공공기관의 경우 전국 지사에서 서비스를 제공하는 경우가 많으며, 직원간의 근무형평성을 고려한 내부 지역전환정책에 따라 소속 직원의 지역전환배치가 빈번히 일어나고 있다. 또한, 최근에는 『국가균형발전특별법』에 따른 공공기관 지방이전에 의하여 154개 공공기관 직원들의 지역전환배치가 일시에 대규모로 이루어지고 있다. 지역전환배치는 지역이동을 수반하기 때문에, 직원 개인과 해당 가족에게는 큰 스트레스를 줄 수 있으며(Gaylord & Symons, 1986), 이러한 스트레스는 직원의 조직에 대한 태도나 이직에 대한 고려의 출발점이 될 수 있다(Steers, 1977; Kemeryet al., 1987).
직원들은 지역전환배치를 통하여, 지역과 직무, 대인관계 등에서 다양한 변화를 맞이하게 되고, 이러한 변화는 직원에게 큰 스트레스를 유발할 수 있다. 지역전환배치 이후 직원들은 일과 생활 속에서 사회기능장애를 겪을 수 있고, 불안과 우울 등의 감정스트레스에 놓일 수 있다. 이러한 지역전환배치에 따른 개인의 스트레스는 지역전환배치의 대상이 되는 직원의 개인적 특성, 직무·대인관계·지역의 환경적특성, 그리고 조직정책에 따라 달라질 수 있다. 따라서 본 연구에서는 지역전환배치에 관한 이론의 통합적 고찰을 통해 지역전환배치 스트레스의 설명변수를 개인특성, 직무특성, 대인관계, 지역특성, 조직정책으로 크게 대별한 후 이들 설명변수가 지역전환배치에 따른 스트레스에 영향을 미치고, 지역전환배치에 의한 스트레스가 조직몰입과 이직의도에 영향을 미치는 방식으로 연구모형을 설정하였다.
직원의 지역전환배치는 상시적으로 발생하는 조직 내 개인의 지역전환배치(유형1)와 최근 공공기관 지방이전과 같은 조직전체 이동에 따른 개인의 지역전환배치(유형2)로 구분할 수 있다. 이러한 지역전환배치의 유형은 직무와 대인관계 변경여부, 본사로의 이동여부, 예측가능성과 직원의 경험여부 등에서 많은 차이를 보이기 때문에, 지역전환배치에 따른 스트레스의 결정요인과 그 영향에 있어서 다른 결과를보일 수 있다. 따라서 본 연구에서는 유형별로 연구1과 연구2를 구분하여 연구모형에 따른 가설들을 구분 검증하고 유사점과 차이점을 최종 확인하였다.
연구의 주요결과는 다음과 같다. 연구1과 연구2에서 모두 자기효능감과 대인관계는 사회기능장애와 감정스트레스에 유의한 영향을 미치고, 지역특성은 사회기능장애에만 유의한 영향을, 연령은 감정스트레스에만 영향을 미치는 것으로 확인하였다. 또한, 조직이동에 따른 개인의 지역전환배치에 대한 연구2에서만, 연령과 성별이 사회기능장애와 감정스트레스에 유의한 영향을 미치고, 직무특성과 조직정책은 사회기능장애에만 영향을 미치는 것으로 확인하였다. 이러한 연구1과 연구2의 차이는 지역전환배치의 유형별 속성인 지역전환배치의 예측가능성, 직원의 지역전환배치 경험과 학습, 직무와 대인관계변경여부 등의 차이에 기인하는 것으로 해석할 수 있다.
연구결과를 바탕으로 본 연구에서의 시사점은 다음과 같다. 첫째, 미혼의 경우, 가설이 검증되지 않았지만, 상관관계에서 부(-)의 관계인 점을 감안한다면, 미혼인경우 지역전환배치 이후 사회기능장애와 감정스트레스를 많이 받고 있을 수 있다.
