1997년 국제통화기금(IMF) 관리체제 이후 민간기관은 물론이고 공공기관에 이르기까지 대내외 경쟁력 확보와 성과중심의 업무역량 창출을 위해 보수 측면에서 연봉제를 도입하여 운영하고 있다. 이러한 연봉제도 운영에 있어 보수의 분배공정성, 절차공정성, 상호작용공정성 확보가 중요한 문제로 인식하게 되었으며, 보수공정성 인식에 대한 조직행태론 연구는 민간기관에서 정부기관에 이르기까지 그 대상이 확대되는 추세에 있으며, 2018년 기준으로 도입 2년차를 맞는 정부기관 5급 상당 공무원의 성과급적 연봉제에 대한 보수공정성 확보 방안이 중요한 화두로 진행될 것으로 예상된다.
본 연구의 방법과 대상으로 선행연구의 이론을 토대로 보수공정성과 조직신뢰의 관계, 보수공정성과 직무만족의 관계 그리고 조절변인으로 성별, 직급, 근무지, 근무경력, 평정등급의 조건이 보수공정성과 조직신뢰 및 직무만족 간의 영향관계를 가설로 설정하였으며, 가설검증을 위해 17개 시도교육청 중, 세종?대전?충남?충북교육청 5급 상당 직원 42명을 대상으로 본 연구에 앞서 연구 설문의 타당도와 신뢰도를 확보하기 위해 예비조사를 실시하였다. 이후 충청권 4개 광역단위 지방교육청의 소속직원 중 성과급적 연봉제를 적용 받는 5급 상당 공무원 281명을 최종 연구표본으로 자료를 수집하여 가설을 검증하였다. 그리고 가설검증 결과를 토대로 성과급적 연봉제 보수제도 설계 공무원과 수급 공무원 10명을 대상으로 가설검증의 결과와 성과급적 연봉제도 운영에 대해 면접조사를 실시하여 연구결과의 정책적 함의를 도출 하였다.
연구가설의 검정결과를 요약하면 첫째, 조직신뢰의 종속변인에 분배공정성, 절차공정성, 상호작용 공정성의 보수공정성의 독립변인은 양(+)의 상관관계를 나타냈으며, 통계적으로 유의미하여 가설이 채택되었다. 추가로 실시한 위계적 회귀분석에서는 독립변인 간에 조직신뢰(종속변인)에 미치는 영향력의 차이를 파악한 결과 절차공정성(60.8%), 상호작용 공정성(35.1%), 분배공정성(7.0%)의 순으로 영향력이 나타났다.
둘째, 직무만족의 종속변인에 분배공정성, 절차공정성, 상호작용 공정성의 보수공정성의 독립변인은 양(+)의 상관관계를 나타냈으며, 통계적으로 유의미하여 가설이 채택되었다. 추가로 실시한 위계적 회귀분석에서는 독립변인 간에 직무만족(종속변인)에 미치는 영향력의 차이를 파악한 결과 절차공정성(23.7%), 상호작용 공정성(6.3%), 분배공정성(3.0%)의 순으로 영향력이 나타났다.
셋째, 보수공정성에 대한 조직신뢰와 직무만족에 있어 양(+)의 상관관계를 나타냈으며, 통계적으로 유의미하여 가설이 채택되었다.
끝으로 연구의 정책적 함의는 첫째, 공무원들은 자신의 투입과 보상을 업무 유사도가 높은 다른 공무원과 비교한 후에야 보수공정성을 인식한다는 것을 알 수 있었다.
둘째, 공무원들은 자신이 공정하게 대우받지 못한다고 인식하면 그 상황을 자신의 인식수준에서 주관적으로 맞추기 위해 노력할 것이며, 이는 역량 등 투입을 스스로 증가시키거나 감소시킨다는 것을 알 수 있었다. 또는 보상에 대한 인식을 자신의 주관적 판단으로 변경하거나, 비교 대상을 바꿔 심리적 긴장감을 완화시킬려는 것을 알 수 있었다.
셋째, 기관의 보수공정성에 대한 문제는 공무원에게 보상되는 성과 보수액 자체보다는 성과연봉 지급 과정에서 기준이나 절차를 중시하고, 형식적 정보가 아닌 실질적으로 유용한 정보 제공 및 의견 수렴에 더 큰 관심을 가지고 있었다. 이는 보상되는 등급(S등급, A등급, B등급, C등급)의 인원은 한정되어 있기에 결국 그 성과연봉이 지급되는 과정의 공정성과 대인적 공정성을 중시하게 되는 것으로 해석된다.
특히, 성과연봉의 범위를 현재의 총보수액의 8%에서 연차적으로 향상시킬 필요성과 더불어 공무원 보수제도를 관리하는 주무부처인 인사혁신처에서는 연봉제 실행기관의 재량의 범위를 단계적으로 상향시켜 성과급적 연봉제가 본연의 목적를 달성하기 위한 여건을 마련할 필요가 있다.