본 연구는 구성개념타당도 관련하여 여러 문제들이 제기된 조직몰입 3요소 모형(Allen　&　Meyer, 1990)의 개념화 및 측정의 문제들을 검토하고, 한국 직장인들이 지각하는 조직몰입의 개념을 규명하기 위해, 국내 은행재직자들을 대상으로 조직몰입 구성개념의 내적구조를 파악하여 타당화하는 것을 목적으로 한다.
조직몰입은 조직시민행동, 결근, 이직과 같은 조직행동을 설명할 수 있는 개념으로, 1970년대부터 조직 연구 분야에서 직무만족과 함께 중요한 직무태도 변수 중 하나로 주목을 받아 왔다. 그러나 국내외 조직몰입 연구에서 가장 많이 사용되고 있는 3요소 모형은, 메타연구를 포함한 축적된 많은 경험연구들에서 구성개념타당도와 관련한 여러 문제들이 드러났다. 일관되게 나타난 문제들은 크게 세 가지로 첫째, 지속적 몰입의 전반적 몰입 구성개념에 대한 수렴타당도 결여, 둘째, 규범적 몰입과 정서적 몰입 간 높은 상관으로 규범적 몰입의 변별타당도 결여, 셋째, 역문항 코딩으로 인한 방법요인의 존재로 요약된다.
이러한 3요소 모형의 불안정한 요인구조는 경험적인 척도구체화의 문제보다는 ‘무엇을 조직몰입으로 볼 것인가’와 같은 근원적인 문제에 원인이 있다고 볼 수 있다. 예컨대 Allen과 Meyer는 3요소를 아우르는 몰입의 정확한 정의를 제공하지 않았다. 세 요소가 모두 개인을 조직에 연결하는(link) 심리적 상태(예. want, need, ought)를 나타내고, 이직의도와 부적 관계이면서 다른 조직행동들(예. 출근, 역할수행, 조직시민행동)과는 요소별로 상이한 관계를 가질 것이라는 믿음이 개념적 통합의 근거이자, 조직몰입 3요소 모형 개발의 이론적 토대가 되었다. 이로써 3요소들은 다차원 조직몰입 구성개념의 하위차원으로서 적절한 수렴 및 변별타당도를 나타낼 것으로 본 것이다. 그러나 연구자들의 예측과 달리 경험 자료를 통해 나타난 조직몰입 3요소 모형의 개념화를 둘러싼 혼란은 각 요소가 측정하고 있는 몰입 대상의 성격이 상이함에 기인한다. 즉 정서적 몰입은 “조직에 대한 정서적 애착과 동일시 및 관여”로서 명확히 ‘대상’에 대한 태도를 평가하지만, 지속적 몰입은 이직에 따르는 지각된 비용, 규범적 몰입은 조직에 남아야 한다는 의무감으로, 모두 특정 행동(이직 또는 재직유지)의 이해타산을 고려하는 ‘행동’에 대한 태도를 평가한다고 볼 수 있다. 이와 같은 조직에 대한 태도의 행동적 관점은 시간이 지나면서 변하기 때문에, 조직을 향한 태도와 조직과 관계된 특정행동을 향한 태도는 이론적으로 의미를 가지는 단일의 구성개념이 되기 어렵다.
이에 본 연구에서는 선행연구들에 근거하여 조직몰입 개념화의 방향과 연구가설을 수립한 뒤, 국내 은행의 정규직 종사자들을 대상으로 다음의 두 가지 연구 과제를 수행하였다. 연구 1에서는 국내 은행의 조직문화적 가치 성향에 대한 이해를 바탕으로 조직몰입 구성개념의 내적구조를 탐색 및 확인하였고, 연구 2에서는 앞서 정립된 조직몰입 구성개념의 위치를 관련 이론의 논리적 연결망 속에서 명확히 함으로서, 관련 변수들과의 관계에 기반한 타당화를 하였다. 본 연구의 조직몰입 개념화의 방향에 적합한 조직몰입 측정도구로서, 정서적 및 지속적 몰입은 Allen과 Meyer(1990)의 각각 8문항을 일부 수정하여 구성하였고, 규범적 몰입은 Jaros(2007)가 규범적 몰입의 수정척도로 제안한 6문항으로 구성하였다. Jaros의 수정척도는 최근의 선행연구들에서 이론적으로 재개념화되고 있는 규범적 몰입의 내용을 반영하고 있다.
