본 연구는 간호사의 직장 내 괴롭힘, 간호조직문화, 간호업무성과의 관계를 파악하기 위한 서술적 상관관계 연구이다.
연구 대상자는 일개 간호과학대학 간호학사과정(RN-BSN)에 등록된 학생 및 대학원에 소속된 학생 중 현재 병원에서 근무하고 있는 간호사로 자료 수집은 2018년 10월 16일부터 10월 26일까지 시행하였다. 자가 보고형 설문지를 통해 자료를 수집하였고 168부를 최종적으로 분석에 사용하였다.
수집한 자료는 SPSS/WIN 22.0을 이용하여 분석하였다. 일반적 특성과 직장 내 괴롭힘, 간호조직문화, 간호업무성과는 기술적 통계 방법을 이용해 산출하였고, 대상자의 일반적 특성에 따른 직장 내 괴롭힘, 간호조직문화, 간호업무성과의 차이는 t-test 및 ANOVA로 분석하였다. 직장 내 괴롭힘, 간호조직문화 및 간호업무성과 간의 상관관계는 Pearson''s correlation coefficient로 분석하였으며, 간호업무성과에 영향을 미치는 요인 및 간호조직문화의 조절효과는 Hierarchical multiple regression으로 분석하였다.

본 연구의 결과는 다음과 같다.

1. 직장 내 괴롭힘의 총점은 110점 만점에 36.03±12.55점이었고 문항별로는 ‘직장 내에서 주체할 수 없이 업무량이 많은 적이 있다’가 2.91±1.34로 가장 높은 점수를 나타냈다. 일반적 특성에 따른 직장 내 괴롭힘의 유의한 차이는 없었다.
2. 간호조직문화 중 위계지향문화가 5점 만점에 3.65±0.65점으로 가장 높은 점수를 나타냈으며 관계지향문화 3.28±0.92점, 업무지향문화 2.94±0.74점, 혁신지향문화 2.71±0.83점 순이었다. 상급종합병원이 소규모 병, 의원에 비해 업무지향문화가 더 높게(F=3.78 p=.025) 나타나는 경향을 보였다.
3. 간호업무성과 점수는 평균 85점 만점에 64.02±7.28이었다. 근무 시 함께 일하는 간호사 수가 많은 경우 간호업무성과가 유의하게 높았다(F=4.07, p=.008).
4. 직장 내 괴롭힘은 간호조직문화 중 관계지향문화(r=-.43, p<.001), 혁신지향문화(r=-.35, p<.001) 와는 부적 상관관계, 위계지향문화(r=.19, p=.015)와는 정적 상관관계를 보였다. 직장 내 괴롭힘은 간호업무성과(r=-.20, p=.008)와 부적 상관관계를 나타냈다.
5. 관계지향문화는 혁신지향문화와 정적 상관관계(r=.64, p<.001)를 보였고 위계지향문화는 관계지향문화(r=-.19, p=.016), 혁신지향문화(r=-.33, p<.001)와 부적 상관관계를 보였다. 업무지향문화는 혁신지향문화(r=.17, p=.031), 위계지향문화(r=.23, p=.003)와 정적 상관관계를 나타냈다. 간호업무성과는 관계지향문화(r=.17, p=.032), 혁신지향문화(r=.31, p<.001), 업무지향문화(r=.20, p=.009)와 정적 상관관계를 나타냈다.
6. 간호업무성과에 영향을 미치는 인자들로는 직장 내 괴롭힘(β=-0.18, p=.026), 혁신지향문화(β=2.29, p=.023), 근무 시 함께 일하는 간호사 수(β=2.93, p=.004)가 있었다.
7. 간호조직문화는 직장 내 괴롭힘과 간호업무성과의 관계에서 유의한 조절효과를 보이지 않았다.

이상의 결과를 바탕으로 직장 내 괴롭힘, 간호조직문화가 간호업무성과에 영향을 미치는 요인임이 확인되었다. 따라서 간호 관리자 및 행정가들은 직장 내 괴롭힘을 해소하고 간호업무성과를 향상시키기 위해 혁신 지향적인 간호조직문화를 조성하는데 힘써야 할 것이다.

Purpose: This study was designed to investigate relationships among workplace bullying, organization culture and nursing performance in nurses. Methods: Participants were 168 nurses in RN-BSN and graduate school. Data was collected from October 16 to 26, 2018 by self-report survey. Data analysis was performed with SPSS 22.0 by t?test, ANOVA, Pearson''s correlation coefficient and hierarchical multiple regression. Results: Task-oriented culture in tertiary hospital was higher than small hospitals (F=3.78 p=.025). Nursing performance was higher when they have large number of colleagues (F=4.07, p=.008). Workplace bullying was positively correlated with rank-oriented culture (r=.19, p=.015), negatively correlated with relational-oriented culture (r=-.43, p<.001) and innovation-oriented culture (r=-.35, p<.001). Nursing performance was positively correlated with relational-oriented culture (r=.17, p=0.032), innovation-oriented culture (r=.31, p<.001) and task-oriented culture (r=.20, p=.009), negatively correlated with workplace bullying (r=-.20, p=.008). Factors influencing on nursing performance were workplace bullying (β=-0.18, p=.026), innovation-oriented culture (β=.24, p=.023) and number of colleagues (β=.22, p=.004). Nursing organizational culture didn''t moderate the relationship between workplace bullying and nursing performance. Conclusion: It is important to create innovative organizational culture for reduction of workplace bullying and improvement of nursing performance.