본 연구는 한국폴리텍대학 교원이 우수한 업무수행을 위하여 요구되는
교수역량은 무엇인지 도출하고, 교수역량의 타당성 검증을 위하여 설문조사
후 결과를 분석하였다. 교원의 질적 향상을 위한 교육훈련프로그램의 기초
자료로 활용할 수 있도록 다음과 같이 연구방법을 설계하여 진행하였다.
첫째, 교수역량 개발 자료와 역량모델링 방법에 대한 선행연구 자료들
을 비교 분석하였다.
둘째, 역량모델링을 위한 자료 수집은 DACUM기법의 직무분석을 실시
하였으며, 책무(Duty) 8개와 과업(Task) 35개 및 과업별 행동지표를 도출
하였다.
셋째, 직무분석에서 도출된 책무와 과업을 기초자료로 하여, 직무분석에
참여하지 않은 우수성과 교원을 대상으로 1차, 2차 델파이 조사, FGI 기
법으로 책무 10개, 과업 39개로 수정·보완하였으며 과업별 행동지표를 최
종 완료하였다.
넷째, 수정·보완된 자료를 기반으로 책무와 과업에 대한 중요도(필요수
준), 난이도, 수행빈도, 현재수준(실행수준)에 대한 요구도 및 업무수행을
위한 역량과 환경에 따른 성과를 분석하고자 설문지를 작성하였다.
다섯째, 작성된 설문지를 전체 교원대상으로 실시하기 전에 직무분석과
델파이 조사에 참여하지 않은 교원 10명에게 예비설문을 실시하여 다시
수정·보완하였다.
최종자료로 전체 폴리텍 교원을 대상으로 설문조사를 실시하였으며, 총
313부를 회수하여 293개의 설문지를 최종 선정하여 자료 분석을 실시하
였다. 타당도와 신뢰도를 분석하고 요구분석을 통하여 9개 역량군으로 세
부역량들을 재편성하여 1단계; t-검정, 2단계; Borich의 요구도 분석, 3단
계; The Locus for Focus 모델, 마지막으로 4단계; Borich의 요구도 vs
The Locus for Focus 모델로 통합하여 총 4단계로 분석하였다.
변화필요도 분석과 역량차이 분석은 경력별, 직급별, 계열별 등의 분석
과 수도권 소재, 거주지 등에 대한 역량차이 분석도 실시하였으며, 역량과
변수와의 상관분석과 회귀분석 결과를 제시하였다. 폴리텍 교원으로서 직
무에 필요한 교수역량 모델, 역량의 변화요구도, 역량과 성과와의 관계를
등을 분석한 내용은 다음과 같다.
첫째, 폴리텍 교원의 역량은 ‘모집·양성·취업’, ‘수업준비 및 진행’, ‘학생
평가’, ‘교육훈련 과정개발’, ‘학사행정’, ‘전공역량강화’, ‘대내외 활동’, ‘기본
역량’, ‘직업윤리·소통’ 총 9개의 역량군과 39개의 세부역량 및 161개의 행
동지표를 도출하였다.
둘째, 폴리텍 교원은 역량군 중에서 ‘수업준비 및 진행’이 가장 중요하
다는 인식을 가지고 있었으며, ‘직업윤리 및 소통’이 다음 순으로 나타나
고 있다. 즉, 교수로서 직업윤리를 가지고 학생들과 소통하며, 실제 수업
을 잘 준비해서 진행하는 것이 가장 중요한 역량으로 생각하고 있다.
셋째, 폴리텍 교원의 교육훈련 변화필요도를 확인한 결과, 모든 영역에
서 중요도가 현재 보유도 보다 높은 것으로 나타났으나, 우선순위 면에서
‘전공역량 강화’ 및 ‘교육훈련과정개발’과 관련한 역량에 대한 요구가 높았
다. ‘전공역량’의 세부역량에는 ‘전공분야 연구’, ‘전공분야 역량개발’, ‘교원
연수’ 등이 포함되어, 교원들은 전공과 관련된 분야에 대해 끊임없이 학습
하고 탐구를 원하는 것으로 미래사회에 빠르게 변화하는 신기술에 대응할
수 있는 인력양성을 위해 우선 먼저 전공역량 강화에 대한 필요성을 느끼
고 있다고 볼 수 있다.
