피드백 환경 인식과 조직변화저항·조직변화몰입의 관계에서 가치 일치의 매개효과 : 금융사 계열의 인수·합병 후 PMI 과정을 중심으로 :The mediating effect of value congruence on perceived feedback environment and organizational change commitment and resistance to arganizational change : focused on the PMI of the finnacial industry on the M&As

윤선경

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자료유형: 학위논문

저자정보: 윤선경 (한양대학교, 한양대학교 대학원)

지도교수: 송영수

발행연도: 2016

저작권: 한양대학교 논문은 저작권에 의해 보호받습니다.

이용수4

이 논문의 연구 히스토리 (2)

2017

피드백 환경과 가치일치가 조직변화저항 및 조직변화몰입에 미치는 영향: 금융사 간 PMI(합병 후 통합)과정을 중심으로

윤선경 , 송영수 HRD연구 2017.01 학술저널

2016

피드백 환경 인식과 조직변화저항·조직변화몰입의 관계에서 가치 일치의 매개효과 : 금융사 계열의 인수·합병 후 PMI 과정을 중심으로

윤선경 교육공학과 2016.01 학위논문

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【 국 문 초 록 】

경쟁적 기업경영 환경에 따라 M&A는 조직이 경쟁력을 위해 선택하는 변화수단이 되었다. 그러나 많은 연구보고에 의하면 인적 통합 문제로 인하여 60~80%의 조직이 M&A실패를 경험한다고 밝혀졌다. 현장에서는 M&A 이후 인적 통합과정인 PMI를 통해 문제해결을 시도하였고 관련연구로 경영학적, 심리학적 관점에서 조직적응 및 인적통합문제를 해결하려는 연구들이 있어왔으나 통합적· 맥락적인 관점에서 볼 경우 좀 더 효과적인 해결책 제시가 가능해진다.
이에 본 연구에서는 M&A를 변화 프레임에 놓고 통합적 관점으로 보았다. 이론적 메타 분석(theoretical meta-analysis)에 의하여 피드백이 변화모델 내에서 변화에 효과적인 선행요인이라고 가정하고, 조직 내 복잡한 상호작용이 반영될 수 있는 피드백 환경 인식을 변인으로 제안하여 조직구성원들의 조직변화저항 및 조직변화몰입에 대한 효과성을 확인하고자 하였다. 또한 조직 내 인적 통합과 관련하여 조직과 구성원 간의 가치 일치 인식이 조직변화에 어떠한 도움을 주는지 매개역할을 검증하고자 하였다.
이러한 연구 목적에 따른 연구문제로, 첫째 조직구성원이 인식한 피드백 환경은 조직변화저항과 조직변화 몰입에 어떤 영향을 주는가, 둘째 조직구성원이 인식한 피드백 환경과 조직변화저항 및 조직변화몰입의 관계에서 가치 일치의 매개효과는 어떠한가에 대한 실증적으로 검증하기 위해 국내 금융사 중 M&A를 경험한 조직구성원을 대상으로 설문조사를 실시하여 구조방정식 모형과 매개효과를 분석하였다.
본 연구에서 도출된 결과를 정리하면 다음과 같다.
첫째, 피드백 환경 인식은 조직변화저항과 조직변화몰입에 모두 영향을 주는 것으로 확인되었다.
둘째, 피드백 환경 인식은 가치 일치에 긍정적 영향을 주고 가치 일치는 다시 조직변화저항 및 조직변화몰입에 영향을 줌으로써 가치일치가 매개역할을 하는 것으로 나타났다.
이를 통해 확인한 시사점은 다음과 같다.
첫째, 개인에게 있어 피드백환경 인식은 조직변화를 받아들이는데 도움을 주어 새로운 환경의 적응을 돕는다.
둘째, 조직차원에서 꾸준하게 피드백환경을 체계적으로 제공할 필요가 있다.
셋째, 가치 일치의 인식은 피드백 환경 및 조직변화와 영향관계에 있으므로 조직 가치를 내재화하고 조직변화를 조력하기 위하여 변화선도자인 HR부서를 중심으로 PMI과정 및 일상 조직 환경에서 피드백 환경을 장려하여야 한다.
넷째, 피드백 환경의 하위 구성요인 중 새로운 조직구성원에게 가장 유의미한 것은 피드백의 도움 가능성 여부를 떠나 우호적인 조직 환경 및 분위기이다.
다섯째, 조직변화저항과 조직변화몰입은 다차원으로 구성되어 조직구성원들은 일시에 모든 차원에 있어 고르게 변화에 이르지 않는다. 따라서 조직구성원이 근본적으로 정서적 수준까지 변화에 동참하기 위해서는 행동적 변화 수준부터 높여 점차 정서적 변화까지 이르도록 피드백 환경을 형성하여야 한다.
이러한 시사점을 바탕으로 연구의 한계와 향후 연구를 제안하였다. 이에 조직 현장에서 HR을 중심으로 어떻게 PMI를 활용하고 피드백환경을 상시적으로 원활하게 제공할 것인지에 대한 제도적 뒷받침과 전략적 논의가 필요하다.