분석 방법으로서 연구 1에서는 조직몰입 구성개념의 내적구조를 보다 정확하게 파악하기 위해, 개방적 문항분석 방식의 탐색적 구조방정식모형(ESEM, Asparouhov & Muthen, 2009)을 사용하였다. ESEM 방식은 전통적 문항분석 방식인 EFA와 CFA 방식의 문제점을 보완하여 탐색적 요인분석 시에 측정오차간 상관까지 추정하므로 요인 간 상관의 과대 추정을 막을 수 있고, 모든 요인과 모든 문항 간 관계에 대하여 요인계수를 추정하므로 확인적 요인분석의 관행에서 미흡한 점, 즉 실제 자료에 기반하여 문항의 변수복잡도를 검토하는 것이 가능하다. 연구 1에서는 ‘척도 내’ 및 유사 개념들의 ‘척도 간’ ESEM 분석을 통해 내적구조의 전통적 분석 방식에서는 불가능한 개방적 방식의 장점들을 최대한 활용하였다.
연구 2에서는 조직몰입의 이론적 연결망에서 자주 언급되는 직무도전성, 직무만족 및 조직공정성을 선행변수로, 이직의도, 조직시민행동 및 직무성과를 결과변수로 설정하고, 조직몰입 변수와의 유의한 관련성 여부를 구조방정식모형의 틀에서 위계적 회귀분석을 하여 단계적으로 검토하였다. 나아가 이러한 분석 결과를 반영한 통합모형도 검토하였다. 이러한 일련의 단계를 거쳐 통합모형에 이르는 분석 과정을 통해, 새로이 정의된 조직몰입의 개념이 기존의 선행 및 결과변수들과 이론적으로 기대되는 관계를 보이면서 이론적 연결망에서 적절한 위치를 가지는지를 보다 엄밀히 파악하고자 하였다.
연구 1을 위해 은행재직자 290명의 응답 자료에 대한 ESEM 분석 결과, 계획한 규범적 몰입 6문항 중 4문항이 정서적 몰입의 문항들과 함께 하나의 요인에 지표가 되고 지속적 몰입은 전반적 몰입 개념으로 수렴하지 않아서, 조직몰입 개념의 최종 요인구조는 정서적 몰입의 단일차원으로 정의되었다. 나아가 이러한 정서적 몰입의 단일차원 모형은, 나머지 은행재직자 229명의 응답 자료에 대해 실시한 확인적 요인분석에서 비교모형인 2요인(정서적 몰입+규범적 몰입) 및 3요인 모형(정서적 몰입+규범적 몰입+지속적 몰입)보다 우수한 합치도를 보임으로서 구성개념타당도가 검증되었다. 2요인 모형의 경우, 정서적 및 규범적 몰입의 요인간 상관이 .874로 매우 높게 나타나 두 개념간에 중복성이 다시 한 번 확인되었다.
이러한 결과는 집단주의적 가치와 자율적이고 수평적인 가치가 함께 선호되는 은행의 조직문화 특성상, 조직에 대한 친밀감이나 긍정적 감정 없이 어떤 의무감이나 책임감을 가지기는 쉽지 않음을 나타내준다. 그로 인해, 규범적 몰입 개념은 기본적으로 조직에 대한 긍정적 감정과 심리적 애착을 반영하게 됨으로서 정서적 몰입 개념과의 변별은 어려운 것으로 이해되었다. 이로써 국내 은행의 조직몰입은 정서적 몰입의 단일 개념으로 정의하는 것이 경험적으로 타당함이 입증되었고, 측정을 위한 10개 문항이 추출되었다.
다음으로 연구 2를 위해 정서적 몰입의 단일 개념으로 정의된 조직몰입 구성개념이, 조직몰입 이론의 일반적인 논리적 연결망에서 적절한 위치를 가지는지를 파악하였다. 그 결과 조직몰입과 선행변수들간 구조방정식모형 분석에서는, 다른 변수들을 통제한 상태에서 직무도전성을 제외한 전반적 직무만족 및 조직공정성이 조직몰입에 유의한 효과를 가지는 것으로 나타났고, 조직몰입과 결과변수들간 구조방정식모형 분석에서는, 인구통계변수를 통제한 가운데 조직몰입이 각각에 대하여 유의한 영향을 미치는 것으로 나타났다. 나아가 이러한 결과에 기초한 통합모형을 분석한 결과에서도, 본 연구에서 개발한 조직몰입 개념은 주요 선행 및 결과 변수들과 유의한 관련성을 나타내어, 매개변수로서의 위치도 확인되었다. 이로써 본 연구를 통해 밝혀진 조직몰입의 단일 개념으로서 정서적 몰입 척도는 조직몰입 이론의 논리적 연결망 내에서 관련 변수들과의 관계에 기반한 타당도가 실증되었다.
