21세기 들어 심각한 사회 문제로 인식되기 시작한 저출산 문제는 노동 시장 불안정의 심화로 인한 소득 요인, 양성평등으로 인한 사회적 요인, 결혼과 출산에 대한 가치관의 변화와 자녀의 편익과 비용에 기인하는 자녀요인 등이 맞물려 향후 사회 경제적 발전에 커다란 장애요인이 될 것으로 전망된다. 우리나라가 겪고 있는 심각한 저출산 상황은 학령인구의 감소로 이어지면서, 교육 관련 기관과 제반 산업에 직접적인 위기요인이 되고 있다. 한편 4차 산업혁명과 함께 시작된 디지털 혁신은 경영환경의 패러다임을 빠르게 변화시키고 있다. 이러한 사회적 변화로 인해 기업들은 장기적인 존속과 가치창출을 위해서 점진적인 혁신과, 경쟁우위 전략이 필요하다. 기업들은 경쟁우위를 선점하기 위해 조직 경쟁력의 원천이 되는 인적자원을 효율적으로 관리, 운영하여 조직의 성과 향상을 높이기 위한 효과적인 방법으로 조직 구성원의 혁신행동 구현에 주목하고 있다.
이에 본 연구는 혁신행동의 선행변수로서 긍정심리자본과 직무만족 간의 상호 관계성을 파악하고, 직무만족이 혁신행동에 영향을 미치는 과정에서 지식공유의 조절효과를 실증적으로 검증하고자 한다.
연구목적을 수행하기 위하여 기존 선행 연구를 기반으로 문헌고찰을 통해 이론적 배경을 연구하고, 총 5개의 가설을 설정하여 실증적 연구를 실시하였으며, 이를 검증하기 위해 국내 교육 서비스 기업 종사자들을 대상으로 설문조사를 통해 자료를 수집하고, 자료 분석은 SPSS 24.0 및 AMOS 24.0를 활용한 구조방정식 모형을 이용하였다.
실증 분석 결과 첫째, 긍정심리자본의 하위요인인 자기효능감, 희망, 낙관주의, 복원력은 혁신행동에 유의한 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 이는 자신의 일에 대한 자신감이 높고, 목표에 대한 성취와 계획의 성공적 수행을 할 수 있다는 내적 확신이 있으며, 미래에 대한 긍정적인 신념을 가진 낙관적 성향과 혁신성을 자극하는 복원력이 높은 종사자들일수록 혁신행동에 긍정적인 영향을 미친다는 것이다. 따라서 긍정심리자본은 학습을 통해 개발될 수 있는 상태적 특징을 가진 요인으로(Luthans & Youssef, 2007), 조직은 종사자들의 긍정심리자본을 높일 수 있는 프로그램을 개발하여 긍정심리자본을 강화할 필요가 있다. 또한 종사자 스스로도 긍정적인 심리를 유지할 수 있는 방법을 모색해야 함을 의미한다.
둘째, 긍정심리자의 하위요인들과 직무만족간의 검증결과를 살펴보면, 긍정심리자본의 하위요인에 대한 비표준화 회귀계수 값은 모두 직무만족에 유의한 영향을 미치고 있는 것으로 나타났다. 이는 긍정적인 심리를 가진 종사자들이 직업과 직무에 대한 만족도가 높다는 것을 보여주는 것으로, 조직은 종사자들의 긍정심리자본을 강화시킬 수 있는 분위기를 구축할 필요가 있다.
셋째, 직무만족이 혁신행동에 유의한 영향을 미친다는 것을 확인할 수 있는데, 직무에 대한 심리적 만족감 높은 종사자는 개인 차원의 혁신적인 행동을 할 수 있음(Connolly & Viswesvaran, 2000)을 확인하였으며, 자신의 일에 대한 혁신행동인 아이디어의 개발 및 실행을 할 수 있다는 사실도 알 수 있었다. 따라서 혁신행동의 구현을 위해서는 종사자들이 직무에 대한 만족을 느낄 수 있는 수준을 강화할 필요가 있다.