【 ABSTRACT 】

The Mediating effect of Value Congruence
on perceived Feedback Environment
and Organizational Change Commitment and Resistance
to Organizational Change
-Focused on the PMI of the Financial Industry on the M&As-

Yoon, Sun Kyung
Dept. of Educational Technology
Graduate School of
Hanyang University

M&As(Mergers & Acquisitions) are widely accepted as an effective means of change for business competitive power. According to M&A studies, the failure rate of M&As is over 60-80% because of human resources integration. Practitioners tried to put PMI(Post-merger integration) into practice as a solution and researchers studied and delineated in view of psychology or business management. Nevertheless, holistic and contextual approach is more efficacious in proposing solution.
Therefore this study sees M&As as a framework of change from the point of holistic approach and assumes feedback is the valid precedence factor in change model by theoretical meta-analysis. so, feedback environment is proposed as key factor with the effectiveness of organizational change. the mediating effect of value congruence is verified as regards human resources integration and organizational change.
As the research question (a) how will perceived feedback environment affect organizational change commitment and resistance to organizational change (b) how will the mediating effect of value congruence between perceived feedback environment and organizational change, respondents who employed in financial industry on the M&As is surveyed. Also responses were empirically analyzed using the structural equation modeling(SEM) approach and the mediation analysis.
Results showed that (a) perceived feedback environment affects organizational change commitment and resistance to organizational change, (b) the mediating role of value congruence in relationship between perceived feedback environment and organizational change is supported.
The implications of this study are discussed as follows; (a) in the individual cases, perceived feedback environment helps them accept change and acclimate to new organization, (b) at the organizational level, perceived feedback environment should be provided constantly and systematically, (c) for value internalization and facilitating organizational change, HR team as the change agent encourage the feedback environment on PMI and the daily routine due to the fact that perceived value congruence affects feedback environment and organizational change, (d) the important sub factor in feedback environment is found as beneficent and favorable feedback environment or affirmative circumstance rather than profitable and useful feedback, (e) organizational change commitment and resistance to organizational change are multidimensional compositions so organizational members couldn’t change simultaneously in all dimensions. They make gradual progress from behavioral to affective level through building up feedback environment.
Based on the results and implications, limitations of findings and future directions are suggested. In the field, HR needs to discuss systems and strategies to provide how to maximize the role of PMI and to proceed feedback environment continuously.

【 차 례 】
I. 서론 1
1. 문제제기와 연구 필요성 1
2. 연구목적 및 의의 4
3. 연구 문제 7
4. 용어의 정의 8
II. 이론적 배경 10
1. 피드백과 피드백 환경 10
가. 피드백과 피드백 환경의 개념 10
나. 피드백 환경의 구성 18
다. 조직변화에 대한 피드백의 관계 19
2. 피드백 환경과 조직변화저항·조직변화몰입의 관계 27
가. 조직변화의 유형 및 조직 구성원의 반응 27
나. 조직변화저항의 개념 31
다. 조직변화저항의 구성요소 33
라. 조직변화몰입의 개념 37
마. 조직변화몰입의 구성요소 40
바. 조직변화저항·조직변화몰입과 피드백 환경의 관계 43
3. 가치 일치 48
가. 가치와 가치 일치의 개념 48
나. 가치 일치의 구성요인과 측정 52
다. 가치 일치의 매개효과 54
III. 연구방법 58
1. 연구대상 58
2. 연구모형의 가정 62
3. 연구도구 64
4. 자료분석 방법 및 절차 70
Ⅳ. 연구결과 73
1. 자료의 일반적 특성 및 분석의 기본가정 73
가. 관측변수의 기술통계 및 표본수 확인 73
나. 정규성 분석 76
다. 다중공선성 분석 78
라. 이상점 확인 79
마. 관측변수의 상관관계 분석 80
2. 측정모형 분석 83
가. 측정모형의 확인적 요인분석 및 적합도 분석 83
나. 측정모형의 타당도 분석 85
3. 구조모형 분석 87
가. 구조모형의 적합도 분석 88
나. 구조모형 경로계수 분석 89
다. 매개효과 분석 91
Ⅴ. 결론 및 제언 98
1. 논의 및 결론 98
가. 분석 결과 요약 및 논의 98
나. 결론 및 시사점 102
2. 제한점과 후속연구 106
참고문헌 108
부록 1. 설문지 127

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