본 연구는 병원의 조직문화와 직무환경이 간호사의 잔류의도에 미치는 영향을 파악하기 위한 서술적 조사연구이다. 연구대상은 충청지역에 소재하는 1개의 지역 상급종합병원에 6개월 이상 근무하고 본 연구의 목적과 방법을 이해하며 참여에 동의한 간호사 234명을 대상으로 설문조사를 실시하였으며, 자료 수집 기간은 2017년 7월 17일부터 7월 28일까지 이루어졌다. 수집된 자료는 SPSS WIN 22.0 통계 프로그램을 이용하여 통계처리를 하였다. 대상자의 특성과 조직문화, 직무환경 및 잔류의도 정도는 빈도, 백분율, 평균, 표준편차 등을 이용하여 산출하였다. 대상자의 특성에 따른 조직문화, 직무환경 및 잔류의도의 차이는 independent t-test와 one-way ANOVA로 분석하였고, Scheffe 사후 검증을 통해 분석하였다. 대상자의 조직문화, 직무환경 및 잔류의도 간 상관관계는 상관계수(Pearson''s correlation coefficients)를 이용하여 분석하였다. 간호사의 잔류의도에 영향을 미치는 요인은 단계적 다중회귀분석을 이용하여 분석하였다.

본 연구의 결과는 다음과 같다.

1. 대상자의 조직문화는 유형별로 평균 혁신지향적 문화는 3.20±0.51점(5점 만점), 관계지향적 문화 3.39±0.60점(5점 만점), 위계지향적 문화 3.37±0.41점(5점 만점), 업무지향적 문화 2.85±0.43점(5점 만점)으로 관계지향적 문화가 가장 높게 나타났고, 업무지향적 문화가 가장 낮게 나타났다. 대상자의 직무환경은 평균 총 3.29±0.45점(5점 만점)으로 하위요인인 기관의 지원이 2.93±0.52점(5점 만점), 수간호사의 리더십 3.56±0.71점(5점 만점), 실무체계 3.65±0.43점(5점 만점), 동료와의 관계 3.32±0.55점(5점 만점)으로 실무체계가 3.65±0.43점으로 가장 높게 나타났고, 기관의 지원이 2.93±0.52점으로 가장 낮게 나타났다. 대상자의 잔류의도의 평균은 3.17±0.82점(5점 만점)으로 나타났다.

2. 대상자 특성에 따른 잔류의도의 차이는 연령(F=18.00, p<.001), 결혼상태(t=-3.70, p<.001), 근무부서(F=3.97, p=.020), 직위(t=-3.45, p=.001), 총임상근무기간(F=7.61, p=.001), 직무형태(t=3.68, p<.001), 업무량 인식정도(F=8.73, p<.001), 직무만족도(F=33.28, p<.001), 이직경험(t=-2.04, p=.042), 희망부서 배치(t=2.07, p=.039), 월평균임금(F=8.07, p<.001)에 따라 통계적으로 유의한 차이가 있는 것으로 나타났다.

3. 대상자의 잔류의도는 조직문화 유형 중 혁신지향적 문화(r=.374, p<.001), 관계지향적 문화(r=.398, p<.001)와 통계적으로 유의한 정적 상관관계를 나타냈고, 직무환경 하부영역 중 기관지원(r=.369, p<.001), 수간호사의 리더십(r=.397, p<.001), 실무체계(r=.288, p<.001), 동료관계(r=.398, p<.001)와 통계적으로 유의한 정적 상관관계가 있었다.

4. 대상자의 잔류의도에 영향을 미치는 요인으로는 총임상근무기간(β=.38, p<.001), 직무환경 하위영역 중 기관의 지원(β=.33, p<.001), 조직문화 유형 중 관계지향적 문화(β=.24, p=<.001)로 확인되었으며, 3개 변수가 간호사의 잔류의도를 34.0% 설명하였다.

본 연구결과를 통해 간호사의 잔류의도에 영향을 미치는 요인으로 총 임상근무기간, 직무환경 중 기관의 지원, 조직문화 중 관계지향적 문화가 확인되었다. 본 연구결과는 향후 간호사의 잔류의도 증진 프로그램 및 정책에 대한 기초자료로 활용될 것이다. 향후 본 연구에서 밝혀진 변인 이외에 간호사의 잔류의도와 관련변인에 대한 추가탐색이 필요하다.

This descriptive study was conducted to identify effects of hospital organizational culture and working environment of hospitals for nurses’ intent to stay at the current hospital. Participants of this study were 234 nurses who have worked at a local general hospital in the Chungcheong province, for at least 6 months. All participants understood the purpose and method of this study, and wrote written consent to participate. The data were collected from July 17, 2017 to July 28, 2017. Organizational culture, work environment, and intent to stay at the current hospital for nurses were measured self-reported questionnaires. The collected data were analyzed with descriptive statistics, independent t-test, one-way ANOVA and Scheffe test, Pearson’s correlation coefficient and multiple regression analysis using SPSS/WIN 22.0 IBM program.

The results of this study are as follows.

1. In types of organizational culture (scale range 1-5), the mean score of relation-oriented culture was 3.39±0.60 points; 3.37±0.41 points for hierarchy-oriented culture, 3.20±0.51 points for innovation-oriented culture, and 2.85±0.43 points for work-oriented culture. Participants’ work environment mean total score was 3.29±0.45 points (scale range 1-5). Among the mean scores for the sub-factors, institutional support was 2.93±0.52 points, head nurses’ leadership was 3.56±0.71 points, work system was 3.65±0.43 points, and relationship with coworkers was 3.32±0.55 points. The mean score for intent to stay at the current hospital was 3.17±0.82 points (scale range 1-5).

2. According to age (F=18.00, p<.001), marital status (t=-3.70, p<.001), work unit (F=3.97, p=.020), position (t=-3.45, p=.001), total clinical career (F=7.61, p=.001), work type (t=3.68, p<.001), perceived workload level (F=8.73, p<.001), satisfaction about task (F=33.28, p<.001), turnover experience (t=-2.04, p=.042), desired department arrange (t=2.07, p=.039), and monthly salary (F=8.07, p<.001) were statistical differences in intent to stay at the current hospital of nurses.

3. Intent to stay was significantly correlated with innovation-oriented culture (r=.374, p<.001) and relation-oriented culture (r=.398, p<.001), among the types of organizational culture. And, intent to stay was significantly correlated with institutional support (r=.369, p<.001), head nurse’s leadership (r=.397, p<.001), work system (r=.288, p<.001), and relationship with coworkers (r=.398, p<.001), among work environment.

4. The factors affecting intent to stay at the current hospital were total clinical career (β=.38, p<.001), institutional support among work environment (β=.33, p<.001), relation-oriented culture among the types of organizational culture(β=.24, p<.001). These variables explained 34.0% of intent to stay at the current hospital of nurses.

In the future, the results of this study will be used as basic data for programs and policies to improve nurses’ intent to stay at their current hospital. Further research is required to clarify the factors associated intent to stay at the current hospital of nurses.