4차 산업혁명으로 인한 경영환경의 변화는 이전에 경험하지 못했던 속도와 양과 질, 방향성에서 기업경영의 많은 변화를 요구하고 있다. 특히 ICT기술의 발전으로 많은 양의 정보를 처리하고 이를 활용하여 과업의 성과로 연결하려는 시도는 기업의 존속과 성장에 밀접히 연결되어 있다. 그리고 이를 활용하여 성과로 창출해야 하는 조직 구성원의 역량강화 또한 절실히 요구되고 있는 실정이다. 그동안 기업은 조직 구조의 다양한 변화, 선진 시스템의 도입 등 기업이 추구하는 목표달성을 위해 많은 노력과 성과달성을 위한 조직지원차원의 투자를 시행하였고, 다양한 이해관계자와의 관계성을 향상하고 경영환경변화에 대응하는 유연한 조직을 구성하였다. 하지만 대다수 기업은 이와 같은 변화적응에 있어서 전사적 차원 혹은 팀 차원에 초점을 두었으며 이는 개인의 역량보다는 시스템 역량을 통한 과업달성에 그 방향성이 있었다고 할 수 있다. 그러나 기업경영의 패러다임이 변함에 따라 구성원 개인차원의 심리적 상태를 파악하려는 시도는 더욱 증대되고 있다. 따라서 조직의 생존과 성장을 위해 끊임없는 변혁이 요구되며 그 실행주체인 구성원의 역량, 태도, 행동에 주목하고 있다. 조직의 변화를 촉진하기 위해서는 구성원 개인을 변화시킬 수 있는 개인차원의 다양한 개념에 대한 연구가 필요하다.
이에 본 연구는 이러한 기업환경 변화에 맞춰 조직차원에서 주로 다루었던 몰입과 달리 조직성과와 연결되는 개인차원의 일몰입과, 지식공유, 혁신행동 및 직무만족 등 구성원 개인의 내재적 요인간의 상호 관계성을 파악하여 기업의 성과향상에 직결되는 요인간의 영향관계를 확인하고자 하였다. 이를 위해 지식공유를 독립변수로 일몰입을 종속변수로 하였으며, 혁신행동과 직무만족을 매개변수로 하고, 이들 각각의 변수들의 관계를 검증하기 위하여 기존 선행연구를 바탕으로 총 7개의 가설을 설정하고, 서비스 기업과 공기업을 대상으로 설문조사와 실증적 분석을 실시하였다.
이를 분석한 결과, 첫째, 지식공유와 혁신행동, 지식공유와 직무만족의 관계는 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났고, 이것은 구성원의 지식공유가 자율적으로 아이디어를 내고 확산, 실행에 옮겨 변화에 대처하는 혁신행동에 긍정적인 영향이 있고, 직무 및 과업에서 더 많은 성취감을 느낄 수 있는 직무만족이 기대된다는 사실을 통해 조직에서 지식공유가 활성화되도록 조직의 지원과 지지가 필요하다는 것을 규명하였다. 둘째, 혁신행동과 일몰입, 직무만족과 일몰입의 관계도 정(+)의 영향이 있는 것으로 분석되었다. 이는 혁신행동이 구성원들의 변화를 주도해나가는 자발적인 것으로 조직 구성원이 자신의 일에 대한 몰입의 정도에 영향을 준다는 사실을 확인하였고, 또한 직무 수행의 결과인 직무만족이 강할수록 일몰입에 긍정적인 영향을 미쳐서 일에 대한 즐거움과 자부심, 그리고 일에 대한 일체감을 느끼는데 도움이 된다는 결과를 확인하였다. 셋째, 지식공유의 하위요소인 형식적 지식공유와 암묵적 지식공유 중 암묵적 지식공유만이 일몰입에 긍정적 영향을 미치는 것으로 파악되었다. 이는 조직구성원 개인차원의 암묵지는 과업에 대한 개인의 의지, 사고 등에 따라 활용 및 적용의 수준이 달라질 수 있으며 이는 동시에 개인의 태도에 영향을 받는 일차원적 상호관계성을 가지고 있다는 것을 의미한다. 즉, 일몰입을 통한 결과로서 성과향상 및 이에 따른 조직의 포상등 순환적 관계를 내포하고 있다는 추가적인 가설을 설정할 수 있다. 넷째, 지식공유와 일몰입의 관계에서 혁신행동과 직무만족은 모두 매개효과가 있는 것으로 나타났다. 결국 지식공유를 통한 개인의 자발적 혁신행동의 실천과 직무수행을 하며 느끼는 긍정적인 직무만족은 일몰입에 영향이 있음을 증명한 것이다.
