근로시간의 축소와 자율성 확대를 통한 일과 삶의 조화가 중요시되는 현대사회에서 기업은 고용안정과 청년 일자리 창출에 대한 사회적 요구에도 부응해야 한다. 최근 주당 최대 52시간으로 단축된 근로시간 범위 안에서 내부인력 규모의 축소 없이 지속적인 생산성 향상을 가능케 함으로써 노사 상생의 관점을 충족시키는 방안 모색의 필요성이 증가함에 따라 그 대안으로 유연근로시간 제도가 활발히 논의되고 있다.
본 연구는 국가와 기업수준에서 다양하게 나타나는 유연근로시간 제도 활용방식의 차이를 다각적으로 밝힘으로써 국내에서 제도 활성화를 위한 적절한 운영방안을 모색하고자 하였다. 유연근로시간 제도가 활발히 운영되고 있으며 자본주의 다양성 모델에서 제시하는 조정시장 경제와 자유시장 경제체제를 대표하는 국가들인 독일과 영국을 한국의 비교대상 국으로 선정하여 노동유연화와 관련한 한국의 경제체제 특성의 파악을 용이하게 하였다.
먼저, 연구1 에서는 기업 내 유연근로시간 제도의 영향요인으로 자본주의 다양성 이론의 주요 제도적 특성인 기업 지배구조, 기업 간 관계, 노사 관계, 그리고 교육훈련 특성을 기업수준에 적용하여 유연근로시간 제도의 도입에 미치는 영향을 분석하였다. 국가의 제도적 맥락을 상황요인으로 고려하여 국가 간 영향정도의 차이를 비교함으로써 유연근로시간 제도의 도입을 야기하는 기업 수준 제도적 관행과 국가 수준 제도적 맥락 간의 관계 메커니즘을 파악하였다. 연구2에서는 고용안정과 재무적 성과향상, 근로자 만족 측면에서 유연근로시간 제도의 다양한 조직성과를 도출해보고, 국가 간 유연근로시간 제도의 효과를 비교함으로써 각 국가의 기업맥락에서 유연근로시간 제도가 갖는 의미를 폭넓게 유추하였다.
연구결과를 종합해보면 독일의 경우 연구1에서 기업 경영체제, 기업 간 관계, 근로자 발언 기구, 그리고 교육훈련 투자가 모두 유연근로시간 제도의 도입에 강한 영향을 미치는 것으로 나타났으며 연구2에서 해고율의 감소와 재무적 성과의 향상에 기여하는 것으로 나타났다. 이를 통해 독일은 제조업의 발달로 숙련인력에 대한 지원이 적극적이고 그들의 가치가 높이 평가되는 국가 환경과 기업의 노동유연화 전략을 갖고 있으며, 장기적 관점에서 노사 상생을 중시하는 방향으로 일관되게 상호작용하고 있으며, 유연근로시간 제도가 조정 메커니즘의 한 부분으로 작용하고 있음을 확인하였다. 영국의 경우 연구1에서 기업 내 교육훈련 투자가 유연근로시간제도의 도입에 영향을 미치며, 연구2에서 유연근로시간제도가 자발적 이직률의 감소에 기여하는 것으로 나타났다. 이는 핵심인력 중심의 인사관리 전략을 통해 이윤극대화를 추구하는 영국 국가적 환경과 기업의 자유시장경제적 특성이 반영된 결과로, 교육훈련을 통해 확보된 핵심인력의 유지를 위한 유인전략으로 유연근로시간 제도의 활용이 이뤄지고 있음을 확인하였다. 한국의 경우 연구1에서 기업 내 집단적 발언 기구가 유연근로시간 제도의 도입에 영향을 미치지만, 연구2에서는 유연근로시간 제도의 도입이 조직성과에 아무런 영향을 미치지 못하는 것으로 나타났다. 국내에서 근로자 자율권 신장 측면에서 유연근로시간 제도에 대한 접근은 시도되나 조직성과로 까지 이어지지는 못한다고 볼 수 있다. 이는 고용이 불안하고 근로자 영향력이 약하며 국가수준에서 직업훈련 지원이 활발하지 못한 국가적 맥락과 장시간 근로관행으로만 유연화가 발달한 기업 내 문화가 중첩되어 나타나는 결과로 해석할 수 있다.
연구1과 연구2의 국가 간 분석결과를 종합해보면 본 연구는 유연근로시간 제도를 촉진하는 국가 제도적 환경과 기업 활동 간의 상호작용 방식, 그리고 유연근로시간 제도의 효과가 국가적 특성에 따라 다르게 나타남을 확인하였다. 또한 한국과 영국에서 유연근로시간 제도의 도입에 대한 국가 제도적 환경의 영향을 억제하는 기업관행 요인을 파악하였다. 마지막으로 사회적 합의를 바탕으로 한 독일의 제도적 모델이 고용안정성을 제고하고 재무적 성과를 향상시켜 노사 상생을 도모한다는 점을 확인함으로써 근로시간 단축과 함께 변화하는 국내 경영환경 속에서 유연근로시간 제도의 적절한 운영을 위한 방향을 제시하였다.