종합하면 본 연구의 결과로 일련의 연구 절차와 분석 과정을 통해 밝혀진 국내 은행재직자들이 생각하는 조직몰입은, 개념적으로 정서적 몰입만이 타당화되어 ‘조직에 대한 긍정적 감정에서 구성원이 심리적 애착과 정서적 유대감을 느끼며 조직에 충성하는 태도’로 정의될 수 있다. 기존의 3요소 모형에서 조직에 대한 충성심이 규범적 몰입의 요소로서 조직에 대한 근속 의지로 측정되었다면, 본 연구의 결과로 정의된 정서적 몰입에서 의미하는 조직에 대한 충성심은 수혜보상적 측면과 가치일치성의 측면에서 측정된다. 조직몰입의 단일 개념으로서 정서적 몰입의 이같은 의미의 확장은 새롭게 구성된 10개 문항으로 측정이 가능하다. 이 가운데 6개 문항(1번~6번)은 3요소 모형의 정서적 몰입 척도를 일부 수정 보완한 것이며(예: 방법효과 문제 개선, 행동요소가 아닌 조직에 대한 태도적 관점에 충실, 국내 은행 조직문화에 적합한 문항의 선별), 나머지 4개 문항이 본 연구를 통해 추가된 수혜보상적 차원(7번, 8번)과 가치일치성(9번, 10번)에 따른 조직에 대한 충성심을 측정한다고 볼 수 있다.
이러한 일련의 결과는 최근의 선행연구들에서 이론적으로 가설화된 규범적 몰입의 개념으로 교환관계 및 가치일치나 내면화에 의한 몰입이, 국내 은행원들의 경우 실제로는 조직에 대한 의무감에서가 아닌 친밀감이나 긍정적 감정의 정서적 몰입에 의한 것임을 나타내준다. 즉, 충성심이나 몰입이 구성원과 조직 간에 강한 유대감이 없이도 직무나 보상시스템과 같은 교환관계 및 공유된 가치의 내면화에 의해 생겨날 수 있다고 보고, 이를 심리적 계약이나 도덕적 차원의 의무감으로 규범적 몰입을 이론화하는 서구의 관점과는 명확한 차이를 보인다고 평가할 수 있다.
끝으로 본 연구는 시중 은행재직자들로부터 수집한 경험 자료를 토대로 국내 은행의 조직문화를 반영한 조직몰입 개념의 내적구조를 밝히고 타당화 하였다는데 그 의의와 가치가 있다. 그동안 한국 직장인을 표본으로 3요소 모형의 일반화가능성을 검토하고 구성개념타당도 문제를 제기한 연구들은 있었지만 관련된 후속 연구는 전무한 상황에서, 서구와 다른 국내의 조직문화 특성을 반영한 조직몰입의 개념화 및 타당화의 필요성을 인식하고, 그 노력의 일환으로 국내의 은행 조직을 대상으로 시도된 본 연구는 그 자체로서 의미를 가지기에 충분하다. 본 연구에서는 지금까지의 연구결과를 토대로 그 의의와 시사점을 제시하였으며, 연구의 제한점과 향후 연구과제에 대해 논의하였다.

The purposes of this study were to review the key measurement and conceptualization problems of the Allen and Meyer''s(1990) 3-component model of organizational commitment(OC), then to establish an unequivocal grounding of the OC concept as which Korean workers perceive by examining the internal structure of OC construct and validating it in a Korean domestic bank context.
In order to achieve these purposes, two studies were conducted with data collected from a sample of 519 full time workers of seven domestic banks in Korea. While Affective and Continuance Commitments(AC, CC) were measured using the corresponding each 8-item scale of the 3-component model as customized, Normative Commitment(NC) measured using the 6-item scale(Jaros, 2007), according to the researcher''s hypotheses on conceptualization of OC.
In study 1, analyses progressed through two phases. In the first phase, measures of the 290 respondents were analyzed using exploratory structural equation modeling(ESEM) to scrutinize factor structure of the planned OC scales. The result revealed that, contrary to expectations, the uni-dimensional model of AC, which included both 6 items of the AC and 4 items of the NC, fit the data best. In the second phase, measures of the rest 229 respondents were analyzed using confirmatory factor analysis(CFA) to confirm the model. The result revealed that the uni-dimensional model of AC fit the data better than the other 2-factor(AC+NC) and 3-factor(AC+NC+CC) models. Such a result was interpreted in light of the organizational cultual value orientations in Korean domestic banks.
In study 2, the relationships of the newly defined OC construct to primary antecedent/outcome variables of OC were tested in the related nomological network using structural equation modeling(SEM). As a result, not only antecedents such as job satisfaction and organizational justice had effect on OC, but also the effects of OC on outcomes such as turnover intention, organizational citizenship, and job performance were observed as consistent as the previous studies. Consequently, associations between these antecedents and outcomes were moderated by the OC.
With these, the newly defined concept and scale of OC demonstrated good psychometric properties in terms of factorial validity and relations to other variables. Therefore, it was concluded that the construct of OC for Korean workers, especially domestic bank officers can best be manifested as a singular construct of affective dimension which is newly conceptualized and validated through the current study. Implications for commitment theory and its application were discussed concerning the present results.