노동시장의 변화로 인해 일-가정 갈등에 따른 여러 가지 문제점이 야기되었고, 이러한 일-가정갈등을 관리하는 방법에 대한 관리자들과 학자들의 관심이 끊이지 않고 있다. 하지만, 일-가정 이슈를 다루고 있는 기존 연구들은 다음과 같은 몇 가지 한계점을 가지고 있다.
첫째, 기존의 일-가정 갈등에 대한 관점은 ‘일에서 가정’으로, ‘가정에서 일’로와 같은 방향성을 전제하고 있어 관리자들로 하여금 정보의 과잉을 유발하여 의사결정을 복잡하게 만드는 문제점을 가지고 있다.

둘째, 일-가정갈등의 감소가 곧 일-가정균형만족의 증가를 의미하는 것인지 아닌지에 대해 명확하게 설명하는 것이 어렵다.
셋째, 대다수의 일-가정 이슈에 관한 연구들은 주로 근무 조건, 가정의 조건과 같은 환경적 요인에 관심을 두고 있을 뿐, 동일한 직장과 가정의 조건 하에서도 일-가정 이슈를 성공적으로 관리하고 있다고 느끼는데 영향을 미칠 수 있는 개인의 심리적 요인에 대한 연구 관심이 부족하다.
넷째, 직무 및 조직특성요인과 일-가정균형만족의 관계를 설명할 수 있는 심리적 프로세스에 대해 관심을 두지 않았다.
이러한 한계점을 극복하기 위하여, 본 연구에서는 영향력의 방향성을 고려하지 않고 갈등이냐 균형이냐의 논의와 무관하게 직접적인 만족을 설명하고 있는 ‘일-가정균형만족(satisfaction with work-family balance: SWFB)에 초점을 두고 연구를 진행하고자 한다.
이를 위한 연구목적은 다음과 같다.
첫째, 본 연구에서는 일-가정 이슈에 대한 선행연구들을 일-가정갈등으로부터 일-가정균형만족에 이르기까지 구성개념의 연구흐름에 따라 정리하고 일-가정균형만족의 중요성을 강조하고자 한다.
둘째, 본 연구에서는 일-가정균형만족에 대한 직무 및 조직특성요인과 심리적 자본의 직접적인 영향력을 검증하고자 한다.
셋째, 본 연구에서는 직무 및 조직특성요인과 일-가정균형만족의 관계에 대한 심리적 자본의 매개효과를 확인하고자 한다.
넷째, 본 연구에서는 관리자들로 하여금 일-가정균형만족의 관리필요성을 인식시키고 관리의 초점을 일-가정갈등의 감소에서부터 일-가정균형만족의 증진으로 전환시키고자 한다.

다섯째, 본 연구에서는 관리자들을 위해 인적자원관리 및 인적자원개발과 관련한 관행과 제도의 마련에 몇가지 실무적 함의점을 제공하고자 한다.
이를 위해, 국내에서 직장생활을 영위중인 기혼 성인 353명을 대상으로 설문조사를 실시하였고, SPSS 18.0, AMOS 18.0 통계 패키지를 이용하여 자료를 분석하였다. 연구결과 직무 및 조직특성요인, 심리적 자본과 일-가정균형만족은 부분적인 직접효과가 있는 것으로 나타났다. 구체적으로, 경력성장기회, 역할과부하는 일-가정균형만족에 부(-)의 영향을 미치는 것으로 확인되었고 가정 친화적 조직지원과 심리적 자본은 일-가정균형만족에 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 또한, 직무 및 조직특성요인과 일-가정균형만족의 관계에 대한 심리적 자본의 간접효과 역시 부분적으로 나타났다. 경력성장기회와 일-가정균형만족의 관계에 대해 심리적 자본은 부분매개효과를 가지는 것으로 나타났고, 가정 친화적 상사지원 및 시민행동압력과 일-가정균형만족의 관계에 대해 심리적 자본은 완전매개효과를 가지는 것으로 확인되었다.
이러한 연구결과를 통해 비록 동일한 직장과 가정의 환경 하에 있더라도 직무 및 조직특성요인과 심리적 자본은 일-가정균형만족을 예측할 수 있는 매우 의미 있는 선행요인임을 알 수 있었고, 이들의 관계 중 일부는 심리적 자본의 매개역할을 통해 설명될 수 있음을 알 수 있었다.
본 연구의 결론에서는 기존 일-가정 이슈에 관한 학문에 대한 이론적 기여점과 조직 관리적 측면에서의 실무적 시사점을 논의하였고, 추가적으로 본 연구의 한계점과 향후 연구에 대한 방향을 제시하였다.

The changes in labor market evoked several problems that are caused by work-family conflict. The way to manage work-family conflict has drawn attention of practitioners and scholars. However, the existing studies about work-family issues have several limitations.
First, considering the information that is required for managerial purposes, it is too complicated with dividing influencing direction into work-family conflict and family-work conflict. Second, it is difficult to explain clearly whether the reduction of work-family conflict means the increase of the satisfaction with work-family balance. Third, most of the studies have focused mainly on the conditional factors like work condition and family conditions but paid little attention to personal psychological factors that may influence the feeling of managing the work-family issues successfully even in the same work and family conditions. Fourth, there are no considerations about the psychological process which can explain the relations between job, organizational characteristics and satisfaction with work-family balance(here after “SWFB”).
To overcome these limitations, this study adopted the approach of ‘satisfaction with work-family balance’ which does not consider the influencing direction and directly addresses the satisfaction regardless of conflict or balance.
Therefore, the purposes of this study are as follows:
First, this study attempted to summarize work-family issues belonging to the flow of conceptual development from work-family conflict to work-family balance and to emphasis the importance of SWFB.
Second, this study investigated the direct effect of job and organizational characteristics(career growth opportunity, role overload, family supportive work environment, and citizenship pressure) and psychological factor(PsyCap) on the SWFB.
Third, this study tried to demonstrate the mediating effect of PsyCap on the relationship between job and organizational characteristics and SWFB for explaining the latent psychological process.
Fourth, this study attempted to make managers perceived the necessity of managing SWFB and to transfer managerial focuses from reducing work-family conflict to enhancing satisfaction with work-family balance in order to manage work-family issues.
Fifth, this study tried to serve several practical implication about HRM and HRD practices for managers.
I collected data with survey to 353 married Korean employees and analyzed it by SPSS 18.0 for Windows and AMOS 18.0. The results show that there are partial direct effect between job and organizational characteristics and PsyCap with SWFB. Concretely, career growth opportunity and role overload are negatively related to SWFB and family supportive organizational support and PsyCap are positively related to SWFB. And there are also partial indirect effect of PsyCap between job and organizational characteristics and SWFB. There are partial mediation effect of PsyCap between career growth opportunity and SWFB, full mediation effect of PsyCap among family supportive supervisory support, citizenship pressure and SWFB.
With these results, this study can conclude that job and organizational characteristics and PsyCap are very effective indicator of SWFB and some of those effects are explained through the mediating role of PsyCap in the same work and family conditions.
In conclusion, theoretical contributions and managerial implications are discussed, moreover, limitations of this study and directions for future research are also suggested in this thesis.