본 연구의 목적은 사회복지사의 조직효과성을 높이기 위하여 사회복지조직의 조직문화와 조직효과성의 관계에서 신뢰의 매개효과를 알아보는 것이다. 또한, 사회복지조직의 조직효과성을 향상시키는 조직문화의 유형을 제시하고자 한다. 이를 위해 전북지역 사회복지관(노인복지관?장애인복지관?사회복지관?통합형복지관)에 종사하는 사회복지사를 대상으로 설문조사를 실시하였다.
분석에 사용된 자료는 520부 중 507부를 회수하고 총 478부를 SPSS 18.0 프로그램을 사용하여 통계처리 하였다. 빈도분석과 기술통계, T-test, ANOVA, 상관분석, 회귀분석을 실시하였다. 또한 신뢰는 조직문화와 조직효과성의 관계를 매개하는지 검증하기 위하여 Baron & Kenny(1984)가 제안한 일련의 회귀분석방법과 Sobel 검증을 실시하였다.
연구결과를 살펴보면 다음과 같다.
첫째, 조직문화를 집단문화, 개발문화, 위계문화, 합리문화로 구분하여 총점 5점을 기준으로 사회복지사가 인지하고 있는 조직문화를 측정한 결과 집단문화가 3.76점으로 가장 높았고, 개발문화(3.49점), 위계문화(3.26점), 합리문화(3.11점) 순으로 나타났다.
둘째, 사회복지사의 조직효과성은 직무만족, 조직몰입의 두차원으로 분류하여 총점 5점을 기준으로 측정한 결과 조직효과성은 평균 3.22점으로 보통보다 약간 높게 나타났다. 하위요인별로는 직무만족이 3.32점, 조직몰입이 3.15점으로 나타났다.
셋째, 사회복지사의 신뢰는 조직신뢰, 리더신뢰, 동료신뢰로 분류하여 총점 5점을 기준으로 측정하였다. 그 결과 전체 신뢰는 평균 3.54점으로 조금 높게 나타났고, 하위요인별로는 동료신뢰가 3.90으로 높게 나타났고, 리더신뢰가 3.50, 조직신뢰가 3.37점 순으로 나타났다.
넷째, 사회복지사의 인구사회학적 특성으로 성별, 사회복지사 자격이 유의미한 차이가 있었고, 기관의 요인으로 기관유형, 운영주체, 설립배경, 전체 직원 수에서 유의미한 차이가 있는 것으로 나타났다. 비교적 개인의 특성보다는 기관의 특성이 조직문화 유형과 조직효과성, 신뢰의 차이에 유의미한 영향을 미치는 것을 알 수 있었다.
다섯째, 사회복지사가 인지하는 조직문화유형에 따른 조직효과성을 비교한 결과 집단문화와 개발문화에서 조직효과성이 위계문화, 합리문화에서 조직효과성 보다 높게 타났다.
여섯째, 사회복지사의 조직효과성에 가장 큰 영향을 미치는 것은 집단문화였다. 또한, 직원 수가 많을수록, 최근 설립된 기관일수록, 특히 사회복지관 유형에서 집단문화와 개발문화에 인식수준이 높을수록 조직효과성이 높아졌다. 그러므로 ‘사회복지조직의 집단문화와 개발문화는 조직효과성에 영향을 미칠 것이다’라는 연구가설1-1과 1-2는 채택되었고, ‘사회복지조직의 위계문화와 합리문화는 조직효과성에 영향을 미칠 것이다’라는 연구가설 1-3과 1-4는 기각되었다.
일곱째, 사회복지사의 조직문화에 대한 인식수준이 신뢰에 미치는 영향을 분석한 결과, 집단문화와 개발문화가 신뢰에 가장 큰 영향을 미치고 있었고, 종교가 있고, 최근에 설립된 기관일수록, 현 기관 근무기간이 짧을수록 신뢰가 더 높게 나타났다. 따라서 ‘조직문화는 신뢰에 영향을 미칠 것이다’라는 연구가설 2는 채택되었다.
