이 연구는 성과상여금 지급의 공정성, 피드백 수용도, 자기계발 동기, 조직헌신 간의 관계에서 교사들이 지각하는 정도의 차이와 각 변인들 간에 미치는 영향 및 구조 관계를 규명하는 데 목적이 있다. 이러한 연구 목적을 달성하기 위하여 다음과 같은 연구문제를 설정하였다.
첫째, 교사들은 성과 상여금 지급의 공정성, 피드백 수용도, 자기계발 동기, 조직 헌신에 대하여 어떻게 지각하고 있는가?
둘째, 성과 상여금 지급의 공정성, 피드백 수용도, 자기계발 동기, 조직헌신 간의 영향 관계는 어떠한가?
셋째, 성과 상여금 지급의 공정성, 피드백 수용도, 자기계발 동기, 조직헌신 간의 구조 관계는 어떠한가?
이 연구를 실행하기 위하여 인천광역시 초등학교 교사들을 대상으로 총 87개 학교에 1,200부의 설문지를 송부하여 1,139(94.9%)부의 설문지가 회수되었다. 회수된 설문지 중에서 결측치가 발견되거나 불성실하게 응답한 120부를 제외한 1,019부(89.5%)를 연구 분석에 사용하였다. 이 연구에서는 사용한 성과상여금 지급의 공정성, 피드백 수용도, 자기계발 동기, 조직헌신 설문지를 측정도구로 사용하였다. 수집된 자료의 처리 방법은 기초분석으로 빈도분석과 상관관계 분석을 하였으며, 교사배경과 학교배경에 따른 차이를 검증하기 위하여 독립표본 t검증과 일원변량분석을 수행하였다. 각 변인간의 영향 관계를 알아보기 위하여 중다회귀분석을 실시하였으며 각 변인간의 구조 관계의 적절성을 판단하기 위하여 구조방정식모형분석을 실시하였다. 이러한 절차를 거쳐 나타난 연구의 결과는 다음과 같다.
첫째, 인천광역시 초등학교 교사들은 성과상여금 지급의 공정성, 피드백 수용도, 자기계발 동기, 조직헌신을 비교적 높은 수준으로 지각하고 있으며, 조직헌신, 성과상여금 지급의 공정성, 자기계발 동기, 피드백 수용도의 순으로 높게 인식하고 있다. 특히 성과상여금 지급의 공정성 중 상호작용 공정성을, 피드백 수용도 중 정확성을, 교사 자기계발 동기 중 내재적 동기를, 조직헌신 중 학생헌신을 가장 높게 지각하였다. 교사배경변인별 성과상여금 지급의 공정성 지각정도의 차이에서 직급별로는 부장교사가 일반교사보다 성과상여금 지급의 공정성, 피드백 수용도, 자기계발동기, 조직헌신 모두 높게 지각하였으며 성별로는 남교사가 여교사보다 네 개 변인 모두 높게 지각하였고 성과상여금 등급별로 S등급을 받은 교사가 A등급을 받은 교사와 B등급을 받은 교사보다 네 개 변인 모두 높게 지각하여 유의한 차이가 있었다. 경력별로는 성과상여금 지급의 공정성을 20년 이상 25년 미만의 중견 교사들이 5년 미만의 교사들보다 높게 지각하여 유의한 차이가 있었다. 피드백 수용도는 20년 이상 25년 미만의 중견 교사들이 5년 이상 10년 미만의 교사나 10년 이상 15년 미만의 교사보다 높게 지각하여 통계적으로 유의한 차이가 있었다. 조직헌신도 25년 이상의 고경력 교사가 5년 미만의 교사와 5년 이상 10년 미만의 교사보다 높게 지각하여 통계적으로 유의한 차이가 있었다. 학교배경변인별 교사들이 지각 정도의 차이에서 학교 소재지별로는 도서 벽지에 근무하는 교사들이 시내에 근무하는 교사들보다 피드백 수용도를 높게 지각하여 유의한 차이가 있었다.
둘째, 성과상여금 지급 공정성의 하위변인이 피드백 수용도와 자기계발 동기에 대해 미치는 영향을 분석한 결과 분배 공정성, 절차 공정성, 상호작용 공정성 모두 피드백 수용도에 유의한 영향을 미치는 것으로 나타났으며, 분배 공정성, 상호작용공정성은 자기기계발 동기에도 유의미하게 영향을 미치는 것으로 나타났다. 피드백 수용도의 하위변인이 자기계발 동기와 조직헌신에 미치는 영향을 분석한 결과 정확성, 만족도가 자기계발 동기에 유의미한 영향을 미치는 것으로 나타났으며, 조직헌신에는 정확성만이 유의미하게 영향을 미치는 것으로 나타났다. 자기기계발 동기의 하위변인이 조직헌신에 미치는 영향을 분석한 결과 동일시 조절 동기, 내재적 동기가 조직헌신에 유의한 영향을 미치는 것으로 나타났다.
