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논문 기본 정보
- 자료유형
- 학위논문
- 저자정보
- 지도교수
- 최성주
- 발행연도
- 2016
- 저작권
- 경희대학교 논문은 저작권에 의해 보호받습니다.
이용수10
이 논문의 연구 히스토리 (3)
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조직 내 구성원들의 직무태도는 조직 행동 연구에서 중요한 분야 중 하나이다. 직무태도란 직무에 대한 만족수준을 평가하며, 애착과 신뢰 등과 같은 심리적 경향이라 말하며, 연구목적에 따라 여려 가지 관점에서 볼 수 있다.
비정규직은 세계화 추세 변화와 외환위기 이후 정부는 구조조정 정책을 도입하였다. 노동시장의 유연화와 고용조정이 용이하고 인건비절감을 비정규직 인력이 증가 하였다. 비정규직 증가의 문제는 고용불안정성, 근무환경, 임금, 차별적 처우 등 사회적으로 이슈화 되었다. 이러한 문제는 조직의 업무성과 저하와 직무만족, 조직몰입의 수준을 저하되는 요인으로 중요한 문제이지만, 비정규직의 연구는 민간부분의 연구들이 주로 이루어 졌으며, 공공부문의 연구는 미흡한 실정이다.
따라서 본 연구의 대상인 우정사업본부는 구조조정으로 인해 타 부처의 비해 상대적으로 많은 비정규직 근로자의 인력이 배치되어 있다. 우편사업의 업무는 사람의 손이 많이 가는 업무이기 때문에 직무태도 관점으로 조직몰입, 직무몰입, 직무만족의 영향이 조직업무성과로 집결되어 공공부문의 비정규직 관련 연구는 중요하게 다루어져야 할 필요가 있다.
본 연구의 방법과 목적은 다음과 같다. 첫째, 공공부문의 정규직과 비정규직간 직무태도의 주요변수인 조직몰입, 직무몰입, 직무만족의 관점으로 분석하고자 한다. 둘째, 비정규직에 대한 차별적 처우, 근무환경, 직장동료와의 관계를 분석한다. 셋째, 연구목적 당성을 위해 우정사업본부의 구성원인 정규직과 비정규직 384명을 대상으로 T-test 이용하여 집단 간 차이가 있는지 분석한다.
분석결과, 직무태도의 요인변수인 조직몰입과 직무만족에 차이의 경우 비정규직이 정규직보다 높게 나타나, 이직의도 수준이 비정규직이 더 낮게 나타났다. 조직몰입과 직무만족 수준이 높을수록 이직의도 수준이 저하 되는 것으로 나타났다.
이러한 결과는 우정사업본부의 비정규직 근로자는 기존의 업무가 단순하고 반복적인 업무만인 아니라 개인의 능력을 발휘하고 개인의 책임을 느끼고 있으며 조직 내 동료와의 관계 역시 긍정적으로 보이며 조직에 대한 일원임을 자랑스럽게 여기는 것으로 판단된다. 이러한 비정규직 근로자의 만족감을 지속적으로 유지하는 방안이 필요하다고 본다. 정규직의 경우 근무환경보다 보수만족과 승진에 있어 낮은 수치의 결과가 나타나 비정규직보다 이직의도 수준이 높게 나타났다. 이에 따라 정규직은 보수와 승진에 대해 개선할 사항이나 제도적 보안을 통해 해결책이 필요하며, 비정규직은 정규직 전환이 승진에 해당되므로 정규직 전환 가능성의 대한 방안이 필요하다. 두 집단 모두가 공감할 수 있는 해결책을 찾아 조직에 발전 방안을 도출해야 한다.
비정규직은 세계화 추세 변화와 외환위기 이후 정부는 구조조정 정책을 도입하였다. 노동시장의 유연화와 고용조정이 용이하고 인건비절감을 비정규직 인력이 증가 하였다. 비정규직 증가의 문제는 고용불안정성, 근무환경, 임금, 차별적 처우 등 사회적으로 이슈화 되었다. 이러한 문제는 조직의 업무성과 저하와 직무만족, 조직몰입의 수준을 저하되는 요인으로 중요한 문제이지만, 비정규직의 연구는 민간부분의 연구들이 주로 이루어 졌으며, 공공부문의 연구는 미흡한 실정이다.
