전략적 인적자원관리는 인적자원 관리에 관한 조직의 비전을 설명하는데 있어서 매우 중요한 역할을 해 왔고 기업의 경쟁력 확보, 구성원의 조직 몰입도와 직무 만족도 증대, 구성원의 동기부여에 중요한 역할을 해 왔으며 직원들의 직무 만족도를 향상시켜 생산성 향상과 같은 조직의 운영적 성과(operational performance) 및 재무적 성과(financial performance)에 긍정적인 영향을 미친다(Combs, Liu, Hall & Ketchen, 2006; Jiang, Lepak, Hu, & Baer, 2012). 그러나 인적자원관리 제도가 전략적으로 운영이 되지 못하였을 경우나 실패 했을 경우는 구성원들의 이직률 증가로서 그 결과가 나타나게 된다. 구성원의 이직은 조직에서는 크나큰 손실이 아닐 수 없다. 전문기술의 손실, 새로운 인력관리의 비용증가, 조직 구성원들 간의 심리적 갈등, 새로운 종업원과 기존 종업원들이 새롭게 적응해야 하는 부정적 영향 등 조직 전체의 효율성이 저하되는 상황에 처하게 된다(고종식, 2012; Dalton, Todor, & Krackhardt, 1982; Mobley, 1977).
더불어 우리나라는 1997년 국제통화기금의 지원을 받게 된 이후 기업들의 구조조정과 아웃소싱으로 인하여 평생직장, 고용안정이라는 패러다임이 무너졌다. 기업이 종신고용을 보장했던 과거와 달라진 환경에서 조직 구성원들에게 자발적 이직이라는 것은 본인의 처우개선과 커리어를 위한 필수 사안이 되었다. 따라서 기업은 경영환경 변화 속에 효율적인 기업 운영과 경쟁 우위 선점을 위한 조건으로 조직에 필요한 유능한 우수 인재를 선발함 동시에 육성하고 유지, 관리해야 할 필요성이 강조되고 있다.
전략적 인적자원관리에 관한 많은 연구들의 공통적인 연구의 시작점은 인적자원관리 제도가 모든 조직과 상황에 긍정적인 영향을 미치는 보편타당한 요인이라는데 인식을 같이 하고 있지만 인적자원관리의 모든 분야를 다 포괄할 수는 없다는데 인식을 같이 하고 있다(Kaufman & Miller, 2011; Pfeffer, 1998; Wright, Dunford, & Snell, 2001). 따라서 본 연구는 전략적 인적자원관리와 이직방지, 직무수행역량의 관계를 통해 인적자원관리 요인의 영향력을 분석하고자 한다. 또한 전략적 인적자원관리가 이직방지 및 직무수행역량에서 모든 조직에 같은 결과로 나타나지 않는 부분의 상황요인으로 직무배태성의 조절효과를 통해 인적자원관리에 중요한 시사점을 제기하고자 한다.
본 연구의 통계분석에 사용된 표본은 대전지역의 공·사기업(제조업) 사무직 근로자와 정부투자 기관 연구소의 구성원들을 대상으로 설문지를 배포하고 자료를 수집하였으며, 조사기간은 2015년 7월 중순부터 8월 하순까지 약 한달 반에 걸쳐 진행하였다. 총 500명을 대상으로 배부 한 결과 482부가 회수되어 96.4%의 회수율을 보였으며, 불성실한 답변을 한 48부를 제외한 434부(유효회수율 86.8%)를 최종적으로 분석에 사용하였다.
수집된 자료의 데이터 통계적 분석은 SPSS 18.0을 사용하여 빈도 및 요인 분석, 신뢰도 분석, 상관관계 분석, 위계적 회귀분석 등을 실시하였으며, 실증연구결과를 요약하면 다음과 같다.
첫째, 전략적 인적자원관리를 구성하는 네 가지 하위 요인 중 이직의도에 미치는 직접적 효과는 직무관리, 임금관리, 교육관리가 이직의도에 부(-)의 방향으로 유의한 영향을 미치고 있음을 확인하였다. 승진관리는 영향을 미치지 않는 것으로 나타났다.
둘째, 전략적 인적자원관리를 구성하는 네 가지 하위 요인 중 직무수행역량에 미치는 직접적 효과는 직무관리, 임금관리, 교육관리가 직무수행역량에 긍정적(+) 영향을 미치고 있음을 확인하였다. 승진관리는 영향을 미치지 않는 것으로 나타났다.
셋째, 전략적 인적자원관리 하위 요인 중 임금관리, 승진관리와 직무수행역량과의 관계에서 직무배태성 적합성이 조절효과가 있음이 밝혀졌다.
넷째, 전략적 인적자원관리 하위 요인 중 임금관리, 승진관리와 직무수행역량과의 관계에서 직무배태성 희생이 조절효과가 있는 것으로 나타났다.
본 연구는 다음과 같은 시사점을 제공해 준다.
첫째, 조직은 구성원들의 직무수행역량 향상과 이직의도를 낮추기 위한 전략적 인적자원관리 요소를 성과중심의 보상보다 구성원들이 고용환경의 불안을 상쇄 시킬 수 있는 직무관리, 임금관리, 교육훈련 등과 같은 보상요소를 다양하게 활용할 필요가 있다.
둘째, 전략적 인적자원관리 요소 중에서 승진의 공정성을 높여야 할 필요성과 승진자체에 대한 기대보다 일과 성취에 보람을 두는 기업문화 정립이 필요하다고 하겠다.
셋째, 직무배태성은 직무 환경에 영향을 주지만 이직을 좌우할 정도로 영향을 주지는 않는다. 직무배태성과 이직의도 간의 일관되지 않은 관련성에 대하여 Zhang, Fried, & Griffeth(2012)은 조절변수의 존재를 주장하였으며, Mitchell et al.(2001)은 조직 입사 시에 보였던 조직과 개인의 부적합성은 시간이 지남에 따라 적응되어 사라질 수도 있다고 하였다. 즉, 직무배태성이 긍정적인 상황요인으로 작용하기 위해서는 조직의 특성에 적합한 전략적 인적자원관리 제도의 정착과 관리가 필요가 있다는 시사점을 제시하고 있다.
넷째, 직무배태성의 인식을 높이도록 인적