미혼의 경우, 조직에서의 근속이 길지 않은 경우가 많고, 모든 조직에서 신입사원들의 이직관리가 주요 이슈임을 감안한다면, 지역전환배치 이후 이들에 대한 인적자원관리가 집중될 필요가 있다. 둘째, 지역특성에 있어서 지역 환경수준의 변화는 지역전환배치 이후 새로운 지역에서 거주를 하게 되는 직원의 입장에서 매우 중요한문제이다. 지역균형 발전이라는 정책목표의 달성을 촉진하기 위하여, 공공기관 지방이전의 경우 국가와 지자체는 지역 인프라 구축 및 다양한 지원제도 등의 책임 있는 정책이 필요하다. 셋째, 조직의 지역전환배치정책은 조직전체 이동에 따른 지역전환배치에서 일과 생활과 밀접한 사회기능장애에 유의한 영향을 미치는 것으로 확인하였다. 변화와 변화에 기인한 스트레스에 잘 대처하기 위해서 조직의 지역전환배치 서비스가 필요하다(Gaylord, 1979). 지역이동에 따른 명확한 경력개발 정책, 공정한 기준과 이동기회, 그리고 직원의 의견을 반영하는 노력이 필요하며, 더불어, 생활편의를 위한 조직적 차원의 정보제공과, 부임준비휴가 등 조직이동시 충분한 시간이 배려될 필요가 있다. 이와 더불어 가능하다면, 이주비용, 주거지원, 생활정착금 지원 등 다양한 부분에서 조직지원이 필요하다. 넷째, 사회기능장애는 조직몰입에, 감정스트레스는 이직의도에 유의한 영향을 미치는 것으로 확인하였다. 공공기관 직원의 특성 상, 직장의 안정성을 상대적으로 중요시 하고, 현재의 취업환경이 긍정적이지 않기 때문에 지역이동에 따른 당장의 이직의도에는 큰 영향을 받진 않을 수 있다. 하지만, 지역전환배치 이후 직원이 경험하게 되는 사회기능장애는 조직몰입을 낮추고 이직의도를 높이기 때문에 조직지원이나 고충 상담 및 사후적 카운셀링 등의 지원이 지속적으로 이루어질 필요가 있다.
마지막으로 본 연구는 다음과 같은 한계점을 지니고 있다. 먼저, 표본의 지역배분에 있어서, 응답부족으로 인하여 강원과 제주지역이 제외되었으며, 직무의 구성이 상대적으로 사무관리직에 집중되어 있어서 전체 공공기관의 현상으로 일반화하는 점에는 한계가 있다. 또한 수집된 자료들이 횡단적이며, 지역이동 전과 지역이동 후 구분 측정하여 그 차이를 확인해야 하나 한 시점에 모두 측정하여, 동일방법편의 (common method bias)가 발생한 한계가 있다. 지역전환배치 이후 지역전환배치에 따른 스트레스가 어떻게 변화하는지에 대한 종단연구를 통해서 변수들 간의 인과관계를 보다 명확하게 확인할 필요가 있으며, 설명변수와 스트레스 사이에 이주형태 결정 등이 매개될 수 있는지, 수평이동이 아닌 승진 시에는 어떤 차이가 있는 지 등에 대한 후속 연구가 필요하다.

Public institution provide public service by national wide level rather than local level. Therefore, many employees in public institution experience relocation during their career. Also, 154 public institutions moved their headquarters because of national legislation. Regional movement is followed by relocation. From these movement employees and their family can suffer more stress. By these reasons, negative attitude toward organization or turnover intention can occur.
There are two types of employees'' relocation in organization: (1) Regularly occurring relocation which is no relationship with organization''s movement, (2) Relocation caused by organization''s movement. These two types show many difference such as possibility of prediction, adjustment possibility between individual and organization, stability of policy, and experience of employee. Therefore this research are divided into two part: Research 1 regularly occurring relocation which is no relationship with organization''s movement(N=200), Research 2 relocation caused by organization''s movement(N=307).
First, we set individual characteristic, job characteristic, interpersonal relationship, regional characteristic, and organization policy as a antecedent factor of relocation. Second, we examined weather stress caused by relocation effects personal attitude toward organization and turnover intention. Through these process, we found similarities and differences between two types of research. And also provided implications deduction and proposal point for further research.
These are the main implications of the research.
Social dysfunction and emotional stress are related with many variables. For example, self-efficacy and interpersonal relationship are significantly related with both social dysfunction and emotional stress. Also, regional characteristic is related with social dysfunction. On the other hand, age is related with emotional stress. Moreover, only in Research 2, we examined that gender is related with both social dysfunction and emotional stress. Also, job characteristic and organization policy are related with social dysfunction. We assume that these differences are caused by the attributes of relocation types.
In Research 1 we examined that age, gender, job characteristic, organization policy are not significantly related with both social dysfunction and emotional stress based on four reasons. First, employees has possibility of prediction. Second, the adjustment between employee and organization is done. Third, the policy is stabilized. Fourth, employees are educated and experienced. On the contrary, in Research 2 we examined that job characteristic and organization policy are significantly related with social dysfunction, because we find out that rather relocation of whole organization can cause adjustment difficulties between employees and organization, the support policy held by organization can reduce the stress of employees.
Significance and limitation of theses studies are as belows. First, in the situation that few study has been conducted about relocation, cause for employees'' stress of relocation after public institution''s movement were established by analyzing antecedent factor empirically. Also, in the case of regional characteristic which means regional environment level, cause for social dysfunction were examined in employees'' work and life and theoretical basis about need for fulfilling infrastructure in Innovation cities which raise level of regional environment were constructed. In addition, organization''s policy and support for relocation reveal role as main factors which affect stress of relocation, hence implications were suggested to human resource management in organization level.