넷째, 긍정심리자본과 혁신행동 간의 관계에서 직무만족은 매개효과가 있는 것으로 나타났다. 즉, 긍정심리자본이 직무만족의 강화를 통해 혁신행동에 더 높은 차원의 긍정적 영향을 미치는 것으로 이해될 수 있다.
마지막으로 직무만족과 혁신행동 간의 관계에서 지식공유가 조절역할을 수행하고 있음이 밝혀졌다. 이러한 결과는 자신의 직무에 만족하고 있으며, 지식공유가 높은 고집단 종사자일수록 혁신행동이 더 활성화가 된다는 것을 의미한다. 즉, 조직내에서 지식공유 활동이 적극적으로 이루어질 수 있는 환경이 조성될 때, 조직경쟁력을 높일 수 있는 혁신행동이 더 발휘될 수 있음을 보여주는 것이다. 이로써 본 연구는 선행연구에서 다루지 않았던 직무만족과 조직경쟁력 강화를 위한 혁신행동 간의 관계에서 조직역량 개선에 유익하다고 입증된 개별 구성원의 지식공유의 조절역할을 확인하는 것에 큰 이론적 의미가 있으며, 향후 연구에 적지 않은 기여를 하게 될 것이다.
본 연구의 시사점으로는 혁신행동의 구현을 위해서는 무엇보다 조직구성원들의 긍정적인 복합적 심리와 직무에 대한 만족도가 높아야 한다는 점과 구성원이 소유한 지식들을 공유할 수 있도록 조직차원에서의 주도적 역할이 필요하다는 시사점을 던져주고 있다. 따라서 구성원들은 교육과 훈련을 통해 개발이 가능한(Luthans & Avolio, 2007) 자본인 긍정심리자원을 향상시킴으로 직무에 만족하는 심리상태를 유지하고, 조직 차원에서 구성원들 간 활발한 지식공유가 이루어질 수 있는 환경을 조성한다면, 창의적인 아이디어를 생산하는 혁신행동이 구현되고 조직의 지속 발전을 기대할 수 있을 것이다. 그러나 본 연구는 다음과 같은 한계점을 가지고 있다.
첫째, 본 논문의 자료 수집은 자기기입법에 의해 작성된 것으로, 자기보고식(self-report)설문지를 이용하여 단일 응답자가 모든 측정문항에 응답하는 방법으로 측정되었기 때문에 동일방법편의(common method bias)의 가능성을 배제할 수 없다. 둘째, 주 연구 대상 표본이 특정 교육 서비스 기업 종사자들을 대상으로 연구하였기 때문에 좀 더 다양한 교육문화 유형을 가진 기업이나 조직체를 대상으로 연구를 진행하지 못 하였다. 셋째, 교육 서비스업계 종사자들이 아닌 다양한 산업군 종사자들에 대한 비교 연구를 하지 못한 점이다. 즉 여러 산업군에 종사하는 구성원들의 긍정심리자본이 실제로 혁신행동에 어떠한 영향을 미치는지에 대한 연구를 진행하지 못한 점이 아쉽다.
따라서 향후에는 이러한 한계점을 보완하여 분석대상을 확대하고, 변수의 종단적인 체계적 분석을 실시하여 심층적인 연구 결과를 도출하고, 결과의 타당성과 일반화를 높일 필요가 있다.

The problem of low fertility, which started to be recognized as a serious social problem with the advent of the 21st century, is forecast to become a huge obstacle to future socio-economic development, in conjunction with the income factor of the deepened instability of labor market, the social factor of equality of the sexes, and the children factor arising from change in values about marriage and childbirth and the benefits and costs of children. The situation of seriously low fertility currently faced by Korea leads to decline in school-age population, posing an immediate risk factor for education-related institutions and industries. On the other hand, digital innovation initiated with the Fourth Industrial Revolution is rapidly changing the paradigm of business environment. Given these social changes, companies require gradual innovation and competitive advantage strategy for their long-term survival and value creation. To preoccupy competitive advantage, companies are paying attention to the implementation of organization members'' innovative behavior, as an effective method for efficiently managing and operating human resources, which become the source of organization competitiveness, and improving organizational performance.