셋째, 성과상여금 지급의 공정성, 피드백 수용도, 자기계발 동기, 조직헌신 간의 직?간접 효과를 분석한 결과, 성과상여금 지급의 공정성이 교사 자기계발 동기에 미치는 효과는 유의하지 않은 것으로 분석되었으나 성과상여금 지급의 공정성이 피드백 수용도에 미치는 효과는 유의한 것으로 나타났다. 또한 피드백 수용도가 자기계발 동기에 미치는 효과도 유의한 것으로 나타났으며 피드백 수용도 및 자기계발 동기가 조직헌신에 미치는 효과도 유의한 것으로 나타났다. 연구결과 성과상여금 지급의 공정성, 피드백 수용도, 자기계발 동기, 조직헌신 간의 관계에서 성과상여금 지급의 공정성은 조직헌신에 피드백 수용도와 자기계발 동기를 매개로 한 간접 효과가 유의하였다.
이는 학교현장에서 교사들의 심리적 정서상 성과상여금 지급의 공정성이 높아진다고 해서 조직헌신이 직접적으로 높아지는 것은 아니지만, 성과상여금 지급의 공정성을 통해 교사들의 피드백 수용도를 높이고 높아진 교사들의 피드백 수용도가 교사 자기계발 동기를 향상시키는 매개효과로 작용하여 조직헌신을 높이는 결과를 도출해낼 수 있음을 시사한다. 이러한 결과는 성과상여금 지급의 공정성, 피드백 수용도, 자기계발 동기, 조직헌신 간의 관계에서 피드백 수용도와 자기계발 동기가 매우 중요한 매개변인의 역할을 하고 있음을 입증한다. 즉 교사들이 자신이 근무하는 학교에 애착을 가지고 충실하게 몰입하며 헌신하도록 하기 위해서는 성과상여금 지급의 공정성을 통하여 피드백 수용도를 높이고, 높아진 피드백 수용도를 통한 교사 자기계발 동기 향상을 도모할 수 있는 학교 문화 조성에 노력을 기울여야 할 것이다. 이를 위해서는 교사 자기계발 및 전문성 신장을 위한 성과상여금으로의 의식 전환 및 성과상여금 지급 기준 선정시 참여 인원 확대, 평가 기준 협의회 횟수 확대 등 피드백 수용도를 높이기 위한 다양한 노력이 요구된다. 더불어 교사들의 자기계발 동기 증진을 위한 창의적인 연수나 다양한 지원 방안이 필요하다. 또한 저경력 교사들의 조직헌신 인식 수준을 높이기 위한 다양한 멘토링, 컨설팅, 코칭, 전문적 학습공동체 등을 통하여 저경력 교사들 및 일반교사들의 학교조직 적응 및 교육 성과 향상을 지원해야 한다.
이상의 결과를 종합해 보면 학교에서는 성과상여금 지급의 공정성 확보를 통하여 교사들의 피드백 결과 수용도를 높이는 방법을 적극 모색하고, 교사들의 자기계발 동기를 높일 수 있는 내용을 성과상여금 기준 및 지표로 개발하고 선정함으로써 전문성 신장을 통한 교육의 질적 향상을 도모해야 할 것이다. 이를 통해 성과상여금 지급의 공정성을 확보, 상호 이해와 수용, 공감을 통한 신뢰를 바탕으로 자기계발을 위해 끊임없이 노력하며 학교 조직에 헌신하는 교사 문화 및 학교 풍토를 조성할 수 있을 것이다.

The purpose of this study is to examine the perception differences, effect among variables and structural in the relations among teacher merit pay, feedback acceptance, self-development motivation and. For the purpose of this study, the research items like the following are determined.
First, how do teachers perceive fairness of teacher merit pay, feedback acceptance,
self-development motivation and organizational commitment?
Second, what are the effect relations among fairness of teacher merit pay, feedback acceptance, self-development motivation and organizational commitment?
Third, what are the structural relations among fairness of performance-based incentive payment perceived by teachers, acceptance of feedback, motivation for self-improvement, and devotion to organizations?
For this study, a total of 1,200 survey papers were sent to elementary school teachers of 87 schools in Incheon metropolitan city, and 1,139(94.9%) responses were made. Among the responses, 120 responses with insufficient answers and unfaithful answers were excluded, and 1,019(89.5%) were used for the research. In this study, survey about fairness of teacher merit pay, feedback acceptance, self-development motivation and organizational commitment were used for measuring tool. The processing method of collected data is frequency analysis and correlations analysis based, and for the examination of the differences depending on teacher background and school background, independent sample t-test and one-way analysis of variance were conducted. For the examination of influence relationship, multiple regression analysis was conducted, and for the determination of the appropriateness of structural relations of each variable, structural function model analysis was conducted. These procedures were conducted and the findings of this research are like the following.