본 연구 결과에 대한 의미는 다음과 같다.
첫째, 지식공유에 대한 의도를 높이고 일몰입을 향상시키기 위해서 개인의 상태가 중요하다는 것을 파악하였고, 구성원의 일몰입을 높이기 위해서 구성원 간의 관계 유지와 더불어 개인적, 조직적 노력이 다양하게 필요하다는 사실을 확인하였다. 이는 학습에 몰입하는 구성원이 지식공유가 높을 것이다(Noe et al., 2010)라는 주장을 실증적으로 뒷받침하였다는 점에서 학문적 의미가 크다고 할 수 있다. 둘째, 과업의 달성과 개인역량의 향상을 위해서 관리차원 및 조직차원의 지속적 지원과 더불어 개인차원의 요인에 대한 보다 능동적인 접근이 필요하다는 것을 실증적으로 규명하였다. 이는 구성원의 지식공유, 혁신행동, 직무만족, 일몰입이 성과향상과 직결된다는 의미를 이해하고, 경영자로 하여금 급변하는 경영환경에서 조직의 적극적 배려와 주도적 지원 그리고 개인차원의 자발적이고 긍정적인 과업에 대한 사고의 전환이 무엇보다 필요하다는 시사점을 제공한다. 셋째, 지식공유, 혁신행동, 직무만족 및 일몰입 각 변인간의 상호 관계성과 영향이 실증적으로 입증되었다는 것은 조직의 성장과 목표달성을 위해 구성원 개인 간 지식공유의 필요성 및 그 근본적 의미와 영향을 재고할 수 있는 기회가 되었다고 할 수 있다. 그리고 향후 이와 같은 결과를 활용하여 개인차원의 변수들을 활성화하고 향상시키기 위한 조직차원의 다양한 변수로 확대할 필요가 있다는 시사점을 내포하고 있다. 특히 아직 연구가 미흡한 일몰입의 변수를 다른 변수들과의 연관성을 파악하고자 한 것은 그 시사하는 바가 크다고 할 수 있다.
이와 같은 시사점에도 불구하고 본 연구의 한계는 첫째, 편의적 추출법 적용으로 인해 대상기업이 일부 산업으로 한정되었기 때문에 전체 산업으로의 적용 즉 일반화에 한계를 지니고 있다. 둘째, 본 연구에 활용된 자료는 응답자의 주관적 자기 보고식 자료이기 때문에 조사 대상자들의 실제 설문내용에 있어서 상황에 따른 개인의 주관적 응답 가능성이 존재 하고 있다. 셋째, 지식공유와 일몰입 등 변수간의 관계성은 충분한 시간을 가지고 종단적으로 분석할 필요가 있는데 시간적 한계로 인하여 횡단적 분석에 머물렀다는 점이다.