여덟째, 사회복지사의 신뢰정도가 조직효과성에 미치는 영향을 분석한 결과 신뢰가 높을수록 조직효과성이 높아졌다. 따라서 ‘신뢰는 조직효과성에 영향을 미칠 것이다’라는 연구가설 3은 채택되었다.
아홉째, 사회복지사의 조직문화에 대한 인식수준이 조직효과성에 미치는 영향에서 신뢰의 역할을 분석한 결과, ‘신뢰는 집단문화?개발문화와 조직효과성의 관계를 매개할 것이다’라는 연구가설 4-1과 4-2는 채택되었고, ‘신뢰는 위계문화?합리문화와 조직효과성의 관계를 매개할 것이다’라는 연구가설 4-3과 4-4는 기각되었다.
본 연구결과를 살펴보면 사회복지조직의 조직효과성에 가장 영향을 미치는 조직문화는 집단문화와 개발문화이다. 또한, 위계문화는 조직효과성 중 조직몰입에 영향을 미치는 것으로 나타났다. 하지만 조직효과성을 높이기 위해서는 한 두 가지 조직문화의 특성이 강조되기 보다는 집단문화와 개발문화 속에서 위계문화와 합리문화의 특성을 적절히 적용하여 상호균형을 이루어 나가야 한다. 즉, 사회복지조직의 조직효과성을 높이기 위해서는 지나치게 성과만을 강조하거나 실적위주로 구성원을 평가하는 것, 조직 내에서 서열의식을 강조하거나 통제권과 직권을 남용하는 것, 절차나 규정을 엄격하게 적용하는 것은 피해야 하며, 조직 내 규칙과 절차는 조직의 안정을 지킬 수 있는 범위에서 존재해야 하며, 적절한 질서 속에서 구성원간의 우호적인 관계와 협조적인 분위기를 만들어가는 것이 조직효과성과 신뢰에 있어 더욱 중요한 부분이다. 또한, 실적과 효율만을 강조하기 보다는 새로운 아이디어나 창의적 사고를 중시하고 융통적인 업무처리 절차, 새로움에 대한 도전을 중시하는 조직문화를 만들어 감으로서 사회복지조직의 조직효과성을 향상시킬 수 있고 신뢰를 높일 수 있다.
본 연구는 사회복지조직에 종사하는 사회복지사의 직무만족과 조직몰입 즉, 조직효과성을 향상시킬 수 있는 조직문화를 형성하기 위한 방안과 조직 내 신뢰를 높일 수 있는 방안을 구축하는데 기여할 것으로 판단된다.

The purpose of this study is to explore the mediator effect of Trust in the relationship between Organizational Culture and Organizational Effectiveness to improve the Organizational Effectiveness of social workers. Also, I want to suggest the type of Organization Culture to improve Organizational Effectiveness in social welfare organizations. For the aim of this study, a survey was conducted about social workers engaged in the social welfare centers(Seniors Welfare Center, Rehabilitation Center for the Disabled, Social Welfare Center, Integrated Welfare Center) of Jeollabuk-do Province.
520 questionnaires were distributed, of which 507 were collected. Among these, 487 questionnaires were statistically processed using SPSS 18.0 program. The analysis of frequency, descriptive statistics, T-test, ANOVA, correlation analysis, and regression analysis was conducted. In addition, Robert & Kenny''s regression analysis and Sobel verification were conducted for demonstration whether to relate the relationship between Organization Culture and Organization effectiveness.
The results of this study are summarized as follows.
First, Organizational Culture was divided into Group Culture, Developmental Culture, Hierarchical culture, and Rational culture. The result of measuring that Organizational Culture of social workers was Group Culture that had high scores with 3.76 points awarded out of 5 possible. Then, the result was in order Developmental Culture 3.49 points, Hierarchical Culture 3.26 points and Rational Culture 3.11 points.
