Hermann(1999)은 21세기 조직에서 가장 관심을 가져야 할 사항으로 일과 삶의 균형을 말하였다. 다수의 선행연구에서 일-삶의 균형이 궁극적으로는 개인에게는 삶의 질을, 조직에게는 조직성과를, 국가에는 경쟁력을 향상 시킬 수 있는 것을 확인해 주고 있다. 본 연구는 일-삶의 균형이 일-가족갈등, 이직의도에 미치는 영향 그리고 가족친화제도와 상사의 지지가 일-삶의 균형에 미치는 영향을 검정하였다. 본 연구에 사용된 요인은 가족친화제도, 상사의 지지, 일-삶의 균형, 일-가족갈등, 이직의도 등으로 구성하였고, 측정도구는 신뢰도와 타당도를 확인한 후 사용하였다.
본 연구의 실증분석은 제조업을 위주로 대구?경북 지역 중소기업 종사자를 대상으로 232부의 설문지를 회수한 후, SPSS를 이용하여 기술적 통계분석을 하였고, AMOS를 이용한 구조방정식 분석을 수행하였다. 확인적 요인분석으로 집중타당도(수렴타당도)와 판별타당도 및 모형의 적합도가 확인되었다. 또한 본 연구의 구조방정식 모형의 적합성을 확인하고 가설검정을 하였다.
본 연구는 총 18개 가설을 검정하여, 그 중 11개 가설을 채택하였고, 7개의 가설은 기각하였다. 그 내용은 다음과 같다.
가족친화제도는 일-삶의 균형에 정(+)의 영향관계를 미치는 것으로 나타났으며, 상사의 지지는 일-삶의 균형에 정(+), 일-가족갈등과 이직의도에 부(-)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 또한 일-삶의 균형은 일-가족갈등과 가족-일 갈등에 부(-)의 영향관계를 나타내었고, 가족-일 갈등은 이직의도에 정(+)의 영향관계가 있는 것으로 나타나 해당 가설이 채택되었다. 반면, 가족친화제도는 가족-일 갈등, 일-가족갈등, 이직의도의 영향관계가 유의하지 않은 것으로 나타나 가설이 기각되었다. 또한 상사의 지지는 가족-일 갈등의 영향관계가 유의하지 않아 해당 가설이 기각되었고, 일-삶의 균형, 일-가족갈등은 이직의도와의 영향관계가 유의하지 않은 것으로 나타나 가설이 기각되었다. 일-삶의 균형은 상사의 지지와 이직의도의 영향관계에서 매개효과가 있어 채택되었으나, 반면 가족친화제도와 이직의도의 영향관계에서 매개효과가 없어 기각되었다. 또한 결혼여부에 따른 가족친화제도와 일-삶의 균형관계, 일-가족갈등과 이직의도에서 조절효과가 확인되어 가설이 채택되었다. 규모에 따른 가족친화제도와 일-삶의 균형관계에서 조절효과가 있는 것으로 분석되어 가설이 채택되었다.
연구 결과 가족친화제도와 상사의 지지가 일-삶의 균형에 미치는 영향이 유의미하게 나타났다. 그러나 가족친화제도가 일-가족갈등에 유의하지 못하게 나타나는 것은 가족친화적인 제도를 시행한다고 하더라도 일과 가족생활의 경계가 모호해 일을 가정에 가져와야 하는 경우 이러한 결과가 나타날 수 있다는 가능성을 상정하면 역할 경계의 명확화가 필요하다. 한편으로 일-삶의 균형이 가족친화제도와 가족-일 갈등의 영향관계서 매개역할을 하고 있는 것을 볼 때 가족의 범위를 넘어 삶의 영역까지 고려된 가족친화제도의 도입 등으로 인한 인적자원관리가 필요하다 하겠다. 가족친화제도와 일-가족갈등이 이직의도에 유의하지 못하는 것으로 나타난 것에 반해 상사의 지지와 가족-일 갈등은 이직의도에 영향관계를 미치는 것은 시사하는 바가 있다. 이직의도를 줄이기 위해 가족-일 갈등을 줄이는 제도에 대한 고심과 상사의 인식이 필요하다. 일-삶의 균형이 이직의도의 영향관계서 5% 유의수준에서 유의하지 못하여 기각되었으나 유의수준이 0.51%로 거의 유의수준 5%수준이며, 또한 상사의 지지와 이직의도의 영향관계에서 매개효과가 나타나는 것은 일-삶의 균형에 대한 인적자원관리의 필요성을 보여준다. 조절변수인 결혼여부와 규모에서 조절효과가 확인 된 것은 향후 조절변수에 대한 추가적인 연구의 필요성이 있다.