 통해 경쟁력 제고가 요구되는 부문이다.
이에 본 연구는 제조업종 구성원들이 지각하는 가족친화적 조직분위기가 혁신행동에 미치는 효과 검증을 통해 4차 산업혁명 시대의 제조업종 기업에 필요한 인적자원관리의 시사점을 제시하였다. 본 연구는 먼저 가족친화적 조직분위기, 긍정심리자본, 사내 기업가정신 및 혁신행동 등의 각 변수들에 대한 선행연구를 검토한 후, 각 변인들 간의 상호 인과관계를 연구하여 가족친화적 조직분위기가 혁신행동에 미치는 효과를 검증하였다. 이를 통해 제조업종에서 가족친화적 조직분위기가 혁신행동에 미치는 영향관계와 이 관계에 있어서 긍정심리자본과 사내기업가정신의 매개효과를 밝히고, 이를 토대로 이론적 시사점과 제조업종의 효과적 인적자원관리 전략 수립을 위한 시사점을 도출하였다.
실증분석을 위해 본 연구는 전국의 제조업종 기업의 표본을 무작위추출 방법 중 다단추출 방법을 이용하여 기업을 지역분포를 안배하여 추출하였다. 이후 추출된 기업의 종업원 규모에 따라 20부에서 40부의 설문지를 배포 및 수거하여 최종 1,037부로 실증 분석을 실시하였으며, 그 결과는 다음과 같다.
첫째, 가족친화적 조직분위기는 혁신행동에 긍정적인 영향을 주었다. 이와 같은 결과는 창의성이 무엇보다 강조되고 있는 제4차 산업혁명시대에서 구성원들의 혁신행동을 지원하는 가족친화 조직분위기가 제조업종에서도 매우 중요하다는 점을 시사하고 있다. 즉, 글로벌 시대의 무한경쟁 환경 속에 있는 우리나라 제조업종 기업의 경쟁력은 조직 구성원들의 혁신행동에 달려있고, 이러한 혁신행동을 제고하기 위해서는 일하는 총시간으로 구성원을 평가하는 것이 아니라 구성원들의 일과 삶에 대한 지지를 강화하는 인적자원관리의 원칙이 확립되어야 한다는 점을 시사하고 있다.
둘째, 가족친화적 조직분위기는 긍정심리자본과 사내기업가정신에 유의한 정(+)의 영향을 미치는 것을 확인하였다. 즉, 제조업종에서 가족친화적 조직분위기의 정착이 가족친화제도의 실재 이용여부와 관계없이 구성원의 사고를 확장?구축하여 긍정심리자본 및 사내기업가정신의 향상으로 이어지는 관계를 확인하였다. 이와 같은 본 연구결과는 가족친화적 조직제도 자체도 중요하지만, 구성원들이 인식하는 조직의 가족친화적 분위기 또한 중요하기에 제조업종 기업의 인적자원관리는 가족친화적 조직분위기 제고를 위한 다양한 프로그램을 개발하는 노력이 필요함을 확인하였다.
셋째, 긍정심리자본과 사내 기업가정신은 혁신행동에 긍정적인 영향을 주고 있음을 확인하였다. 이는 사무직, 연구직 및 서비스업종 대상의 연구결과와 같음을 확인하였다는 의미가 있다. 지금까지 제조업종 구성원, 특히 현장의 제조노동자들을 대상으로 한 혁신행동 변인의 연구는 제한적이었다. 그러나 본 연구를 통해 제조업종 현장노동자들의 긍정심리 제고와 사내기업가정신 제고는 구성원들의 혁신행동으로 이어진다는 사실이 증명되었으며, 따라서 향후 이와 관련된 연구를 보다 확대할 필요성이 제기된다.