Second, Organizational Effectiveness of social workers was divided into 2 categories : Job Satisfaction and Organizational Commitment. Organizational Effectiveness scored 3.22 points, it is slightly higher than the average according to the subscales , Job Satisfaction scored 3.32 points and Organizational Commitment scored 3.15 points.
Third, Trust of social workers was categorized as Organizational Trust, Leader Trust, and Coworker Trust. Average scores of Trust was a little high 3.54 points out of 5. Among these, Coworker Trust was highest points to 3.90. Next, Leader Trust scored 3.50 points and Organizational Trust scored 3.37 points.
Fourth, social worker''s sociological features were significantly different on gender and social welfare qualifications. It also indicated that there are significant differences in organizational types, operating bodies, establishment backgrounds, and overall social worker numbers. Relatively, rather than personality traits, the nature of the organization showed a significant impact on Organizational Culture and Organizational Effectiveness and differences.
Fifth, I compared Organizational Effectiveness according to Organizational Culture recognized by social workers. As a result, Organizational Effectiveness in Group Culture and Developmental Culture was higher than in hierarchical Culture and rational culture.
Sixth, the biggest influence that affected Organizational Effectiveness of social workers was Group Culture. Organizational Effectiveness was increased in cases : The higher the number of employees, the more recently established organizations and the higher the level of awareness of Group Culture and Development Culture of employees. Thus, research hypothesis 1-1 and 1-2 were adopted that Group Culture and Development Culture in social welfare organizations affecting Organizational Effectiveness. And, research hypothesis 1-3 and 1-4 were not adopted that Hierarchical Culture and Rational Culture in social welfare organizations affecting Organizational Effectiveness.
Seventh, I analyzed the social workers’ recognition of Organizational Culture affecting Trust. As a result, Group Culture and Development Culture were the highest influence on Trust. According to these, Trust is high in the following cases: social workers have a religion, work in a recently established organization, and the shorter the period of social workers work at the current organizations. Thus, hypothesis 2 was adopted that Organizational Culture affects Trust.
Eighth, I analyzed the effect of social workers Trust degree on Organizational Effectiveness. As a result, Organizational Effectiveness was increased in case that having higher Trust degree. Thus, hypothesis 3 was adopted that Trust affects Organizational Effectiveness.
Ninth, I analyzed the role of Trust in Organizational Culture recognition degree of social workers affect Organizational Effectiveness. Thus, research hypothesis 4-1 and 4-2 were adopted that Trust leads to the relationship between Group Culture or Developmental Culture and Organizational Effectiveness. And, research hypothesis 4-3 and 4-4 were not adopted that Trust leads to the relationship between Hierarchical Culture or Rational Culture and Organizational Effectiveness.
Looking at the result of this study, the biggest influence on Organizational Effectiveness is Group Culture and Developmental Culture. Additionally, Hierarchical Culture has shown that it was affected Organizational Commitment. But, in order to enhance Organizational Effectiveness, it must achieve mutual equilibrium using feature of Hierarchical Culture and Rational Culture in Group Culture and Developmental Culture. It is rather than emphasize some feature of one or two Organizational Culture. Namely, these things need to be avoided to emphasize performance only and awareness of hierarchy, appraise on performance-orientation, abuse control and authority, and apply strict procedure or regulation. Rules and procedures within the organizations should exist in the scope of the it''s stability. And, creating a friendly relationship between each other is the more important part of Organizational Effectiveness and Trust. Also, instead of focusing performance and efficiency, it should value a new ideas or creative thinking. Also, instead of focusing on performance and efficiency, we should value new ideas or creative thinking. Organizational Effectiveness can be enhanced and Trust can be increased through making Organizational Culture that focuses on flexible working process and challenges.
The results of this study are expected to contribute to the formation of Organizational Culture that can improve Organizational Effectiveness and to increase Trust in social welfare organizations.