The management environment changes caused by 4th industrial evolution requires tremendous changes in terms of speed, quality and quantity as well as direction. Especially, due to fast development of Information Communication Technology, the trial to link collected data and leveraging to performance is highly and closely related to business continuity and growth. Also, capability improvement of each organization member is desperately needed because each member has core responsibility for performance. Most of organizations invested and deployed many different forms of systematic support such as organizational changes, adopting best of breed systems and so on. In addition, they tried to set flexible organization to fit in their direct and in-direct stake holders to improve relationship and to prepare changes of management environment. But, most of them focused on systematic support such as cross account level or team level instead of personal level. It naturally led organization to create performance not personal capability but through systematic capability and the result showed there is missing link. So, the needs to figure out psychological status for each member of organization have been increased according to the change of management paradigm. Therefore, there are continuous innovations are required to sustain the business as well as growth and organization should focus on the capability, attitude and behavior of each member who has main responsibility for execution. It is fundamental reason why we need to research many concepts of personal level which can change organizational member to promote organization changes. This study tried to prove the overall relationship between Work Engagement that mainly been researched as organization level, Knowledge Sharing, Innovative Behavior and Job Satisfaction which are immanent factors of each person. So, researcher consider Knowledge Sharing as independent variable, Work Engagement as dependent variable and both Innovative Behavior and Job Satisfaction as mediating variable to find out their relationship. And, researcher set total 7 hypothesis and survey have been distributed to many service and government organizations for substantial analysis.
First, the result showed that there are positive effect between Knowledge Sharing and Innovative Behavior. Also, there is positive effect between Knowledge and Job Satisfaction. It means that spontaneous idea creation, expand and execution have positive effect to Innovative Behavior which can make personal response to change and it also effect to Job Satisfaction that make person to feel more positive feeling for task achievement. It implies there should be proactive organizational support for better Knowledge Sharing. Second, there are positive effects between Innovative Behavior, Job Satisfaction and Work Engagement. It means that Innovative Behavior is spontaneous factor which can be seen by each member of organization and it will effect to the level of Work Engagement. And, the more Job Satisfaction that the result of task execution, the more positive effect to Work Engagement which helps to make people pleasant, confident and strong commitment for their task. Third, out of two sub elements of Knowledge Sharing, only tacit Knowledge Sharing can effect to Work Engagement. Because the tacit Knowledge Sharing of personal level which might be varied by their person intention and way of thinking can be different level for leveraging and adoption. And, it also means that it has linear mutual relationship that can be effected by their attitude. In other words, the result connote circular relationship according to performance result by Work Engagement and organizational incentive so that it will make sense for additional hypothesis. Fourth, Innovative Behavior and Job Satisfaction have mediating effect between Knowledge Sharing and Work Engagement. It proved personal spontaneous execution of Innovative Behavior through Knowledge Sharing and positive feeling of Job Satisfaction by executing job role can positively effect to Work Engagement. The implications of this research are first, the research proved the importance of each member status to increase the intention of Knowledge Sharing and Work Engagement. And, to increase level of Work Engagement, lots of efforts by personal level and organizational level will be needed to sustain the relationship with each member. It provided academic value substantially support the result of Noe et al.(2010) of more engagement in studying the more Knowledge Sharing. Second, this research substantially proved more proactive approach for personal level factors along with organizational level support needed to improve personal capability for achieving task result. It provided implications that executive and management level should understand the meaning of direct connection between Knowledge Sharing, Innovative Behavior, Job Satisfaction and Work Engagement of members and they should consider the importance of transition and the perception for personal level spontaneous attitude and positive way of thinking under fast changing management environment. Third, the fact of substantial proof of effectiveness between four factors provided the fundamental necessities and effects of Knowledge Sharing between each members for organizational growth and achieving objectives and goals. And, it also implies that organization should activate and improve expanded personal level factors in the future with the result of this research. Especially, the relationship of Work Engagement with other factors has more implication because this factor is relatively not studied enough. For all these implications, this research also have limitations. First, survey data collected from some particular industries and it may cause the limitation of generalization. Second, all data used for substantial analysis were self-report so that there might be possible subjective answers. Third, the relationship between variables may need longitudinal study but this research used cross-sectional analysis due to limitation of time.