넷째, 구성원들이 지각하는 가족친화적 조직분위기와 혁신행동의 관계에 있어서 긍정심리자본의 매개역할을 실증하였다. 즉, 구성원들이 느끼는 가족친화적 조직분위기는 직접적으로 혁신행동을 높이는 한편, 가족친화적 조직분위기가 조직구성원들의 긍정심리자본을 높이고, 이는 궁극적으로 혁신행동을 높이는 간접효과가 존재한다는 점이 확인되었다. 따라서 제조업종에서 구성원들의 가족친화 조직분위기와 혁신행동이 연계되는 매개변인으로 긍정심리자본의 역할을 이해하고, 조직 내 가족친화적 조직분위기 구축과 구성원들의 긍정심리자본을 동시에 고려하여 인적자원관리 계획이 설계되어야 할 것이다.
마지막으로 구성원들이 지각하는 가족친화적 조직분위기와 혁신행동의 관계에 있어서 사내기업가정신의 매개역할을 실증하였다. 즉, 구성원들이 느끼는 가족친화적 조직분위기는 직접적으로 혁신행동을 높이는 한편, 가족친화적 조직분위기가 구성원들의 사내기업가정신을 높이고, 이는 궁극적으로 혁신행동을 높이는 간접효과가 존재한다는 점이 확인되었다. 따라서 제조업종에서 구성원들의 가족친화적 조직분위기와 혁신행동이 연계되는 매개변인으로 사내 기업가정신의 역할을 이해하고, 조직 내 가족친화적 조직분위기 구축과 구성원들의 사내 기업가정신을 동시에 고려하여 인적자원관리 전략이 설계되어야 할 것이다.
지금까지 선행연구는 혁신행동과 가족친화적 조직분위기의 관계에 대한 분석이 매우 부족하였으며, 특히 제조업종의 현장 노동자들을 대상으로 하는 실증연구는 매우 제한적으로 진행되었다. 따라서 본 연구는 제조업종의 생산직노동자를 대상으로 가족친화적 조직분위기가 혁신행동에 미치는 직?간접적인 효과를 다양한 변인들 간의 영향관계를 통해 종합적으로 살펴본 연구라는 점에서 의미를 갖는다. 또한 본 연구를 통해 제조업종에도 효과적인 인적자원관리 방안의 하나로 가족친화적 조직분위기를 형성하는 것이 곧 구성원의 혁신행동을 제고하는 요인이 될 수 있다. 따라서 글로벌 경쟁 시대에 놓인 제조업종의 장기성장동력을 유지?발전시키기 위해서는 가족친화적 조직분위기의 제고와 더불어 구성원들의 긍정적인 인지능력(긍정심리자본)과 도전정신(사내기업가정신)을 자극하는 것이 매우 중요하다는 시사점을 준다.
장시간 노동을 하는 구성원들이 가장 많은 제조업종에서 주52시간제의 유예 등을 요구하는 목소리가 많이 나오고 있는 현상은 아직도 구성원들의 일과 삶의 조화에 대한 관점이‘투자’또는 ‘자본’이 아닌 비용으로 인식되어지기 때문일 것이다. 따라서 가족친화적 조직분위기 등의 조직효과성에 미치는 다양한 영향력 및 발현 메커니즘에 대한 후속 연구들이 진행되어야 할 것이며, 이렇게 될 때 궁극적으로 제조업종에서의 인적자원관리 패러다임도 변하게 될 것이다.

This study aims to suggest the implications of human resources management needed for manufacturing businesses in the era of the Fourth Industrial Revolution by verifying the effects of family-friendly organizational atmosphere perceived by members of the manufacturing sector on innovation behavior. Although a number of previous studies on the family-friendly organization system have been conducted so far, there is a lack of research on the family-friendly organizational atmosphere.
There are also three main perspectives of prior research related to the family-friendly organizational atmosphere: first, the view on gender equality, second, the view on quality of life, and third, the view on business purposes.
On the other hand, previous studies in terms of business purpose, which is a study on family-friendly organizational atmosphere and organizational effectiveness, were mainly related to employee turnover rate, organizational commitment, job immersion and productivity enhancement. In addition, the study on the influence of family-friendly organizational atmosphere on the creativity or innovative behavior of members, the main topics of the 4th Industrial Revolution, has only been conducted in a very limited way.
