우리 부정경쟁방지 및 영업비밀보호에 관한 법률은 일정한 정보를 영업비밀로 정의한 후 그 점유를 보호하고 있다. 영업비밀이 날로 중요해짐에 따라 그 침해사례도 증가하고 있다. 영업비밀의 침해는 현직 임직원이나 퇴직자에 의한 경우가 더욱 빈번하다. 퇴직자에 대한 경업금지약정은 영업비밀을 보호하기 위한 수단으로 이용된다. 경업금지약정이 과도하게 근로자의 자유로운 경쟁을 저해하고, 헌법상 직업선택의 자유를 제한하는 경우 이는 무효이다. 이와 같은 경업금지약정의 효력은 오로지 판례에 의하여 규율되고 있고, 이런 탓에 그 예측가능성이 낮다. 본 논문은 최근의 하급심 판례들을 살펴 경업금지약정의 효력에 관한 예측가능성을 제고하는 데 그 목적이 있다.
대법원은 경업금지약정의 존부를 엄격하게 판단한다. 그리고 보호가치 있는 사용자의 이익 등 제반 사정을 종합하여 합리적인 제한으로 인정되는 범위 내에서만 경업금지약정을 유효한 것으로 인정한다. 이는 큰 틀에서 미국, 독일, 일본의 입법이나 판례와 그 궤를 같이 하는 것이다. 한편, 대법원은 경업금지약정의 유효성과 관련된 제반 사정에 대한 주장?입증책임을 사용자에게 지운다.
경업금지약정의 존재가 인정되기 위해서는 약정에 근로자가 퇴직 후 일정한 업체에 취업하지 않는다는 내용이 명시적으로 포함되어야만 한다. ‘보호할 가치 있는 사용자의 이익’은 비공지성이 침해되지 않는 범위 내에서 근로자가 방어권을 행사하는 데 지장이 없도록 특정되어야 한다. ‘보호할 가치 있는 사용자의 이익’ 중 경영정보에 대한 경제적 가치를 명확히 하고, 이를 높여 가는 노력을 기울여야 한다. 사용자는 경업금지약정을 체결함에 있어 근로자가 실제 담당하는 업무내용과 보호가치 있는 사용자의 이익의 관련성, 근로자가 업무를 수행하면서 그 이익을 취득할 가능성을 고려하여야 한다. 단순한 기능직 직원이나 하위 직급의 직원들에 의해 사용자의 이익이 침해될 가능성이 상대적으로 낮으므로, 이들에 대한 경업금지의무 부과에는 더욱 신중을 기하여야 한다. 경업금지기간을 정할 때 고려하여야 할 사항으로 보호하려는 사용자 이익의 보호가치 정도, 대가제공 여부와 그 정도, 재직기간, 경쟁관계에 있지 아니한 다른 회사로의 이직가능성 등을 들 수 있다. 다수 사례에서 경업금지기간이 수개월에서 3년의 범위 내로 정하여졌다. 보호가치 있는 사용자의 이익이 고객관계라면 경업금지 대상 지역을 고객관계가 침해되거나 중복되는 범위 내로 제한하여야 한다. 경업금지 대상 직종은 부당한 경쟁행위가 이루어질 가능성이 있는 범위 내로 제한되어야 한다. 최근 하급심 판례는 근로자의 현저한 배신행위가 없는 경우 사용자가 근로자에게 약정에 의해 경업금지의무를 부과하기 위해서는 기본적 자유의 제한에 따른 손해를 전보하기 위한 충분한 대가조치가 있어야 함이 원칙이라고 한다. 사후 분쟁을 고려하면 경업금지의무의 대가가 지급될 때 그것이 경업금지의무의 대가임을 명시적으로 표시하는 것이 타당하다. 충분한 대가의 범위에 해당하는지 여부를 판단할 때에는 독일의 입법례가 좋은 참고가 된다. 경업금지약정은 사용자의 귀책사유 없이 근로관계가 종료된 경우에만 효력을 갖는다. 현저한 근로자의 배신행위가 있는 경우, 경업금지의무에 대한 사용자의 대가제공 부담이 경감된다. 최근 법원은 경업금지약정이 체결된 경위를 살펴보고, 사용자가 근로자들을 대상으로 일괄적으로 경업금지약정을 체결하는 것을 부정적 판단하고 있다. 이러한 법원의 태도는 사용자가 경업금지약정을 체결하거나 그 내용을 결정하는 데 더욱 신중을 기하고, 근로자에게 선택적으로 접근할 것을 요구한다.

The Unfair Competition Prevention and Trade Secret Protection Act defines certain information as a trade secret and protects its occupation. As the trade secret becomes more important, infringement cases are increasing. An infringement on the trade secret is more frequently caused by incumbent employees or retirees.
A non-competition contract for retirees is used as a means of protecting the trade secret. It is invalid if the non-competition contract excessively restricts free competition of employees or freedom to choose an occupation in the constitution. The validity of the non-competition contract is governed solely by the judgment of the court, which makes it less predictable. The purpose of this research is to improve the predictability of the validity of the non-competition contract by reviewing the recent lower court''s cases.
The Supreme Court strictly judges the existence of the non-competition contract. By comprehensive assessment, including an employer’s interest worth protecting, the non-competition contract shall be recognized as valid only to the extent that it is recognized as a reasonable limitation. This is in line with the legislative and precedents of the United States, Germany, and Japan in a broad way.
The Supreme Court imposes the burden to assert and prove all matters relating to the validity of the non-competition contract on an employer.
In order for the existence of the non-competition contract to be recognized, the contract must explicitly state that the employee must not work for some competitive employers after retirement. To ensure that employees do not interfere with the exercise of their right to defense, ''the employer’s interest worth protecting’ should be specified to the extent that non-disclosure is not infringed. The economic value of management information among ''the employer’s interest worth protecting’, should be clarified and efforts should be made to enhance it. During the non-competition contract, the employer must take into account the relevance of the work contents actually held by the employee to the employer’s interest worth protecting and the likelihood that the employee will be able to acquire trade secrets and other things similar to trade secret’s value while performing the work. Since the likelihood of an employer’s interest being infringed by a mere functional or subordinate employee is relatively low, the employer should be more cautious about imposing the non-competition duty on the employee. Consideration should be given in defining the period of non-competition duty, such as the protection value of the employer''s interests, the availability and amount of compensation, the period of service, and the possibility of leaving to other companies that are not in a competitive relationship.
In many cases, the period of the non-competition duty was set within a range of months to three years. If the employer''s interests worth protecting is customer relationships, the area subject to non-competition should be restricted to the extent that customer relations are violated or overlapped. Jobs prohibited from the
non-competition contract shall be restricted to the extent that unfair competition practices are possible. In the recent cases of the lower court, it is said that if there is no act of betrayal of an employee, an employer should sufficiently compensate the employee for limiting basic freedoms in order to impose the non-competition duty under the contract. Considering the later conflict, it is reasonable to indicate explicitly that it is the cost of the non-competition duty when the compensation is paid. The German legislation is a good reference
when judging whether it is within the scope of sufficient compensation. The non-competition contract is effective only if the employment relationship is terminated without reasons attributable to the employer. If there is a prominent act of betrayal by an employee, it reduces the burden on the employer to compensate the
non-competition duty. Recently, the court has examined the way in which the non-competition contract is concluded and negatively judges that the employer concludes non-competition contracts collectively for employees. The court’s attitude requires the employer to be more cautious in concluding non-competition contracts, determining its content, and to have selective access to employees.