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논문 기본 정보
- 자료유형
- 학위논문
- 저자정보
- 지도교수
- 최병권
- 발행연도
- 2016
- 저작권
- 상명대학교 논문은 저작권에 의해 보호받습니다.
이용수5
이 논문의 연구 히스토리 (2)
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국 문 요 약
피드백추구동기, 피드백추구행동, 피드백 질 간의 관계에서 성별의 조절효과에 관한 연구
본 논문은 조직 구성원의 피드백추구행동에 있어서 성별의 조절효과를 다룬 연구로서, 연구의 목적은 첫째, 피드백추구의 두 가지 동기-성과향상동기, 인상관리동기-가 피드백추구행동에 어떠한 영향을 주는지, 그리고 피드백추구행동이 피드백의 질에 미치는 영향을 살펴보고자 하였으며, 둘째, 이들 간의 관계에서 성별의 조절효과를 규명하는 데에 있다.
141명의 국내 직장인을 대상으로 한 설문조사를 통해 자료를 수집하였으며, 회귀분석을 통해 가설을 검증하였다. 분석 결과, 첫째, 피드백추구동기와 피드백추구행동 간의 관계와 관련하여, 성과향상동기는 피드백 추구행동과 유의한 정(+)의 영향 관계를 갖는 것으로 나타났다. 즉, 성과향상동기를 가진 구성원일수록 상사로부터 적극적으로 피드백을 추구하는 것으로 나타났다. 그러나 예상한 것과는 달리, 인상관리동기와 피드백추구행동의 관계는 유의한 관계가 나타나지 않았다. 둘째, 피드백추구동기와 피드백추구행동 관계에서 성별의 조절효과와 관련하여, 성과향상동기와 피드백추구행동 간의 관계는 남성에게서 강하게 나타난 반면, 인상관리동기와 피드백추구행동 간의 관계는 여성에게서 강하게 나타났다. 셋째, 구성원이 피드백추구행동을 많이 할수록 구성원이 인지하는 피드백 질의 유용성은 높아지는 것으로 나타났으며, 넷째, 이러한 피드백추구행동과 피드백 질 간의 관계는 남성보다 여성에게서 더욱 강하게 나타났다. 이는 여성이 남성보다 피드백을 추구할수록 피드백 질을 높게 인식하여 유용한 피드백을 얻을 수 있다는 점을 보여주고 있다.
본 연구는 기존 피드백추구행동 영역의 연구에서 미흡하게 다루어진 성별의 조절효과에 초점을 두었다는 점에서 의의가 있다. 즉, 조직 내에서 남녀 간에 피드백추구행동 동기가 다르고, 이에 따라 피드백추구행동이 영향을 받을 수 있다는 점을 제시하였으며, 또한 동일한 수준으로 피드백을 추구한다고 하더라도 남성 대비 여성이 피드백의 유용성을 높게 인식할 수 있다는 점을 밝혀내었다. 이러한 본 연구결과는 조직에서 여성이 지속적으로 경력을 성장시켜 나감에 있어서 중요한 피드백을 적극적으로 추구하도록 유도할 수 있는 방안에 대한 실무적 시사점을 제공해 줄 수 있을 것이다. 또한, 향후에는 본 연구를 확장하여 조직 내에서 남성과 여성 간에 추구하는 피드백의 유형, 피드백추구 대상 등 다양한 측면에서의 피드백추구행동의 메커니즘(mechanism)을 연구할 필요가 있을 것이다.
피드백추구동기, 피드백추구행동, 피드백 질 간의 관계에서 성별의 조절효과에 관한 연구
본 논문은 조직 구성원의 피드백추구행동에 있어서 성별의 조절효과를 다룬 연구로서, 연구의 목적은 첫째, 피드백추구의 두 가지 동기-성과향상동기, 인상관리동기-가 피드백추구행동에 어떠한 영향을 주는지, 그리고 피드백추구행동이 피드백의 질에 미치는 영향을 살펴보고자 하였으며, 둘째, 이들 간의 관계에서 성별의 조절효과를 규명하는 데에 있다.