As of the end of 2017, the manufacturing sector accounted for 10.8%, or 430,000 units, of the total number of companies in the country, with the number of workers accounting for 20% of the total employed. It is also a sector where long hours of work are more common than other industries, especially those with high level of concerns over the wider application of the 52-hour workweek and areas where labor and management have conflicting interests.
This study first examined previous studies on variables such as family-friendly organizational atmosphere, positive psychological capital, in-house entrepreneurship, and innovation behavior. In addition, The effect of family-friendly organizational atmosphere on innovative behavior was verified by studying the causal relationship among each of the variables. In other words, the impact of the family-friendly organizational atmosphere on innovative behavior in the manufacturing sector and the medial effect of positive psychological capital and in-house business family spirit in this relationship were revealed, and based on the results of the empirical analysis, the government''s policy implications and the manufacturers'' effective human resource management methods were derived.
For empirical analysis, this study extracted 50 firms by regional distribution by using multi-stage extraction method among random sampling methods of manufacturing companies across the country. In addition, according to the size of these companies, 20 to 40 questionnaires were distributed and collected, and the empirical analysis was carried out to the final 1,037 copies. The results are as follows.
First, the family-friendly organizational atmosphere had a positive effect on innovation behavior. These results prove that the family-friendly organizational atmosphere that supports ''work-life harmony'' is very important in the manufacturing industry in the fourth industrial revolution era, where innovation behavior is emphasized above all. In other words, the competitiveness of the manufacturing sector in the midst of an environment of unlimited competition in the global era depends on organizational members'' innovative behavior, suggesting that the principle of personnel management must be established to strengthen support for the work and life of the members, not to evaluate the members with the total amount of time they work.
Second, family-friendly organizational atmosphere had positive effects on positive psychological capital and in-house entrepreneurship. In other words, the improvement of the family-friendly organizational atmosphere perceived by the members in the manufacturing industry was confirmed by the expansion and construction of the employees'' thinking regardless of whether the system was actually used, leading to the improvement of positive psychological capital and entrepreneurship. Therefore, the family-friendly organizational system itself is important, but the family-friendly atmosphere of the organization is also important. Therefore, it is confirmed that efforts are needed to develop various programs to enhance the family-friendly organizational atmosphere.
Third, positive psychological capital and in-house entrepreneurship had positive effects on innovation behavior. This means that it is confirmed that the results are the same as those of the office work, research field, and service sector. Until now, research on innovation behavioral variables for manufacturing industry members, especially on-site manufacturing workers, has been limited. However, this study proved that enhancing the positive mentality and in-house entrepreneurship of manufacturing field workers led to innovation behavior of employees, thus raising the need for further research.
Fourth, positive psychological capital and in-house entrepreneurship have been proved to play a mediating role in the relationship between family-friendly organizational atmosphere and innovation behavior in which members are perceived. In other words, the family-friendly organizational atmosphere felt by employees not only directly increased innovation behavior, but also the family-friendly organizational atmosphere raised employees'' positive psychological capital and in-house entrepreneurship. Therefore, in developing and implementing necessary programs such as education and training to raise the family-friendly organizational atmosphere, it should be designed considering the positive psychological capital of the members and the entrepreneurship of the company.
Until now, the research on the relationship between variables such as innovation behavior and creativity and family-friendly organizational atmosphere has been very lacking, and empirical studies on the members of the manufacturing industry, especially the direct producers in the field, have been insufficient. Therefore, this study is meaningful in that it is a comprehensive study that explores the direct and indirect effects of family-friendly organizational atmosphere on innovation behavior for manufacturing workers in the manufacturing industry through the influence between various variables. In addition, this study suggests that forming a family-friendly organizational atmosphere as one of the effective human resource management measures for the manufacturing sector can be a factor in enhancing members'' innovative behavior. Therefore, raising the family-friendly organizational crisis is very important for manufacturing companies in an age of infinite competition to maintain and develop their long-term growth engines.
Many manufacturing industries with the largest number of long-time workers are demanding a moratorium on the 52-hour workweek because their view of work-life harmony is still perceived as an expense, not an investment or a capital. Therefore, follow-up studies should be conducted on various influence and expression mechanisms on organizational effectiveness, such as the family-friendly organizational atmosphere.