넷째, 세부 역량별 교육훈련 요구도 분석결과, ‘전공역량’과 ‘교육훈련과
정개발’ 세부 항목 이외에도 ‘온-오프라인 홍보’ 등에서 ‘역량개발’ 교육
요구도가 높은 것으로 나타났다. 특히, 폴리텍 교원의 역량과 성과와의 관
계에서, 교원의 보유역량은 학과 성과와 상관이 없는 것으로 나타났으나,
이는 학과 성과를 측정하는 방법이 역량기반 이외에 다양한 변수가 작용
할 뿐만 아니라 학과운영을 위해서는 어느 한 사람의 역량에 의존하기 보
다는 여러 명의 교원이 협력하여 학과 성과가 달성되기 때문으로 설명할
수 있다.
다섯째, 직급별 보유역량에 차이가 있는지 분석한 결과, 부교수는 ‘기본
역량’, ‘직업윤리·소통’ 에서 반면에, 교사의 역량은 ‘모집?양성?취업’, ‘교
육훈련과정개발’, ‘전공역량’에서 교수보다 높은 역량수준을 보였다. 직급
별 높은 역량수준과는 차이가 있지만 전반적으로 교원의 직급이 높을수록
역량수준도 높지는 않다는 결과가 나타났다. 또한, 경력별 보유역량에 차
이가 있는지 확인한 결과, 10년∼20년 미만 경력 교수들이 ‘모집?양성?
취업’, ‘수업준비·진행’, ‘학생평가’, ‘교육훈련과정개발’, ‘대내외활동’, ‘기본역
량’, ‘직업윤리·소통’의 7개 역량군에서 가장 높게 나타났으며, 20년 이상
경력 교수는 ‘전공역량’에서 높게 나타났다. 즉, 경력별 역량수준은 장기간
의 교원경력일수록 역량 수준도 높을 것이라는 예상을 벗어나는 결과를
보였다.
대학 교육의 질은 교수(Professor)의 교수(Teaching)임무와 역량이 중요
하게 인식되므로, 본 연구의 결과를 기반으로 폴리텍 교원들의 역량을 진
단하고, 교육훈련 변화필요도에 따른 교육훈련 제공과, 평가와 선발 및 역
량향상을 위한 체계적인 인적관리시스템을 구축하는 근거 자료로 활용될
수 있을 것이다.

The purpose of this study is to investigate both what teaching
competency is required for excellent work performance of the faculty
of Korea Polytechnics and in what area they show their excellencies
in vocational education and training. To achieve its purpose, the
following research methods were used.
First, this study compares and analyzes previous research data on
teaching competency development data and competency development
methods, and utilizes the DACUM method to drew 8 duties, 35 tasks,
and behavioral indicators based on the tasks respectively.
Second, the first and second delphi surveys were carried out, and 10
duties and 39 tasks were revised to conduct a survey on the
professors at Korea Polytechnics. Also, this paper analyzes the validity
and reliability, and reorganized the detailed competencies into 9
competency clusters through requirement analysis.
Third, data analyses by competency group and detailed competency
are as follows: step 1 is t-test; step 2, Borich''s needs analysis; step 3,
The Locus for Focus model; last, the integration of Borich’s needs and
the Locus for Focus Model.
Fourth, professors at Korea Polytechnics consider “preparation for
class and its operation” was the most important, and “work ethics and
communication” follows. In other words, they think it is the most
important competency for professors to communicate with students
with work ethics and to prepare for the class throughly.
Fifth, as a result of examining the necessity of changing the
education and training of the professors at Korea Polytechnics, the
degree of importance in all areas appears higher than the present level
of retention. However, in terms of priority, the demand of competency
related to ''strengthening of competencies in major field'' and
''development of education and training course'' appears high.
Sixth, in relation to the competency and performance of the
professors at Korea Polytechnics, their capacity showed no correlation
with the performance of the department they belong to. In the level
of competency by career, the competencies of 10 to 20 year-career
group were higher than those of other groups. As a result of
analyzing whether there is a difference in the level of competency by
professor’s rank, the higher the rank, no the higher the level of
competency overall.
Seventh, it is quite noticeable that the results of the work
performance are not high when the distance between home and work
places increases. Therefore, in case of employing or transferring new
faculty members, it is desirable to consider their commuting distance.
Since the quality of college education depends on a professor’s
teaching tasks and his/her competency, it is quite necessary to
diagnose the competencies of professors and to develope teaching
support programs accordingly. It also can be used as a basis for
establishing efficient human resource management system for
evaluation, employment, and competency enhancement.