국 문 요 약

상의하달식 일방적 지시와 권위주의에 입각하여 성장해 온 한국기업들은 선진기업을 추월하고, 중국 등 개발도상 국가들의 추격을 뿌리치기 위해서 구성원들의 창의성과 보다 자유롭고 유연한 기업문화를 갖춰야 한다는 주장이 제기되고 있다(이춘우, 2014).
구성원들이 창의성이 있어도 행동으로 표출되지 않으며, 하고 싶은 말이 있어도 자기의사를 발언할 수 없는 조직문화를 가지고는 선진기업들과 경쟁할 수는 없다. 구성원들의 창의적 행동이 발휘되도록 하고, 자유롭게 자신의 의견을 발언할 수 있는 조직 문화를 구축하는데 있어, 리더의 역할은 결정적으로 중요하다.
이에, 본 연구에서는 이슈리더십을 대안으로 제시하고, 다음과 같이 3가지 연구 과제를 설정하였다. 첫째, 이슈리더십이 구성원의 창의적 행동과 발언 행동에 미치는 영향을 밝히는 것이다. 둘째, 이슈리더십과 구성원의 창의적 행동 및 발언 행동 간의 관계에서 이슈리더에 대한 구성원의 관계동일시의 매개효과를 살펴보는 것이다. 셋째, 구성원의 관계동일시와 창의적행동 및 발언 행동 간의 관계에서 주도성과 심리적 안전감의 조절효과를 살펴보는 것이다.
연구과제 달성을 위해, 본 연구는 팀장과 구성원의 두 자료원을 이용하여 설문조사 연구로 수행되었다. 설문은 대기업, 중견기업, 중소기업, 공공기관에 근무하는 리더를 임의표집 방식으로 180명을 선정하여, 리더 1명과 같이 근무하는 구성원 3명 이상을 1 세트로 총 180 세트를 배포하였다. 연구 모델의 변수 측정에서 단일 자료원에 따른 동일측정오류를 극복하기 위해 이슈리더와 구성원의 설문지를 내용을 달리하여 구성하였다. 설문 수거율은 173 세트(96%)였다.
연구결과를 정리하면 다음과 같다. 첫째, 이슈리더십은 구성원의 창의적 행동 및 발언 행동에 유의적인 영향을 미쳤다. 이를 통해 이슈리더십은 구성원들을 창의적으로 행동하게 하고, 조직속에서 자유로운 교류 및 의사소통을 활성화시킨다고 설명하였다. 둘째, 이슈리더십과 구성원의 창의적 행동 및 발언 행동 간의 관계에서 이슈리더에 대한 구성원의 관계동일시는 완전매개 하는 것으로 나타났다. 즉, 이슈리더는 구성원들에게 직접적이고 강력한 롤모델(role-model)이 되고 있고, 이슈리더가 창의적으로 행동하면 구성원들은 리더의 행동을 따라한다고 설명할 수 있다. 셋째, 구성원의 관계동일시와 창의적 행동 및 발언 행동 간의 관계에서 구성원의 주도성과 심리적 안전감의 조절효과는 유의하지 않는 것으로 나타났다. 조절효과가 나타나지 않은 원인은 여러 가지가 있을 수 있지만, 이슈리더십 그 자체로 성과변수에 강력한 영향력을 행사하면 조절효과가 잘 안 나오는 것을 선행연구에서 확인할 수 있었다(백기복, 2002; 서수석·백기복, 2011; 김익철, 2011; 신성현·백기복·최지선, 2015).
이와 같은 연구결과는 이슈리더십 연구에 다음과 같은 기여를 하였다. 첫째, 이슈리더십과 창의적 행동 및 발언행동 간의 연관성을 규명함으로써, 이슈리더십 이론은 창의성과 관련이 깊다는 사실을 재확인 하였다. 둘째, 관계동일시의 매개효과를 규명하여 이슈리더십의 매개과정을 밝히는데 일조하였다. 셋째, 리더가 구성원에게 역할모델링(role-modeling)이 된다는 것은 리더가 영향력을 행사하는 수단임을 입증한 것이다. 그런 측면에서 관계동일시는 역할모델링의 전형이라고 할 수 있다. 넷째, 이슈리더십이 폐쇄적 조직문화를 혁신하는데 매개체가 될 수 있다는 것을 시사한 것이다. 결론적으로 이슈리더십은 조직 구성원들이 창의적으로 생각하고 과업을 수행하는 데에 있어, 핵심적인 역할을 하는 리더십 이론이라고 밝히고 있다.
연구를 통한 실무적인 시사점은 다음과 같이 제시 하였다. 첫째, 기업의 위기극복과 미래를 선도하기 위해서는 창의적인 조직문화 구축이 중요하다는 점이다. 이를 위해 이슈리더십을 통하여 창의적인 리더를 조기에 육성하는 것을 고려해 볼 필요가 있다. 둘째, 창의적인 리더의 육성을 위해 제도적인 측면을 강화할 필요가 있다는 점이다. 창의성이 중요한 부서(기획, R&D, 혁신 등)를 중심으로 이슈리더십을 활용하여 단계적으로 창조리더를 양성할 수 있는 실행시스템을 구축할 필요가 있다. 셋째, 리더의 평가를 위한 리더십 진단에 ‘관계동일시’ 항목을 추가하여 리더의 선발·육성·교육에 적극적으로 활용하는 것이 바람직하다는 점이다. 넷째, 이슈리더십은 특정 리더에 고정되어 전개되는 것은 아니다. 따라서 이슈리더십의 조직내 정착을 위해 이슈리더십에 대한 교육과 전파를 지속적으로 하는 중요하다는 점이다.
마지막으로 연구의 한계점과 연구방향을 다음과 같이 제시하였다. 먼저 연구의 한계점은 첫째, 본 연구는 직책간부 중심으로 구성되어 있어 이슈리더십과 창의성과의 관계를 측정하는데 한계가 있었다. 둘째, 종속변수로서 창의적 행동과 발언 행동에 국한되어 연구가 수행되었다. 셋째, 기존의 설문중심의 연구방법 형식을 벗어나지 못했다고 정리하였다.
따라서 향후 연구에서는 첫째, 분석의 수준을 다양하게 검토하여 연구할 필요가 있다고 제안하였다. 이슈리더십은 이슈에 따라 이루어지는 특징이 있으므로 사건중심(event-level)에 초점을 맞추어 연구하는 것이 바람직하다고 판단되기 때문이다. 둘째, 설문지 중심의 연구방법에서 벗어나, 현장에서 발생되는 이슈를 중심으로 현장 실험연구를 전개할 필요가 있다고 제안하였다. 셋째, 이슈리더십에서 리더는‘떠오른다, 창발 된 다’는 것이 전제조건이다. 조직차원에서 이슈리더의 역할이 무엇이고, 어떤 과정을 통해 리더가 되는지를 메카니즘을 심층적으로 밝히는 것이 필요함을 제안하였다. 넷째, 이슈리더십의 범위와 대상의 폭을 넓힐 필요가 있다고 제안하였다. 현재 한국중심의 연구에서 다른 이문화권으로 연구를 확대하여 이슈리더십의 내실과 외형을 확장할 필요가 있기 때문이다.
이와 같은 연구를 통해, 본 논문에서는 이슈리더십이 창의적인 관점에서 다른 리더십에 비해 차별성이 있는 리더십이고, 창의적인 조직문화 구축을 선도하는 리더십임 이론을 실증적으로 제시하고 있다.