141명의 국내 직장인을 대상으로 한 설문조사를 통해 자료를 수집하였으며, 회귀분석을 통해 가설을 검증하였다. 분석 결과, 첫째, 피드백추구동기와 피드백추구행동 간의 관계와 관련하여, 성과향상동기는 피드백 추구행동과 유의한 정(+)의 영향 관계를 갖는 것으로 나타났다. 즉, 성과향상동기를 가진 구성원일수록 상사로부터 적극적으로 피드백을 추구하는 것으로 나타났다. 그러나 예상한 것과는 달리, 인상관리동기와 피드백추구행동의 관계는 유의한 관계가 나타나지 않았다. 둘째, 피드백추구동기와 피드백추구행동 관계에서 성별의 조절효과와 관련하여, 성과향상동기와 피드백추구행동 간의 관계는 남성에게서 강하게 나타난 반면, 인상관리동기와 피드백추구행동 간의 관계는 여성에게서 강하게 나타났다. 셋째, 구성원이 피드백추구행동을 많이 할수록 구성원이 인지하는 피드백 질의 유용성은 높아지는 것으로 나타났으며, 넷째, 이러한 피드백추구행동과 피드백 질 간의 관계는 남성보다 여성에게서 더욱 강하게 나타났다. 이는 여성이 남성보다 피드백을 추구할수록 피드백 질을 높게 인식하여 유용한 피드백을 얻을 수 있다는 점을 보여주고 있다.
본 연구는 기존 피드백추구행동 영역의 연구에서 미흡하게 다루어진 성별의 조절효과에 초점을 두었다는 점에서 의의가 있다. 즉, 조직 내에서 남녀 간에 피드백추구행동 동기가 다르고, 이에 따라 피드백추구행동이 영향을 받을 수 있다는 점을 제시하였으며, 또한 동일한 수준으로 피드백을 추구한다고 하더라도 남성 대비 여성이 피드백의 유용성을 높게 인식할 수 있다는 점을 밝혀내었다. 이러한 본 연구결과는 조직에서 여성이 지속적으로 경력을 성장시켜 나감에 있어서 중요한 피드백을 적극적으로 추구하도록 유도할 수 있는 방안에 대한 실무적 시사점을 제공해 줄 수 있을 것이다. 또한, 향후에는 본 연구를 확장하여 조직 내에서 남성과 여성 간에 추구하는 피드백의 유형, 피드백추구 대상 등 다양한 측면에서의 피드백추구행동의 메커니즘(mechanism)을 연구할 필요가 있을 것이다.
목차
차 례표차례 iv그림차례 v국문 요약 vi제 1 장 서론 1제 1 절 연구의 배경 11. 한국 여성의 사회진출 현실 12. 조직 내 여성의 경력성공의 한계 2제 2 절 연구의 필요성 4제 3 절 연구의 목적 5제 2 장 이론적 고찰 7제 1 절 피드백추구행동에 대한 이론 71. 피드백추구행동의 정의 82. 피드백추구행동 연구의 중요성 83. 피드백추구행동의 동기 10(1) 성과향상동기(Performance Improvement Motive) 13(2) 인상관리동기(Impression Management Motive) 144. 피드백추구행동의 선행 및 결과요인에 관한 선행연구 155. 성별의 차이에 관한 선행연구와 피드백추구행동 186. 피드백추구행동의 선행요인과 결과요인을 다룬 선행연구의한계점 22제 3 장 연구가설 23제 1 절 연구모형 23제 2 절 성과향상동기, 인상관리동기와 피드백추구행동의 관계 24제 3 절 성과향상동기, 인상관리동기와 피드백추구행동의 관계에서성별의 조절효과 27제 4 절 피드백추구행동과 피드백 질의 관계 31제 4 장 연구방법 36제 1 절 연구대상 및 자료수집 36제 2 절 변수의 측정 371. 피드백추구행동 372. 성과향상동기 및 인상관리동기 373. 피드백 질 384. 상사부하교환관계 385. 인구통계변수 39제 5 장 연구결과 40제 1 절 표본 구성 40제 2 절 측정도구의 타당성과 신뢰성 421. 타당성 검증 422. 신뢰성 검증 43제 3 절 가설검증 451. 기술통계 및 상관관계 분석 452. 가설검증 결과 47(1) 성과향상동기 및 인상관리동기와 피드백추구행동과의 관계에서성별 조절효과 검증 47(2) 피드백추구행동과 피드백 질 간의 관계에서 성별의 조절효과검증 50제 6 장 결론 및 토론 53제 1 절 연구 결과의 요약 및 논의 53제 2 절 연구의 의의 및 시사점 561. 이론적 의의 562. 실무적 시사점 57제 3 절 연구의 한계 및 향후 연구방향 601. 연구의 한계점 602. 향후 연구방향 61참고문헌 63<부록> 설문지 77ABSTRACT 81
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