Hence, this study aims at grasping mutual relationships between positive psychological capital and job satisfaction as antecedents of innovative behavior, and empirically testing the moderating effects of knowledge sharing in the process where job satisfaction affects innovative behavior.
To accomplish the purpose of the research, this study investigates the theoretical background through literature review based on the existing previous studies, conducts empirical study with a total of five hypotheses, collects data from a questionnaire survey of employees in domestic educational service companies in order to test the hypotheses, and analyzes the data, using structural equation modeling and SPSS 24.0 and AMOS 24.0.
As a result of empirical analysis, it was found that self-efficacy, hope, optimism, and resilience, which are the sub-factors of positive psychological capital, had significant positive(+) effects on innovative behavior. This suggests that employees with high self-confidence in their work, inner conviction about the achievement of goals and the successful accomplishment of a plan, an optimistic tendency with positive belief in the future, and high resilience that stimulates innovativeness have positive effects on innovative behavior.
Therefore, organizations need to strengthen positive psy- chological capital by developing programs that can enhance employees'' positive psychological capital, which has the state-like characteristics that can be developed through learning(Luthans & Youssef, 2007). In addition, employees themselves also have to seek ways to maintain positive psychology.
Second, as a result of testing relationships between the sub-factors of positive psychological capital and job satisfaction, it was found that all non-standardized regression coefficient values for the sub-factors of positive psychological capital had significant effects on job satisfaction.
This suggests that employees with positive psychology have high satisfaction with occupation and job, and thus organizations need to create an atmosphere that can enhance employees'' positive psychological capital.
Third, the empirical analysis showed that job satisfaction had significant effects on innovative behavior. It was found that employees with high psychological satisfaction with job could execute innovative behavior on an individual level(Connolly & Viswesvaran, 2000), and also carry out the development and implementation of ideas, which are innovative behaviors about their own work. Therefore, for the implementation of innovative behavior, it is necessary to enhance employees'' levels of satisfaction with their jobs.
Fourth, it was found that job satisfaction had the mediating effect on the relationship between positive psychological capital and innovative behavior. That is, it can be understood that positive psychological capital has the positive effects of higher dimension on innovative behavior through enhanced job satisfaction.
Lastly, it was found that knowledge sharing played the role of a moderator in the relationship between job satisfaction and innovative behavior. This result means that innovative behavior is more activated among employees in a group with high job satisfaction and high knowledge sharing. That is, it was shown that when an environment for active knowledge sharing activities within an organization is created, more innovative behavior can be displayed to enhance organizational competitiveness.
This study has great theoretical significance in that it confirmed the role of individual members'' knowledge sharing, which was proved to be beneficial to the improvement of organizational competence, as a moderator in the relationship between job satisfaction and innovative behavior for enhancing organizational competitiveness, and will contribute considerably to future studies.
As for the implications of this study, it suggests that for the implementation of innovative behavior, most of all, organi- zation members'' positive psychology and job satisfaction should be high, and that the leading role of an organization is needed to ensure that its members'' knowledge can be shared. Therefore, if members maintain the psychological state of satisfaction with their jobs by improving positive psychological capital, which can be developed through education and training(Luthans & Avolio, 2007), and the organization creates an environment for lively knowledge sharing among members, innovative behavior that produces creative ideas will be implemented and the continuous development of the organization may be expected. This study, however, has the following limitations. First, data collected for this study were prepared with the method of self-report questionnaire, in which single respondents answered all measurement question items, and thus the possibility of common method bias cannot be excluded. Second, because the major sample of this study comprised employees of specific education service companies, research on companies or organizations of more diverse educational or cultural types failed to be carried out. Third, this study failed to conduct comparative study on employees of various industry groups, not just education service industry. That is, regrettably, research on the actual effects of positive psychological capital on innovative behavior among employees of various industries failed to be conducted.
Therefore, in the future, it is necessary to expand the subjects of analysis by supplementing these limitations, to derive in-depth research results by conducting a longitudinal systematic analysis of variables, and to enhance the validity and generalization of results.