First, elementary school teachers of Incheon perceive fairness of teacher merit pay, feedback acceptance, self-development motivation and organizational commitment at a relatively high level. And they highly perceive organizational commitment, fairness of teacher merit pay, self-development motivation and feedback acceptance in this order. In particular, they perceived the most highly interaction fairness among the fairness of teacher merit pay, accuracy among feedback acceptance, intrinsic motivation among self-development motivation and student commitment among organizational commitment. In terms of the differences of perception about fairness of fairness of teacher merit pay depending on teacher background, in position level, assigned teachers perceived more highly fairness of teacher merit pay, feedback acceptance, self-development motivation and organizational commitment than ordinary teachers and in gender, male teachers perceived more highly all the four variables than female teachers, and teachers of S-grade in each grade including teacher merit pay perceived more highly than the teachers with A and B grade in all four variables, suggesting significant differences. In terms of career, teachers of 20～25 years of career perceived more highly the fairness of teacher merit pay than the teachers of less than 5 years of career, indicating significant differences. In terms of acceptance of feedback, teachers of 20～25 years of career perceived more highly the acceptance than the teachers of 5～10 years of career or teachers of 10～15 years of career, suggesting statistically significant differences. Teachers with more than 25 years of career perceived more highly organizational commitment than the teachers of less than 5 years of career or the teachers of 5～10 years of career, suggesting significant differences. In terms of perception differences depending on school background variables, in school location, teachers who work in remote areas perceived more highly acceptance of feedback than the teachers who work in downtown areas, suggesting significant differences
Second, the analysis on the effect of sub-variables of teacher merit pay fairness on the feedback acceptance and self-development motivation found that distribution fairness, procedure fairness and interaction fairness had significant influence on the feedback acceptance, and distribution fairness and interaction fairness had significant difference on self-development motivation. The analysis of sub-variables of feedback acceptance on organizational commitment found that accuracy and satisfaction had significant influence on self-development motivation and only accuracy had significant influence on organizational commitment. The analysis of sub-variable of self-development motivation on organizational commitment found that identification control motivation and intrinsic motivation had significant influence on organizational commitment.
Third, the analysis of direct and indirect effect about fairness of teacher merit pay, feedback acceptance, self-development motivation and organizational commitment found that fairness of teacher merit pay had insignificant effect on motivation for teachers'' self-development, but the effect of fairness of teacher merit pay feedback acceptance was not significant. In addition, feedback acceptance had significant effect on motivation for self-development and feedback acceptance and motivation for self-development had significant effect on organizational commitment. The research found that in terms of fairness of teacher merit pay, feedback acceptance, self-development motivation and organizational commitment relations, fairness of teacher merit pay had significant indirect effect through the feedback acceptance and self-development motivation.
This suggests that in schools, just because the fairness of teacher merit pay increases in terms of psychological and emotional matters, does not mean organizational commitment directly increases, but fairness of teacher merit pay increases teachers'' feedback acceptance and the increased feedback acceptance increases teachers'' motivation for self-development, and the increased feedback acceptance increases organizational commitment as it serves as the catalyst for improving motivation for self-development. This results indicate that in the relations of teacher merit pay, feedback acceptance, self-development motivation, and organizational commitment, feedback acceptance and self-development motivation work as a very important catalyst. In other words, to ensure that teachers have attachment to the schools where they work, faithfully work, and devote to the schools, the efforts to increase feedback acceptance through fairness of teacher merit pay, and to create a school culture where teachers'' self-development motivation through increased feedback acceptance need to be made. To that end, various efforts are needed such as the ones to change to perception to teacher merit pay for teachers'' self-development and proficiency improvement, expansion of participants when selecting standard for teacher merit pay, expansion of the number of standard setting consultation and other efforts to increase feedback acceptance. Moreover, it is necessary to provide useful and creative training for enhancing self-development motivation and a variety of support. In particular, through various mentoring, consulting, coaching, and professional community for study aimed at improving teachers of short years of career, adaptation to school and educational performance enhancement for teachers of short years of career and ordinary teachers need to be supported.
These results suggest that schools need to seek ways to increase teachers'' feedback acceptance by securing fairness of teacher merit pay, develop and select the contents of increasing teachers'' self-development motivation as a standard and index of teacher merit pay, and increase the quality of education by enhancing proficiency. These efforts will create a culture of teachers and an environment of schools where teachers keep making efforts and devote themselves to schools based on fairness of teacher merit pay, mutual understanding and acceptance, and consensus-based trust.