따라서 본 연구의 대상인 우정사업본부는 구조조정으로 인해 타 부처의 비해 상대적으로 많은 비정규직 근로자의 인력이 배치되어 있다. 우편사업의 업무는 사람의 손이 많이 가는 업무이기 때문에 직무태도 관점으로 조직몰입, 직무몰입, 직무만족의 영향이 조직업무성과로 집결되어 공공부문의 비정규직 관련 연구는 중요하게 다루어져야 할 필요가 있다.
본 연구의 방법과 목적은 다음과 같다. 첫째, 공공부문의 정규직과 비정규직간 직무태도의 주요변수인 조직몰입, 직무몰입, 직무만족의 관점으로 분석하고자 한다. 둘째, 비정규직에 대한 차별적 처우, 근무환경, 직장동료와의 관계를 분석한다. 셋째, 연구목적 당성을 위해 우정사업본부의 구성원인 정규직과 비정규직 384명을 대상으로 T-test 이용하여 집단 간 차이가 있는지 분석한다.
분석결과, 직무태도의 요인변수인 조직몰입과 직무만족에 차이의 경우 비정규직이 정규직보다 높게 나타나, 이직의도 수준이 비정규직이 더 낮게 나타났다. 조직몰입과 직무만족 수준이 높을수록 이직의도 수준이 저하 되는 것으로 나타났다.
이러한 결과는 우정사업본부의 비정규직 근로자는 기존의 업무가 단순하고 반복적인 업무만인 아니라 개인의 능력을 발휘하고 개인의 책임을 느끼고 있으며 조직 내 동료와의 관계 역시 긍정적으로 보이며 조직에 대한 일원임을 자랑스럽게 여기는 것으로 판단된다. 이러한 비정규직 근로자의 만족감을 지속적으로 유지하는 방안이 필요하다고 본다. 정규직의 경우 근무환경보다 보수만족과 승진에 있어 낮은 수치의 결과가 나타나 비정규직보다 이직의도 수준이 높게 나타났다. 이에 따라 정규직은 보수와 승진에 대해 개선할 사항이나 제도적 보안을 통해 해결책이 필요하며, 비정규직은 정규직 전환이 승진에 해당되므로 정규직 전환 가능성의 대한 방안이 필요하다. 두 집단 모두가 공감할 수 있는 해결책을 찾아 조직에 발전 방안을 도출해야 한다.
목차
제 1장 서론 1제 1 절 연구의 배경 및 필요성 1제 2 절 연구의 목적 2제 3 절 연구의 방법 및 논문의 구성 3제 2장 이론적 논의 및 선행연구 검토 5제 1 절 비정규직 근로자의 이론적 논의 51. 비정규직 근로자 개념 52. 비정규직 근로자 특성 73. 비정규직 근로자 보호법 94. 비정규직 근로자 실태 10제 2 절 선행연구 검토 121. 비정규직 관련 선행연구 122. 선행연구 종합 및 시사점 18제 3 절 연구변수의 정의 191. 조직몰입 192. 직무몰입 213. 직무만족 224. 직무동기 235. 이직의도 24제 4 절 연구 가설 251. 고용형태에 따른 조직몰입 252. 고용형태에 따른 직무몰입 273. 고용형태에 따른 직무만족 294. 고용형태에 따른 직무동기 305. 고용형태에 따른 이직의도 31제 3장 조사 설계 34제 1 절 조사대상 및 표본의 특성 34제 2 절 변수의 측정 34제 3 절 분석방법 36제 4장 분석결과 및 논의 37제 1 절 기초통계분석 371. 조사대상자의 일반적 특성 372. 분석변수의 평균 및 표준편차 39제 2 절 정규직과 비정규직 간 비교분석 401. 조직몰입 변수의 평균값 비교 402. 직무몰입 변수의 평균값 비교 413. 직무만족 변수의 평균값 비교 424. 직무동기 변수의 평균값 비교 435. 이직의도 변수의 평균값 비교 456. 조직후원 변수의 평균값 비교 467. 조직정의 변수의 평균값 비교 48제 3 절 측정도구의 신뢰도와 타당도 검증 501. 변수의 타당도 검증 502. 변수의 신뢰도 검증 533. 연구변수 결과 54제 5장 결론 57제 1 절 연구의 요약 57제 2 절 연구결과의 한계 및 시사점 58참고문헌 60설문지 68ABSTRACT 77
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